【连续跟踪研究】继美国之后，英国最高法也裁定网约车司机不是“灵活就业”，国内跑单者又该受何保障？

鲸落

2021年2月19日，优步（Uber，欧美的滴滴）耗时6年的诉讼长跑，迎来英国最高法院裁决：优步司机是“员工”而非“自我雇佣（灵活就业）”。

这个裁决意味着英国的网约车司机将享有正式员工待遇，企业需保障其最低薪水、带薪休假、保险等劳动权益。优步在英国的运营成本将大幅上升。

（英国）最高法院裁定：优步司机是员工（worker）而不是自我雇佣

美国加州在2020年1月生效的“AB5法案”，也将优步等平台用工（新业态用工）中的劳动者定性为“员工”，同年11月，在优步等公司耗费2亿美元宣传推动下，加州公民投票通过的“22号提案”又让“AB5法案”对优步等公司失去约束力。

我梳理了美国加州和英国的两场“灵活就业”关系认定纠纷的拉锯战，并介绍了国内的政策及非书面的风向，希望能让大家看清国内新业态用工在劳动关系认定上的走向。

一、美国加州“AB5法案”和“22号提案”的拉扯

AB5法案（Assembly Bill 5），直接翻译就是“第5号议会法案”，该法案于2018年9月签署、2020年1月生效。

该法案将判断是否为“灵活就业”的“ABC测试”写入了法律，在ABC测试中，类似优步这样的平台用工，将会被认定为劳动关系。

“ABC测试”的内容：

A、劳动者工作时不受企业控制和指引；

B、劳动者从事的工作不在企业的日常经营范围；

C、劳动者平日就从事此类工作，有独立运营和贸易、职业或业务。

同时符合三项标准，才能被认定为自我雇佣（灵活就业、个体工商户），否则就是劳动关系，企业需要提供最低工资、加班费、医疗保险等待遇。

该法案还对“自我雇佣”的定义进行了修改，规定自我雇佣者应当有权利决定自己的收费标准、可以直接接触用户。

这个法案实施后，将会极大增加优步等新业态企业的经营成本，优步在加州的各级法院多次上诉无果后，联合了另外几家大型的新业态用工平台，花费了2亿美元宣传和推动与该法案完全相反的“22号提案”：认定平台用工没有劳动关系。

在2020年11月，22号法案通过了加州的公民投票，至此，“AB5法案”失去效力。

在美国的这场拉锯战中，加州政府的逻辑在于：优步的“新业态用工”让加州的劳动者少了很多收入，也让加州流失了很多税收。

而优步等公司在花费2亿美元宣传22号提案时，强调的是非劳动关系可以带来更多就业机会尤其是兼职机会，以及给公众提供更多价格低廉的服务。

由于在这些平台上灵活就业的人数只占加州总人数的小部分，所以22号提案能够通过也就在意料之中。

二、优步在英国的拉锯战

2月19日，英国最高法院裁定优步司机是“员工（worker）”而非“自我雇佣（Independent Contractor）”，长达6年的诉讼终于结束。

这里需要解释一下，在英国，劳动者和企业之间的关系有三种：

雇员（employee）：对应国内的劳动关系，正式成员。

自雇者（Self-employed）：对应国内的灵活就业、新业态用工，工作内容不可以在企业的经营范围内。

员工（worker）：这是一种介于雇员和自雇者的关系，只能享有部分劳动关系的待遇（比如没有解雇补偿金），工作内容可以在企业的经营范围内。

该裁决意味着优步往后在英国需要保障司机的最低薪水、带薪休假、保险等劳动权益。同时，这项裁决还使优步需要支付巨额的赔偿款，主要是之前未支付的一些员工（司机）待遇。

根据判决书中的表述，法院没有认定优步司机为“雇员”主要是因为司机有接单自由，想上班就上班。

另一方面，没有认定优步司机为“自雇者”，而是中间位置的“员工”，主要的逻辑是这样的：

优步的司机是为优步服务，而不是为优步上的乘客服务。这个结论是这样得出来的：

1.司机的报酬是优步决定的，司机没有定价权；

2.优步和司机间的合同内容是由优步确定的；

3.司机登录优步APP后，接单率、行驶路线、服务评价等都受优步的控制；

4.司机无法与乘客互换联系方式，也不直接发生资金往来。

由于英国是“判例法”，所以今后英国的优步司机、送餐员等灵活就业人员也可以“遵循先例”，提起诉讼来争取享受部分雇员待遇。

三、再看国内

我一直在关注研究灵活就业、新业态用工的企业与劳动者关系界定、薪税支付缴纳、劳动者风险保障三大问题，去年也写了多篇关于关系界定问题的文章，可以阅读一下：

《人力资源跨越2020，明年的风向哪里吹？》

《风向：青岛法院解读》

《“灵活用工”被法院认定为“未按规定签订劳动合同”，判赔双倍工资》

《网络主播与公司“灵活用工”关系认定》

看过我此前文章的应该会感觉到，美国、英国对劳动关系的认定标准和国内的有诸多相似之处。

美国认定“灵活就业”的标准主要有四个：

1.劳动者工作时不受企业控制和指引；

2.劳动者从事的工作不在企业的日常经营范围；

3.劳动者平日就从事此类工作，有独立运营和贸易、职业或业务；

4.劳动者有权利决定自己的收费标准、可以直接接触用户。

英国的认定方法，也主要在强调企业对劳动者的控制程度、劳动内容是否在企业经营范围内、劳动者与客户的接触等方面。

再看国内的标准，其实也大同小异，主要是人身依附性、关系稳定性、工作常态性，也就是：劳动者受不受企业管理？是否规律发放工资？上班时间是否规律？是否缴纳社保？工作内容是否在公司的经营范围内？

美国和英国的这两次灵活就业的法律事件，对国内会产生什么影响？

优步在美国加州砸钱推动公民投票通过有利于自身的法案，这在国内也有类似的操作，可见我此前文章《滴滴，在合规的边缘起舞 | 灵活用工启示录》的介绍。

但是像美国加州那样，直接裁定平台上的灵活就业者都没有劳动关系，也不太符合中国的现状——大量的灵活就业者权益需要得到保障。

我国未来的灵活就业政策可能离英国的“中庸”做法近一些，认定一个中间位置的“员工”，享受部分正式雇员的待遇，较好地平衡了双方的利益。

国内的市场现状和政府政策处于一个什么位置？我认为市场现状更接近英国的“自雇者”，完全不受到劳动法的约束，当然这种状态很难持续。

政府的政策和部分偏向劳动者的地方法院来看，处于英国的“员工”和“自雇者”之间。

说得更明白一些，就是国内的灵活就业政策一定会向着保护劳动者权益的方向再完善一点，最终还是会低于英国的待遇。

最后再说一下我对国内灵活就业政策的推测：灵活就业人员不会被认定“劳动关系”，但是将会要求按照劳动者、平台、实际用人方这三者获得的利润比例、承担的风险大小，来划分新的保险费用承担比例。

我在文章《企业更低成本，人才更多收入，灵活用工的“差价”从哪里来？》中提到，政府支持灵活就业，从来就不只是因为灵活就业能够帮助企业降低成本，而是看重了灵活就业在促进就业、提高劳动者收入、提高生产效率上的作用。

可以说，风险保障是目前灵活就业的最大阻碍，必须要舍得花时间与成本去解决。没有风险保障产品的护航，灵活就业终究只会迎来一次又一次的负面舆论和不可预测的强监管。

灵活就业业务如果只盯着降低企业成本，将无法持续发展，只有打通了“促就业、提效率、增收入、降成本”这个逻辑，才能成为一个可稳定持久发展的业务。

来源：优科达产服

相关阅读：

《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》为“零工经济”护航！八部门联合发文：外卖骑手、网约车司机等权益保障有重大突破

鲸落

灵活就业：美国优步案的研究（附判决）

作者: 梁园，上海市人力资源和社会保障局劳动关系处  2016年9月

新业态下的用工关系问题近年来成为社会热点，简单套用传统劳动关系的调整模式已经在实践中证明不可行，需要我们加以研究和回应。作为分享型经济的代表，美国优步公司与其司机的劳动争议案件给我们提供了有价值的研究素材。但笔者发现，国内很多文章对于该起案件的描述与真实情况大相径庭，不利于学习研究。为此，笔者详细查阅了与优步案件相关的裁判文书、访谈记录、新闻报道等国外资料，对该案件的进展情况和主要内容进行了初步梳理，希望能尽可能还原一个真实的优步案件。

本文共分两部分，第一部分沿时间线索追踪优步案件的进展情况；第二部分翻译法院的裁定文书。

一、优步劳动争议案件综述

美国优步劳动争议案件的进展情况如下：

1、2014年11月17日，优步司机的代理律师Shannon向加州北区法院起诉；

2、2015年3月11日，加州北区法院裁定驳回了优步要求简易判决（注：summary judgment,指当事人对案件中的主要事实不存在真正争议或案件仅涉及法律问题时，法院不经开庭审理而及早解决案件的一种方式）的申请；

3、2015年9月2日，加州北区法院裁定支持优步司机的集体诉讼（class action）请求；

4、2015年11月，联邦第九巡回上诉法院驳回了优步对加州北区法院集体诉讼裁定的上诉请求；

5、2015年12月9日，加州北区法院裁定优步与司机之间协议中的仲裁条款（注：该条款规定司机必须通过法院诉讼以外的途径处理申诉）无效，极大扩大了集体诉讼所覆盖的司机范围；

6、2016年4月，优步与司机达成了价值1亿美金的和解协议（注：协议中，司机认可保留独立承包人身份，优步在补偿金和司机的日常权益方面作出相应的让步）；

7、2016年8月，加州北区法院驳回了优步与司机的和解协议（注：美国《联邦民事诉讼规则》规定，“一个集团诉讼除非经过法官同意不能被撤销或和解，并且集团和解协议必须以法官命令的方式将这种撤销或者和解的建议告知集团的每一个成员。”本案法官认为和解协议内容对司机不公平且不足，但司机的代理律师Shannon在个人采访中对法院的裁定非常不满，她认为即使诉讼成功，也未必能为司机争取更好的利益）；

8、2016年9月，联邦第九巡回上诉法院支持了优步对加州北区法院作出的关于仲裁条款无效裁定的上诉请求（注：这意味着大量与优步签有仲裁条款的司机将被排除在法院的诉讼程序之外，必须通过个体仲裁等其他方式主张权益）。

从上述进展我们可以发现，优步案件发展至今，双方仍然在围绕程序性问题进行博弈，博弈的焦点包括是否适用简易程序、是否适用集体诉讼、协议中的仲裁条款是否有效等，法院尚未对法律关系类型等实体性问题作出判决！！！

那么为什么之前有报道称法院已经认定优步与司机存在劳动关系呢？笔者深入了解后发现，源于一些国外媒体断章取义的报道，国内相关文章对此也未作细致考证，因此误传甚广。但劳动关系认定一说也并非空穴来风。笔者发现，在关键的2015年3月的加州北区法院驳回优步公司简易判决申请的裁定中，主审法官Edward Chen用极大的篇幅论证了其个人认为优步公司与司机之间可能存在劳动关系的观点，其逻辑之严密，说理之充分令人拍案叫绝。但随后该法官又话锋一转，认为认定劳动关系的责任不在法官而在陪审团，聪明的将“球”踢了出去。可能正因为法官的倾向性说理，才造成外界一定的误读。

其实，类似优步案件法官这种“先指手画脚一番，后避重就轻的表示自己做不了主”的策略，在美国司法实践中并不鲜见。法律人士耳熟能详的“马伯里诉麦迪逊”案就是一例。相比而言，面对同样的问题，国内裁审实践的压力可能要大的多（为我们的仲裁员、法官同志们点赞！）。总之，对于美国优步案件这个几乎能决定一个产业兴衰的大案来说，前方的路还很漫长。

二、优步案件的法院裁定书翻译

虽然在2015年3月的裁定书中，法官Edward Chen并未对案件的实体性问题作出判决，但在论证中却倾向于认为双方存在劳动关系，且论证过程非常精彩，笔者翻译了裁定书的部分内容（英文版裁定文书请见https://www.pdffiller.com/236551 ... ious-Fillable-Forms），供学习交流。这里有几点需要说明：

1、基于判例法的传统，法官在论证过程中引用了大量其他判例，为方便阅读，在翻译判例名称时一律用简称。例如Alexander v.FedEx Ground Package Sys.,Inc.,翻译中就简称为Alexander案。另外，考虑到篇幅，对所引用的案例个数略作删减。

2、原文有大量脚注，为方便阅读，直接在正文中用括号内容表示，并注明“原文注”。

3、原文中，法官在引用大量的事实材料时都用案卷目录编号标明了出处，例如， “Everyone’s Private Driver.”See Docket No.223-1 at 6; Docket No.223-29 at 2; 为方便阅读，对于这些标注不另行翻译。

4、有部分专有名词翻译不一定准确，为方便理解，笔者在旁边专门标注了英文原词，例如“主要事实（material fact）”。

5、原文篇幅很长（共27页，法官甚至在文中加了图示），本篇翻译聚焦法官对劳动关系认定问题的论述，略去程序性问题（如为什么不适用简易判决，为什么应当由陪审团来认定劳动关系等）和一些基本的背景调查。

6、法官Edward Chen在最后结论中指出，传统经济模式下发展起来的劳动关系测试标准在调整“分享型经济”(sharing economy)时遇到了重大挑战，很多测试标准显得“过时”(outmoded)，并建议修改测试标准，甚至判断立法部门会专门针对分享型经济制定相应规定。其实，美国Borello案测试这种多重标准，权衡考量的“要素式”劳动关系认定标准，较之我国的“构件式”规定（见劳社部发[2005]12号文，即只有同时满足全部三要素才能认定劳动关系）已经要科学、实用的多。但即使这样，在调整分享型经济下用工关系时仍然出现了严重的障碍。不难想像我国的法官、仲裁员在遇到同类问题时的处理难度。笔者在翻译过程中一直在思考，在新经济方兴未艾的今天，调整我国的劳动关系认定标准也许已经成为了再也绕不开的问题。

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裁定书正文

原告代表自己和其他为被告开车的人员提起该推定集体诉讼（putative class ation）。原告称他们是优步的劳动者，而不是独立承包人，因此依据California Labor Code有资格享受对于劳动者的各类法定保护，例如要求雇主“将顾客支付、留给劳动者的小费”全部支付给劳动者。

在开庭前，优步申请简易判决，依法确定原告属于独立承包人。正如下文所讨论的，法院首先认定原告属于优步的推定劳动者（presumptive employees），因为他们为优步的利益提供服务。法院进一步裁定，个人最终被归类为劳动者还是独立承包人的问题在加州的法律下属于法律和事实的混合问题，这类问题应当由陪审团决定。最后，由于该案中大量关于认定劳动者/独立承包人的事实材料仍然存在争议，法院驳回了优步适用简易判决的申请。

Ⅰ、背景

    （略）

Ⅱ、讨论

A、可适用的法律标准   

1、简易判决标准

只有当假设“对案件中的主要事实（material fact）不存在真正的争议，且申请人依法有资格适用该判决”时，本法院才须同意支持优步的简易判决请求。也就是说，只有当本法院（即使以最有利于司机的方面来看证据）必须依法得出原告是独立承包人的结论时，优步才有资格适用简易判决。

2、加利福尼亚州的雇佣测试

当事人均认为，确定原告是属于劳动者还是独立承包人的问题，需要分两步进行分析。“首先，根据加州法律，一旦原告提出证据证明他为用人单位提供服务，则劳动者就建立了一个法律关系属于用人单位/劳动者的“初步证明的案件”（prima facie case，笔者注：初步证明的案件指原告已提出足以支持其诉讼请求的证据，如被告不能提出足以反驳的反证，法庭必然判决原告胜诉）。例如，Narayan案中法院指出，“正如加州最高法院已经判决的……一人为他人工作和劳动的事实是存在劳动关系的表面证据（prima facie evidence，笔者注：指表面上充分有效的证据，但对方当事人可以提出反证加以反驳），如果没有相反证据，该个人将被推定为雇工（servant）。假如推定劳动者建立了一个初步证明的案件（例如，显示他们提供向推定用人单位提供服务），那么接下来的证明推定劳动者是独立承包人的责任就转移到用人单位身上。在Yellow Cab案中法院指出：“根据加州法律有一个推定，除非委托人有确凿无误的相反证据，服务的提供者将被推定为劳动者。”

为了确定用人单位是否可以推翻表面显示的劳动关系，最高法院在Borello案件中的开创性意见明确列举了大量的劳动关系标志（indicia）。例如，提出“最重要的考虑”是推定用人单位““对于工作细节的控制权”。该控制权并不需要延伸至工作中每一个可能的细节。重要的是单位是否对工作人员的履行行为保留了“所有必要的控制”（all necessary control）。正如在Air Couriers案中法院解释到：“允许一定程度自由的事实，或者工作性质本身包含一定程度自由的事实并不能排除对劳动关系状态的发掘。”

最高法院在Ayala案中进一步强调：适当的问题“不是雇主已经实施了多少控制，而是其有权利实施多少控制。”在Borello案中，最高法院在评估控制程度时已经强调：雇主“无理由任意解雇的权利”是“支持劳动关系存在的有力证据。”；在Narayan案中，法院也认为：任意解雇权是确定劳动关系是否存在最重要的因素；在Ayala案中，法院指出：“这是因为委托人无理由终止代理人服务的权利给予委托人控制代理人活动的手段。”（原文注8：法院还指出：“工作人员相应离开权也一样有关，劳动者可以辞职，但独立承包人有完成合同的法定义务。”）

“推定的用人单位”对工作细节的控制权并不是唯一的相关要素，而且，对于控制测试不能机械和孤立的适用。在Borello案中，最高法院采纳了大量与决定劳动者或独立承包人有关的“次级指标”（secondary indicia）。这些附加要素包括：

（a）一方是否致力于在确定的职业或业务下提供服务；（b）该类职业从当地来说，通常是在委托人的指挥下完成还是由专业人员独立完成；（c）特定职业需要的技能；（d）委托人或工作人员是否提供劳动工具、场所；（e）完成工作必要的时长；（f）支付报酬的方式，是依时间还是工作成果；（g）该工作是否构成委托人业务的常规组成部分；（h）双方当事人是否认为缔结了劳动关系。

在Narayan案中法院指出，Borello案也“认可引用”了5个附加因素（其中有一些与上述要素有交叉或者比较接近）来评估可能存在的劳动关系。这些要素包括：

（1）推定的劳动者与其管理技能相关的获益或受损的机会；（2）推定的劳动者为完成任务投资了设备或原材料，或者雇佣了助手；（3）给付劳务是否需要特殊技能；（4）工作关系的持续性程度；（5）提供的服务是否构成该推定的用人单位业务不可或缺的组成部分。

虽然最高法院解释道，上述13个“次级标志”有助于决定受雇者（hiree）的雇佣地位，但也指出“这些要素不能机械的独立适用，他们是相互交织的，其各自的权重有赖于不同的组合。”此外，法院说的很清楚“当事人对他们关系的归类并不是决定性的，这些借口不被支持。”因此，正如第九巡回法院在Narayan案中解释的，“要素的发现者必须在理解任何一个要素都不是决定性的基础上，评估和权衡法律关系的所有要素，只有在极端个案中不同的要素才会全体一致的指向同一个方向。”

确实，法院通过对于判例法的广泛调查证实：Borello案中的任何一个要素，在分析雇员或者独立承包人地位时都不是决定性的。例如，在Mission案中，上诉法院驳回了工人补偿金上诉委员会（WCAB）作出的关于个人是推定用人单位的劳动者的决定，而依法裁定个人是独立承包人。上述法院达成该结论的一个证据是“常规的劳动者申请人工作是按照正常的八小时工作制”，而原告“没有具体明确的工作时间”。但在随后的Air Couriers案中,虽然推定的劳动者的情况也是如此，上诉法院却确定其依法存在劳动关系（包裹送货司机依法属于运输公司的劳动者，即使“个体司机决定自己的日程安排，决定何时工作以及工作的时长”）。在JKH案中同样如此，尽管司机自己决定日程安排，法院仍然判决送货司机是提供运输服务的劳动者。

Borello案测试（笔者注：应指要素测试方法）的灵活（和多变）可以通过比较Mission案进一步得到体现。在Mission案中，上诉法院发现推定劳动者是独立承包人，尽管存在其被要求穿着显示推定用人单位标志服装的事实。然而，在Alexander案中，同样的事实（司机被要求穿着FedEx的制服）又支持了原告依法属于FedEx劳动者的结论。在Mission案中，上诉法院之所以得出独立承包人法律身份的结论，至少部分是因为推定劳动者在工作中使用个人车辆，但同样的事实在Alexander案和加州其他大量结论为劳动关系的案件中都被证明不是决定性的（例如在Alexander案中，FedEx要求司机自己提供车辆；JKH案中，所有司机都使用自己的车辆）。

简单说，这些案件证明了最高法院的说法，对Borello案件要素的权衡“取决于这些要素的特定的组合”。

B、原告是优步的推定劳动者，因为他们为优步提供服务

假如原告能够确定他们向优步提供服务，那么就产生了一个可反驳的推定——他们是优步的劳动者。优步辩称，因为原告并未向其提供服务，因此这里不适用劳动关系推定。该论据的中心前提是优步主张其不是一个“运输公司”（transportation company），而是一个仅通过软件为其运输提供者生成“数据”（leads,笔者注：指通过交流，得到的关于某人购买某种产品或服务的可能性的数据）的纯粹的“技术公司”（technology company）。优步辩称原告仅仅是向其购买那些可能导致实际乘车结果的派单的客户。实际上，优步记录的与乘客之间的服务条款特别说明，优步完全没有义务向乘客实际提供运输服务（原文注9：优步服务条款明确否认有为乘客提供运输服务的任何义务的事实可能让那些成功使用了优步获得该服务的大量乘客吃惊不已。不管怎样，优步并没有提供证据证明其实际上没有定期将乘客和司机进行配对，或者证明司机是在向其购买数据，即使这些数据未能导致实际的运载。至少在后一点上，证据清晰的表明情况恰恰相反：只有当数据最终达成了一次成功的运载时，司机才需向优步付钱）。因此，优步将自己装扮成仅仅是一个潜在乘客和潜在司机之间的技术中介，这种理由在许多方面都存在致命缺陷。

首先，优步关于“技术公司”的定义仅仅集中在其平台技术上（例如，互联网手机和应用软件的使用）而不是集中在优步所干的实质内容（例如，使顾客能够预订和享受运载服务）。这是一种不适当的狭隘的设计（原文注10：事实上，优步自己的文件显示，其将自身归类为运输公司、运输网络，或按需车辆服务。加州公用事业委员会也已经将优步归类为“运输网络公司。）。优步设计了一个软件来连接司机和乘客，但这仅仅是其更加庞大的业务背景下的一种手段。优步不仅仅销售软件，其销售载客服务。优步并不比Yellow Cab公司（因为其使用CB无线电来调遣出租车），或者Domino Sugar公司（因为其使用现代的灌溉技术来种植甘蔗）更像一个“技术公司”（笔者注：个人认为此处说理稍显不足，尤其是后一个类比，Domino案中，在公司和顾客之间并没有一个类似司机的第三方服务提供者）。事实上，如果只将目光集中在如何创造和分发产品方面，很少有公司不是技术公司。但是，假如将目光集中在公司所干的实质内容（比如，销售出租车载客服务、销售割草机、或销售糖），很清楚的一点是优步肯定是运输公司，尽管是一个技术复杂的运输公司。事实上，如前所述，优步自己的营销已经一证实了这一点，称自己为“每个人的私人司机”（Everyone’s Private Driver），并将自己描述成“运输系统”和“旧金山的最好的运输服务”。

更根本的是，很明显司机是在为优步服务，因为优步没有这些司机就无法开展业务（原文注11：虽然优步律师拒绝承认该事实，至少一位优步总经理在给其司机的优步培训视频中承认了这一点，他说道：“我们在优步的所有人都很清楚，没有你们每日每周的辛勤工作，我们不可能有这家公司。我们不在那里，你们在那里，你们所作的是最棒的。”）。在JKH案中，法院之所以认为运输司机依法属于从事运输服务的劳动者，在某种程度上是因为“工作人员的职责是公司经营不可或缺的一部分”，并且“他们的工作是被告业务的基础”。优步营业收入不依靠出售其软件，而是依靠其司机载客服务的产生。如前所述，优步根据所收取的全部数额的运费直接向乘客开票——该运费数额是优步设定（司机无权决定）。然后，优步将运费的80%支付给司机，自己留取运费的20%作为“服务费”（service fee），具体可见双方的服务协议。简单来说，协议明确了优步仅仅在其司机实际运载乘客时才能赚钱。

此外，优步不仅依靠司机提供运输服务来获取营业收入，优步还对其所赚的任何营业收入的数额实施了明显的控制——单方设定运费。记录显示，优步声称对其乘客有“所有人权益”（proprietary interest），这进一步表明，优步远远不仅是乘客和司机之间的被动的中介。举例来说，优步禁止司机回答乘客关于在优步软件之外预订将来载客服务的问题，或其他来自优步乘客的“拉客”（soliciting）行为。证据显示，来自优步乘客的积极拉客业务被归为“零容忍”问题，可能导致司机被立即暂停优步网络。相比较而言，“消极的拉客（比如，接受乘客的名片等）”被归为“主要”问题，如果平均180次载客中司机接受了超过一次，优步将严肃对待并采取措施；优步在工作手册中注明：假如乘客明确要求司机“安排载客”的话，告诉他们使用优步软件。乘客不能直接向具体的司机下单。

优步公司是一家运输公司而不是软件提供商的另外标志是，优步对司机的资质和筛选实施了实质的控制。在成为优步的“合作者”（partners）前，这些有意向的司机必须先完成优步的申请程序，包括背景调查、城市知识测试、车辆检查、面试。在一个内部文件中，优步强调这些审核措施是非常重要的，这是因为“优步旨在提供最好的运输服务……为了保持这种风格，我们将采取一些步骤来提高优步系统中司机和车辆的质量。”在其他文件中，优步指出背景调查的重要性，因为其只想“与最安全的司机合作”（原文注12：在一份优步发给一名司机的邮件中，因为该司机允许他人使用其账号名载客，该行为被优步形容为“不可接受”，优步永久停止了该司机的账号）。优步文件进一步揭示了，优步会定期终止那些无法达到优步标准的司机的账号。案卷材料显示：“优步将定期失效那些排名在倒数5%且无法达成最高标准的司机的账号……优步相信淘汰一些表现不佳的司机将为他们最好的司机提供更多的机会。”

虽然法院是依赖逻辑和常识，根据已记录的事实所得出上述结论，但判例法清晰无误的表明这些司机是优步的推定劳动者。在Yellow Cab案中，出租车公司辩称（就像优步现在做的一样），其司机不是公司的雇员，因为他们并不为出租车公司服务。其主要的理由（和优步一样），就是其业务只是向司机收取费用——通过无线电调遣服务来使用出租车和数据的固定费用。与优步不同的是，Yellow公司并不在司机收取的实际运费中抽成。因此，假如Yellow的司机在用车期间没有提供任何实际的载客服务，或实际使用任何数据，Yellow公司也将收取56美金固定金额的租金。基于这些事实，上诉法院断然驳回了Yellow公司关于司机没有提供服务的理由，裁定Yellow公司实际上是“一家为公共运输经营许多出租车的企业。司机为Yellow公司提供了不可或缺的服务，就像公司活动的设备；公司缺了司机无法生存，就像缺了运行中的出租车一样。”（原文注13：在口头申辩中，优步的律师要求法庭考虑大量关于优步未接受司机服务的类比和假设，比如优步律师将优步比作一个牵线人（recruiter），充当潜在求职者和潜在雇主之间的中介。按照优步的说法，这种牵线人并不接受来自候选人或者雇主的服务（尽管事实表明只有当牵线人成功提供了候选人时，才能收取费用）。这种类比是不适当的。优步不仅单方筛选司机，与司机保持持续的关系，并且监督司机的行为。优步的成功依赖司机的表现。相反，牵线人致力于一次性的交易，并且不会对其客户进行监督；牵线人的收入也不依靠其客户的持续表现。）

Yellow案的推理运用在本案中更加有力，与Yellow公司收取固定费用而非在运费中抽成不同，优步仅仅在司机成功完成载客后才收取费用。另外，费用标准是优步设置的，并未与司机进行协商。在这种情况下，辩称优步不是一个运输公司或不是在从事运输业务让人难以相信；进一步辩称优步司机未向优步提供有价值的服务也让人难以相信。就像Yellow公司的出租车司机一样，优步司机向优步提供了不可或缺的服务，公司缺了他们将无法生存，就像缺少了运行中的手机APP一样。或者更通俗的讲，没有司机，优步不可能成为“每个人的私人司机”。

优步引用了两个案例来支持其没有接受司机服务的主张，但是两个案例都不能直接适用。（原文注14：虽然优步引用了加州劳动委员会听证官的结论——优步司机不是优步雇员，因为优步从事技术业务而非运输业务，因此原告提供的服务不是被告业务的组成部分。但优步并未提供判例证明法院必须遵循听证官的结论，该结论看起来也不能担保任何事项。根据实质依据，这个这只包含一个分析段落的裁定结论明显错误。）

在Kubinec案中，法官判决出租车司机不是Top Cab公司的雇员。重要的是，法院强调Top Cab公司向Kubinec收取25美金/周的固定费用，无论Kubinec是每天开24小时车，还是把车停在家里。与优步不同，Top Cab公司并不从其提供的调遣服务中收取任何费用，其会员也没有被要求必须接收调遣任务，而且司机接受的调遣数量仅占Top Cab公司会员2010年运载乘客总量的9.95%。Top Cab公司仅向其会员收取25美金/周的固定费用，无论是会员是通过调遣接单，还是乘客直接在街上打车。

无需过多解释本案与Kubinec案之间存在的大量差异，法院指出优步不是向其司机收取调遣服务的固定费用。而是在司机挣得的每一笔运费中进行抽成，该事实明显表明优步接受司机的服务，其营业收入依赖于司机的服务表现。因此，Kubinec案与本案的事实明显不同。

优步的第二个案例Callahan案（略）。

法院认为，根据法律，因为优步司机向优步提供服务，因此是优步的推定劳动者。（原文注16：法院在下文中裁定了，工作人员是否被归为劳动者或独立承包人的最终问题应当由陪审团决定。）

C、工作人员是劳动者还是独立承包人的问题是一个事实和法律的混合问题，一般来说应由陪审团决定。

（略）

D、优步无权适用简易判决，因为案件的主要事实存在争议，且有可能得出存在劳动关系的合理推论。

……

如前所述，劳动关系的主要测试在于是否服务接受方对于完成所期待的工作成果所采取的手段和方式有控制权。也许关于控制权的最强有力证据在于是否优步能否随意辞退司机。这个关键事实看起来存在争议。优步称司机只有在严重违反管理合同时才允许辞退。原告却指出合同实际上允许优步任意、随时辞退司机。目前该重要事实在劳动者/独立承包人测试中存在争议。

优步进一步辩称其不符合控制权的要素，因为司机能够自己决定工作量，只需每180天做成一单（在uberX平台）或每30天做成一单（在UberBlack平台）。按照优步的说法，司机并不是必须接受优步的派单（例如，无论拒绝多少次派单他们都不会受到惩罚），他们对于所承接的派单如何驾驶有完全的控制权。这些申辩大多都存在争议。例如，虽然优步辩称司机实际上不是必须接单，原告提供的优步司机手册中却明确注明：“我们期待当值的司机接受所有的派单请求。”手册进一步注明了：“我们将没有被接收的派单视为一次拒单，并且将对所有拒单的司机采取后续措施。”手册进一步表明，优步认为多次拒单行为是一种履约瑕疵，可能导致终止使用优步平台的结果。优步公司发给一名司机的邮件显示，该司机“60%的接单率太低了，……请达到80%的接单率。假如你不能显著提高你的接单率，优步将暂停你的账号。”

关于优步是否有权显著控制原告运输服务的手段和方式的事实也存在激烈争议。原告引用了大量用命令式语言书写的文件，指示司机要“确保着装专业得体”，在距离载客地点1至2分钟的地方向乘客发消息（“这点非常重要”），“确保车辆广播处于关闭状态或播放柔和的爵士乐”，以及“确保为你的乘客开车门”。正如优步在这些文件中强调的，“细节造就优质旅途”，原告提供证据证明优步对细节的控制要求甚至具体到是否司机在车辆上配备雨伞以确保乘客在上下车的时候不被淋湿。……

优步辩称，其仅仅向司机提供“建议”（suggestions），而非实际要求司机着装专业得体或播放柔和的爵士乐。但上述文件（以及其他记录文件）显示，这绝不仅仅是建议而已。事实上，有证据证明司机由于没有遵守优步的“建议”而被警告（或辞退）。一份优步发给司机的通知中写道，“有乘客向我们反映你的服务态度没有达到优步的专业标准，假如我们继续收到这样的负面反馈，你的账号将被审查并可能失效”。另一份通知中写道，“乘客反映你在运载中没有选择最有效/直接的线路，你的账户可能失效”。

目前，法院无法相信优步关于“对于确保司机实际遵守建议或积极监督司机行为无能为力”的抗辩。事实上，有证据证明优步对司机进行监督，以确保司机遵守优步大量的质量控制“建议”。最显著的是，优步要求乘客在每一单完成后根据司机表现给司机评“星级”，从1至5星。优步还使乘客能够提交有关司机的书面评论和反馈。优步文件清楚表明，优步使用这些星级和反馈来监督、管理和辞退司机。正如优步司机手册清晰注明的，“对于所有乘客不满意的报告，优步将采取后续措施。”，“监督你的星级和客户的投诉”，“对每一起质量问题采取后续措施”。另外，与原告的相关合同规定，优步可以辞退那些星级“低于适用的最低星级”的司机。大量证据显示，优步事实上确实辞退了那些星级远低于优步所确定的门槛的司机。

为了申辩其并未施加充分的，足以导致劳动关系程度的监督，优步公司要求法院将本案中对原告工作履行的监督程度与Alexander案相比，在Alexander案中，第九巡回法院发现，司机每年有四次需要在管理代表的陪同下“巡游”（ride-alongs），该事实在法院依法决定司机是FedEx的劳动者时发挥了重要作用。在这四次巡游过程中，司机每分钟的行为细节都受到监督，诸如“司机是使用推车还是卡车来移动包裹”或“在运输车辆上锁后，是将钥匙放在他/她的小拇指上还是非写字的手上”。

优步声称Alexander案中的监督程度远远大于优步司机的被监督程度。确实，优步指出其所承认的劳动者或管理成员从来没有对司机施加过任何的行为监督或巡游。但目前足以表明的是，关于优步司机总体上受到的监督是否比Alexander案中的少这个问题还不清楚。事实上，以最有利于原告的观点来看证据，优步司机受到的监督要比Alexander案中更加普遍。Alexander案中的司机一年只受到四次监督，而且确切的知道他们正在被监督。相比而言，优步司机在每一次载客中都要受到乘客的监督（为了优步的利益，优步使用乘客的评级来决定是否辞退司机），优步的应用数据能够被经常性的用来监督司机某一方面的行为。这种监督程度，实际上使司机始终处于潜在的可被观察的状态，可能使优步对司机履约的“行为和方式”施加大量的控制。假如Alexander案中每季度一次的监督已经足以支持FedEx司机依法属于劳动者这一结论，那么一个通情达理的陪审团也能够同样得出结论：优步这种更加持续的履约监督方式依法支持优步司机属于优步的劳动者。

最后，优步提供大量事实，说明优步对司机的工作时间和在相关期间是否实际工作并无控制。这是一个重要的点，法院先前评论中也指出，这点对于独立承包人地位的裁决可能起到重要作用。然而，如上所述，自由选择工作日和工作时间（该权利在Alexander案的FedEx司机身上毫无疑问并不存在，原文注20：FedEx司机必须在每天早上和班次结束后向FedEx中心报告）本身并不能当然排除劳动关系的认定。例如，在Air Couriers案中，尽管存在“司机自己决定日程安排”的事实，法院仍然裁决工作人依法属于劳动者。在JKH案中，尽管存在“根本无需或者根据特定日程安排工作”的事实，法院仍然裁决工作人员依法属于劳动者。因此，更有关联性的问题是优步对当值的司机能够施加多少控制。部分司机上班不规律的事实无法说明优步对其司机在工作时所施加控制的程度（原文注21：因此，举例来说，一个散工或其他临时工可能会选择何时提供工作，但只要一旦受雇，履约的手段和方式就受到雇主的实质控制，就可能存在劳动关系。）。实际上，如前所述，上诉法院在之前的案件中已经认识到（至少默认了）这个精确的特点，那就是尽管“工作人员根本无需或者根据特定日程安排工作”，但仍然不影响法院基于“用人单位对一旦决定参加工作的工作人员能够施加一定程度控制”的事实，依法认定其劳动者身份。

由于法院推断，本案与Borello案主要分析相关的大量主要事实存在争议，因此排除简易判决，法院无须详细审查Borello案众多次级要素中的每一个要素。尽管如此，法院认为一个通情达理的陪审团可以发现大量次级要素的剪辑内容有利于支持存在劳动关系。例如，陪申团可以推断驾驶轿车（与卡车或公交车不同）不需要特殊技术，特别是假如不需要特殊驾照的话。此外，此类驾驶一般是在没有严密监督的场地完成。基于之前讨论的理由，陪审团也能够发现司机的履约行为构成了优步业务中常规性的和不可或缺的组成部分。

本案中确实存在大量次级要素——例如，司机使用私人车辆；可以雇佣其他司机代替本人（原文注22：司机被允许为了自己的利益来雇佣二级独立承包人或代理人去实际运载乘客，只要这些二级独立承包人或代理人能够满足优步的质量标准）；以及签署了一份申明不存在劳动关系的协议——支持独立承包人的分类。但是即使是这些要素，他们的重要性也是模棱两可的。例如，司机自己提供车辆和投入可观资金的事实，是有利于支持优步关于独立承包人的主张的重要事实，但单独这样一个事实并不是决定性的。在Alexander案中，即使司机自己提供车辆，仍然被认定存在劳动关系。在Air Couriers案中也是如此。此外，优步提供关键业务工具——装有优步APP的手机——这样一个事实，也符合Borello案的要素。可参见服务协议（优步向司机提供手机来运行优步app）；在优步辞退司机的邮件中要求司机归还优步手机。总之，这些次级要素并不是清晰无误的指向唯一的方向。

综上所述，几乎没有任何一个要素能够对决定是否是劳动关系还是独立合同的问题进行拍板。在这里，大量要素指向相对立的方向。许多都是存在争议的事实，包括有关优步对原告的行为和方式施加控制的程度的问题。以最有利于原告的角度看待目前的记录，法院无法依法推断出原告是优步的独立承包人而非劳动者。因此，驳回优步的简易判决申请。

Ⅲ、结论

传统劳动关系测试——该测试是基于与新兴的分享型经济完全不同的经济模式形成的——应用于优步商业模式时产生了重大挑战。测试中的许多要素在本案的背景下显得有些过时。其他一些有可能可以反映目前经济现实的要素（诸如，营业收入中当事人各自创造和分享的比例，他们各自的议价能力，各自能够选择的事务范围）并未明确包含在Borello测试中。或许最终立法机构和上诉法院会在新经济的背景下修改和完善Borello测试。可以设想的是，立法机构将特别针对新的所谓“分享型经济”制定规则。但直到目前，法院的任务是将传统的Borello案的多要素测试及其结果应用于本案事实。根据上述理由，除了预先确定优步司机是推定劳动者外，Borello测试无法得出清楚明白的结果，本案无法依法作出裁决。因此，驳回优步关于简易判决的申请。

（限于水平关系，翻译错误在所难免，欢迎批评指正，笔者邮箱：friend2051@126.com）

上海市人力资源和社会保障局劳动关系处

梁园

2016年9月

鲸落

司机必须被视为“工人”，历经6年，优步在英国输了官司

当地时间2021年2月19日，英国最高法院裁定，Uber（优步）司机必须被视为“工人”，而非“自雇人士”，该决定可能意味着英国的网约车司机将享有正式员工的最低工资、带薪休假等权利待遇。

这是一场历时6年，旷日持久的官司。

2016年，25名优步司机集体向伦敦一家劳动仲裁法院起诉优步公司。司机们认为，长时间使用优步打车软件工作以及需要接受优步监督工作，这些都意味着他们有权享有雇工身份。

优步则坚持认为司机应该被认定为零工或者独立承包商身份，企业只是起着“代理机构”的作用，通过应用程序将司机与乘客联系起来。

优步还表示，司机们更喜欢这种“零工”模式，因为它相对更为灵活；而从成本角度来看，这也使优步受益。

但是，作为零工的优步司机，根据法律只能享受到最低限度的劳动保护。

2016年、2017年、2018年，英国不同级别的法院连续三次裁定司机们胜诉。输掉前三轮后，优步又向英国最高法院提起了上诉。

在确定优步败诉后，英国最高法院的裁定还要求它必须重返就业法庭，以确定有关司机的薪酬。有媒体统计，在整个诉讼过程中，大约有1000项左右针对该公司的类似索赔正在等候法院判决。

败诉后优步表示，英国最高法院的裁决仅适用于2016年对该公司提起诉讼的25位司机，至于英国的其他优步司机，公司会通过磋商解决问题。

英国是优步最为重要的市场之一，目前，共有约6.5万名司机通过平台工作，最高法院的判决结果如果普及到所有司机，将给优步的商业模式造成巨大冲击。

同时，其他国家的网约车司机们可能也会受此鼓励，就自己应归为工人还是自雇的问题提起诉讼。

实际上，在英国司机把优步告上法庭的同时，优步在美国、法国等其他一些国家面临着同样的问题。

“企业雇工”还是“独立承包商”的争论，不仅在全球各地此起彼伏，还延伸到了送餐、快递等其他领域。

2015年，美国达拉斯优步高端车司机们的一场示威，可能更容易帮助人们理解平台与司机们的关系。

当时，司机们收到一封电子邮件，通知他们需要开始接载低价服务的乘客。司机们表示，很多人都是借贷购买的高档车，车辆成本高昂，他们担心低价的车费连油费和日常损耗都无法冲抵，更不用说偿还购买高档车花的钱了。

正是在这个时候，他们逐渐意识到，“我们不是承包商，而是更像雇员。”一位司机表示，“他们对我们驾驶车辆的种类提出了要求。如果客户指责你的车不干净，他们就把你踢出局。他们开始收紧控制。渐渐地，我们无法呼吸了。”

以移动互联为基础，优步这类在新商业模式下崛起的企业，如何适应传统的社会监管框架，传统的社会体系要不要随之进行革新与改变，已经被越来越多的人们所关注。

巧合的是，英国最高法院宣布优步败诉的次日（20日），就是今年的“世界社会公正日”，而主题恰是“在数字经济中呼吁社会公正”。

国际劳工组织当日表示，数字经济正在日益改变我们的工作和生活，但在创造诸多便利的同时，也在劳动保障、规律收入，以及公平工作条件等领域带来了全新挑战。

国际劳工组织数据显示，目前，全球有60%以上的劳动者没有任何形式的劳动合同，在挣取日薪和时薪的劳动者中，只有不到45%的人拥有全职聘用合同，且这一比例仍在不断下降。

国际劳工组织表示，数字平台提供了灵活的工作方式，让女性、残疾人、青年和移民劳动者获得了赚取收入的机会。

但与此同时，这些平台的出现也让劳动者的工作规律性、收入、公平工作条件、社会保障、适当生活水准权、技能运用权，以及组建和加入工会的权利受到挑战，随着数字技术发展而产生的算法监视也在部分工作环境中得到使用，引发了广泛的关注和讨论。

国际劳工组织呼吁，在“世界社会公正日”到来之际，各国政府迫切需要制定有针对性的政策以保护劳动者，让每一个人都能从数字经济中平等获益。

来源：工人日报

鲸落

英国裁定优步司机为雇工 要求保护劳动者权益

来源：新华社新媒体  作者：胡若愚

英国最高法院19日裁定，美国优步公司在英国的签约司机应当视同雇工，享有各项劳动者权益，包括最低工资、休息时间和带薪休假。

国际媒体认为，这一裁决将冲击优步公司的运营模式，并且可能给容纳越来越多就业的“零工经济”带来广泛影响。

【享有劳工权利】

“最高法院一致驳回优步上诉。”大法官乔治·莱格特说，裁决“倾向于对那些在个人薪资和工作条件上很少或者没有发言权的弱势个体给予某种保护。”　

2016年，数十名优步司机集体向伦敦一家劳动仲裁法院起诉优步公司。鉴于长时间借助优步打车软件工作以及优步监督工作的方式，原告主张自己有权享有雇工身份。不同级别法院分别于2016年、2017年和2018年裁定原告胜诉。

优步公司坚称签约司机属于自我雇佣，理由是他们自行选择工作时间和地点，且经常使用优步竞争对手的手机应用程序找到乘客。

裁决书认为，优步公司设定车费、合同条款，惩罚拒绝或取消接单的司机，借助乘客评价管理司机，尽可能限制司机与乘客交流，导致签约司机提供的服务“受优步非常严格地界定和控制”，因此不能视为自我雇佣。

按照裁决书的说法，优步签约司机处于“从属和依附地位”，难以或无法通过劳资谈判改善经济地位。

英国总工会成员米克·里克斯说：“对我们的会员来说，这是一场煎熬四年的法律战，但最终赢得历史性胜利。”

【后续求偿官司】

优步北欧和东欧地区总经理詹姆斯·海伍德说，优步尊重法院裁决，承诺将与英国签约司机协商，了解他们希望看到的改变。

优步认为，最高法院的裁决不适用于目前它在英国的全部签约司机。海伍德说，裁决具体面向“2016年使用优步打车软件的少量司机”。

英国是优步最重要的海外市场之一。日常用户大约500万人；签约司机大约6万名，其中4.5万名在伦敦。

最高法院作出终审裁决后，原告可以向劳资仲裁法庭寻求补偿。路透社报道，这一过程可能仍然需要数月。一家律师事务所估计，原告平均每人有权获得1.2万英镑（约合16780美元）补偿，另有超过2000名签约司机今后可能提起诉讼。

近年来，优步的运营模式在多个国家引发工会组织反对，受到行政和法律挑战，理由包括无法保障劳动者权益、扰乱出租车市场。

不过，去年11月，优步在大本营美国加利福尼亚州取得胜利。当地公民投票拒绝一项提议，仍然把优步签约司机视为自雇人员、而非雇员。

优步公司本月中旬向欧洲国家政府和工会组织作出一系列承诺，称打算设立更透明和公平的薪资结构，向签约司机提供更多福利。优步还呼吁其他网约车运营商共同发起一个基金，为使用不同打车软件的司机提供劳动保护和带薪假等福利。

【影响零工经济】

法新社报道，如果优步司机通过劳资仲裁寻求补偿，可能引发更深远的改变，影响所有网约车平台的签约司机。

发起集体诉讼的前优步司机詹姆斯·法勒说，英国最高法院裁决“将从根本上重新界定（英国）零工经济的秩序，终止普遍利用（平台）算法和合同欺骗剥削劳工的做法”。

零工经济通常指没有正式合约的短期工作或者不保证工时的工作。打零工者常常为一家或多家企业工作，按具体工作量获取薪酬，如网约车司机、快递小哥、外卖骑手。自诞生以来，零工经济的利弊一直有争议。路透社报道，工会组织批评零工经济具有剥削性质，企业则表示许多打零工者享受这种灵活性。

美联社援引一些专家的话报道，英国最高法院裁决专门针对优步的运营模式，并不自动赋予其他打零工者劳工权利，因而不会马上对其他依赖打零工者的企业产生重大影响，但可能启发类似法律行动，也可能影响其他国家的法律诉讼。

英国送餐平台“户户送”(Deliveroo)的外卖员正在伦敦上诉法院争取集体谈判权。

法勒呼吁英国政府花更大力气改革零工经济，“政府必须急迫地完善法律，那样，打零工者也可以有资格获得病假工资，免于不公平的解雇”。

伦敦市长萨迪克汗说，对那些承受低工资和缺乏劳动安全保障的人来说，最高法院裁定优步司机为雇工具有“里程碑意义”。（完）（新华社专特稿）

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滴滴司机与滴滴平台

英国有优步，咱们有滴滴，下面我们再来探讨探讨滴滴公司与滴滴司机之间的法律关系。

一、二者签订的是否是劳动合同？

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，具体约定劳动者的工作时间、工作地点、工作内容以及工资报酬、福利待遇、考勤请假等事项。而滴滴公司与滴滴司机签订的协议并不具备这些内容，因此，二者之间签订的协议不是劳动合同。

二、二者之间是否具有从属性？

用人单位与劳动者之间是管理与被管理的关系，劳动者通过劳动获得报酬的同时还要接受用人单位的管理，遵守用人单位制定的规章制度。滴滴司机平时并不会受到滴滴公司的制约，只要滴滴司机有时间、愿意，就可以通过滴滴公司提供的平台接单载客，二者之间的法律地位是平等的，不具有从属性。

三、工作是否具有随意性？

劳动者与用人单位签订劳动合同后即成为该用人单位的职工，在未与该用人单位解除劳动合同的情况下，不能与其他用人单位建立劳动关系。而滴滴司机无论是专职还是兼职都不会受到滴滴公司的制约，有的滴滴司机完成注册后甚至未曾接过单，司机工作的随意性较大。

可见，滴滴公司与滴滴司机之间不具备劳动关系的特点，不属于劳动关系。滴滴公司在运营过程中，以提供网络平台，收取管理费或者说是中介费为目的；而滴滴司机则通过滴滴平台接单载客，获取利润，滴滴公司与滴滴司机二者是“互联网+”时代下的居间合同关系。

根据《合同法》第424条规定：居间合同是居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的合同。作为居间人的滴滴公司，应承担司机信息审核的义务，并向乘客履行必要的安全保障义务。

不过也有网友觉得滴滴平台与滴滴车的法律关系为合伙法律关系。

合伙是指由两个以上的人为了共同的经济目的，按照共同协议组成的联合体。

合伙的特征是：

1、合伙是按照共同协议组成的联合体。

2、合伙是独立从事经营活动的联合体。

3、合伙人共同出资，共同经营。

4、合伙是合伙人共享收益、共担风险并对合伙人合伙债务承担无限连带责任的组织。

合伙是共同出资，共同经营，共享利益，共担风险。在滴滴平台与滴滴车司机的法律关系中，滴滴平台提供网络服务，客户资源，滴滴司机提供滴滴车辆，双方共同出资，从乘客中收取的运费，滴滴平台与滴滴司机按约定比例分配。在合伙运营中，滴滴司机造成他人人身损害和财产损失，滴滴平台与滴滴司机应共同承担责任。

鲸落

英国优步司机被裁定为正式员工 国内跑单者又该受何保障？

没有最低工资，没有各项保险，不享有任何福利……英国优步司机在过去六年内积极争取着自己的合法权益，而他们为公司“打零工”的窘况在昨日终于得以改写。

2月19日，英国最高法院裁决优步需要将司机列为正式员工，这意味着公司必须为司机支付最低工资或假期补助。这一裁决将使优步司机获得数千磅的补偿，也将极大影响当地的“零工经济”。

据悉，此次裁决前后花费了6年时间，具有“里程碑式”意义。英方认为，优步需将司机归类为“劳工”而非“自雇人士”。这意味着网约车司机将享受正式员工待遇，包括享有最低工资、带薪休假和基本工时等劳工权利——这将改变网约车行业在英国市场的商业模式。

可中国网约车司机与外卖骑手的权益又该谁来保障？

中国网约车司机们过得还好吗

近日，复旦大学管理学院EMBA、MBA、HKIMBA、MPAcc多个项目“战略管理”“创新创业”课程主讲教授孙金云和他的团队在五个城市打车调研，通过与436位网约车司机的交流，发布网约车司机的幸福度调查。用自有车跑网约车的司机们工作时间短，相对轻松，同时没有租车跑网约车每月固定租金的压力，到手净收入较高，幸福度也最高；而公司配车运营网约车的司机，虽然收入较低，但工作时间较短，幸福度排名第二；租车跑网约车的司机在每月固定租金的压力下，工作时间更长、强度更大，排名第三；巡游出租车司机收入较低，工作时长不短，排名最后。

但随着双证制度的到来，幸福度最高的第一类司机将不复存在。

随着职业分类不断调整，网约车司机成为了正式职业。新的职业调整规划拟将“出租汽车司机”工种取消，并在该职业下增设“巡游出租车司机”和“网约出租车司机”两个工种。截至去年12月，共有289.1万人取得了网约车驾驶员证，112万人取得车辆运输证。不少地市规定，若无双证，将被视为非法运营。

双证制度意图对行业进行规范，但不少司机对此叫苦不迭。

首先，平均20%，有时高达35%的平台抽成已不是个小数目；其次，按规定办理车辆运输证后，车辆性质随即变成了营运车，这意味着它只能开8年或60万公里，附带每年万余元的保险费用。不少司机觉得难以承受，遂放弃了这一职业。

网约车司机因此有所流失，但新鲜血液依然不断涌入。2021年1月，又有超16万的新司机加入了网约车大军，可他们仍旧得不到应有保障。

外卖员猝死，“出于人道主义提供2000元”

2020 年 12 月21日，43 岁的饿了么骑手韩某伟在配送了 33 单外卖后，倒在了第 34 单外卖配送途中。经警方调查，韩某伟系猝死。其家属在追究其工伤保险责任由谁承担时，被饿了么告知，韩某伟与平台并无任何关系，平台出于人道主义，愿给家属提供 2000 元，其他则以保险公司理赔为主。

而韩某的唯一保障是其自费购买的1.06元意外险。

据了解，饿了么网上订餐平台隶属于上海拉扎斯信息科技有限公司，是其所运营的业务板块，“蜂鸟配送” 则是该公司旗下的送餐平台。在注册成为该平台骑手前，用户须阅读3 个相关的协议和承诺书。其中，在《蜂鸟众包用户协议》书里，有一项特别提示，明确表示蜂鸟众包仅提供信息撮合服务，用户与蜂鸟众包不存在任何形式的劳动或雇佣关系。

事件迅速发酵后， 1月8日饿了么公开表示，向意外身故蓝骑士致哀，并对该骑士家庭提供60万元抚恤金。不仅如此，今后饿了么的平台猝死保障额统一提升至60万元。

新华社对此发布评论：外卖骑手顶风冒雨、走街串巷，挣的是辛苦钱。骑手要快跑，但权益保障不能“裸奔”。新用工模式不断涌现，相关从业人员的合法权益保障，也应及时跟进、不断完善。让快递小哥系上保障“安全带”，行业发展才会更有温度。

无独有偶，饿了么近日再次陷入“对外卖员不负责任”的质疑中，“饿了么春节奖励为空头支票”一事引发热议。

爆料者称，平台为了让骑手过年留下干活，设置了8000多元的奖金，骑手须完成七期任务，前五期辛苦跑完后，第六期任务量提高近一倍，导致90%以上的人都完成不了任务。该骑手质疑，2月15日，农历正月初四，很多商家都没有营业，根本没有这么多订单。

对此，饿了么官方微博向骑手致歉，称第六期结束后，会整理出全国所有的订单有偏差的区域名单，额外增加补偿活动，并公布给骑士。还会优化最后一期活动的单量设计，让更多骑士得到奖励。

跑单者们的真实诉求，究竟如何保障

网约车司机与外卖骑手属于“新就业形态”，且目前其与雇主的法律关系存在定性模糊化。双方之间的用工关系能否认定为劳动关系，能否适用现行劳动法的规范，这在理论和司法实践中都存在争论，并间接导致外卖骑手的社会保障和权益保障存在一定缺失。

中国社会科学研究院新闻与传播研究所助理研究员孙萍表示，除了劳动关系问题外，外卖骑手属于流动性较高的职业，在商业人身险中的保障中不占优势。同时，由于社保是各省财政独立管理，跨区域管辖困难，加之不少外卖员对于社保缴纳积极性不高、政府缴纳触及度低，都外卖骑手社保难“雪上加霜”。

对此，她认为外卖骑手的社会保障问题是新型用工的典型代表案例，可以考虑尝试新路径和新方法，例如，考虑绕开劳动关系来解决用工的社会保障，或者按照岗位、职责、工作时间谈社会保障。当然，这需要国家、平台、劳务公司等多方共同参与，共同努力。

除了需要进一步完善社会保障制度外，中国人民大学副教授鲁全也建议，可以发动一些社会力量来为外卖骑手们提供更多的保障。比如，可以汲取一些社会资源，相关的慈善组织可以为外卖骑手们建立专项基金，针对他们的重大疾病或者重大交通事故导致的经济负担，最大程度地保障他们的权益。

整理自和讯网、36氪、新京报

鲸落

优步司机是雇员吗？该如何缴税？

作者：梁季  陈彦廷

作者单位：中国财政科学研究院公共收入研究中心

优步（Uber）希望自身被定义为技术公司，而不是运输公司，并将司机定义为独立承包商。被归类为独立承包商后，司机就失去了作为雇员本可以享有的更多的法定权利和保护。Uber的这一分类方法存在争议。

优步（Uber）是一家交通网络公司，于2009年创建，总部位于美国加利福尼亚州旧金山。Uber在创立之初意图以分担用车费用的方式来降低交通成本，其基本商业模式是与私家车所有者合作，由私家车所有者为搭车者提供服务。搭车者和司机可通过移动应用程序（APP）相互匹配，实时建立搭乘关系。同路的乘客可以拼车并平分车费，这有助于减少交通拥堵，还可以改善城市污染问题。2013年12月，《今日美国》将Uber评为年度最佳技术公司。以Uber为代表的新兴商业模式带来了诸多税收挑战。

驾驶员税收身份认定

一直以来，Uber希望自身被定义为技术公司，而不是运输公司。Uber曾在2019年4月的首次公开募股（IPO）申请中承认，担心政府将其认作运输公司，从而产生新的税收负担。

Uber认为自己是技术公司的理由是：Uber不拥有汽车，驾驶员自己决定是否以及何时打开移动应用程序接受客户的乘车要求。驾驶员自己支付汽油、设备维护和修理车辆的费用。驾驶员可以随时随地终止合同。驾驶员不必穿着制服或佩戴统一徽章，可以从事任意职业，做任何业务。Uber在管理驾驶员方面仅做到：要求驾驶员通过背景调查，达到注册要求，并提供符合标准的车辆。驾驶员自费提供其他必要的设备、工具和材料。驾驶员每月至少完成一次业务，禁止外借其Uber身份账号。驾驶员评分必须保持在最低标准之上。Uber保留计算票价的权利，根据所提供的服务水平和需求来确定票价。

通常，出租车司机被认为是运输公司的雇员，但自认为是技术公司的Uber将其司机定义为独立承包商。出于对灵活性、独立性以及不必向上级报告的偏爱，相当一部分司机也支持被归类为独立承包商而不是雇员。

但Uber的这一分类方法并非毫无争议，因为被归类为独立承包商后，司机就失去了作为雇员本可以享有的更多的法定权利和保护。

2019年11月，美国新泽西州劳工部称，由于Uber一直错将司机归类为独立承包商，该公司对该州欠缴约6.5亿美元的失业和伤残保险税。这也可能意味着根据该州法律，Uber必须向驾驶员支付最低工资和加班费。2020年，新冠肺炎疫情暴发，纽约部分驾驶者申请失业，他们试图被归类为雇员，原因是此前美国劳工部已决定，为相应司机发放独立承包商的联邦失业金，而不是雇员失业金。前者的标准是等待10周后，每周获得180美元，后者的标准是等待3周后，每周获得504美元。2020年7月，联邦法院的判决支持了司机，要求劳工部向驾驶员支付雇员失业金。

对类似的案件的裁决，不同法院采用的标准不同，即使采用相同的标准，也容易因为权重问题，产生不同的判决。判断驾驶员为雇员还是独立承包商，有学者认为应重点参考以下事项：第一，驾驶员的管理技能是否能够提升其经济收入，其是否具有重大的获利或亏损机会。第二，所提供的服务是否是雇主业务必不可少的。

Uber司机相关税务问题

此前，Uber司机普遍以独立承包商的身份纳税。根据美国税法，与其他任何收入来源一样，Uber司机必须将驾车收入加入其总收入中，并从总收入中扣除允许的费用。由于Uber不把司机认定为雇员，因此这些费用不归入Uber的财务报表中。

纳税申报表。一是费用信息的记录，驾驶员需要记录其费用信息，其中最重要的是里程信息，这也是美国国内收入局税收稽查的关注点。Uber司机在网络论坛里分享了各种应用程序和电子表格来记录费用和里程相关信息。但有讨论者提出，国内收入局可能更喜欢纸质记录文件，所以一些司机将表格打印后置于车内，每日手动记录费用。二是纳税申报表格填写问题。Uber司机可获得两种官方税务文件——1099-K纳税申报表和1099-MISC文件，可以自行选择以电子或邮寄的方式接收文件。驾驶员在1099-K纳税申报表中要填写旅途中的所有收入，但并非所有的司机都会收到此文件，接收要求是年度营业额超过2万美元并提供200次以上的服务，且此前年度对所有业务开通了预缴税，按季预缴税款。驾驶员在1099-MISC文件中需提供当年收款摘要，收款超过600美元的驾驶员有资格接收该文件。

在实际操作中，有些驾驶员不能收到正确的纳税申报表，有些人无法理解1099-K纳税申报表中总金额的含义，包括安全乘车费、通行费、Uber费用和分割票价的含义。有些驾驶员倾向于咨询税务中介，还有一部分人对税收筹划成本敏感，他们使用税务软件自己申报。

扣除费用的确定。根据国外相关学者的讨论，大多数司机都清楚他们的纳税义务，再加上所有业务都是通过信用卡支付的，收入申报较为清晰，但在费用的扣除上产生了疑惑。一些费用的扣除是确定的，包括汽油、客户的瓶装水和通行费。另一些则存在不确定性，比如服装、膳食。

1、业务里程的确定。美国税法为驾驶员提供两种选择，第一种是扣除驾驶业务产生的实际费用，另一种是采用标准里程扣除（美国国内收入局指定的扣除额，2014年的标准是每英里0.56美元）。无论哪种情况，业务里程的确定都至关重要。在没有乘客乘车的情况下，驾驶里程是否算作业务里程？“个人使用”和“乘车使用”间的界限难以区分。国内收入局给出了答案：判断依据是这些里程是否主要是出于商业目的。具体来说，从家到工作地点的行驶里程，被称为“通勤里程”，通常不视为业务里程。“死亡里程”（没有乘客，但为了接送乘客的驾驶里程）则算作业务里程。

2、其他费用是否可扣除的讨论。部分驾驶员在论坛帖子里提出驾驶员进餐、驾驶员服装等扣除的可能性。但这是不可行的，因为这些不直接构成驾驶员Uber业务的成本，和个人生活密不可分，这些费用不能扣除。

税收政策需综合考虑的因素

在制定与Uber相关的税收政策时，还有很多因素需要综合考虑。对于共享经济发展来说，纳税人如何感知税负尤其重要。有学者认为Uber的轻税负导致了传统出租车行业的生存困境，应对Uber增加税收，以调节Uber车辆数量，弥补公共交通基础设施的损耗。还有学者认为税收政策需要和对Uber的监管、引导政策相配合，因为有报道称Uber存在侵犯顾客隐私、歧视女员工、漠视监管等问题。

何hl

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