【连载】深度解析劳务派遣/劳务外包/服务外包

纵横四海

深度解析劳务派遣转劳务外包的利弊

　　由于劳务派遣或劳务外包可以帮企业规避风险，减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率，让企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务,因此受到广泛应用。然而，在《新规》实施下，为规避劳动派遣的法律风险，很多企业把人才派遣转换为岗位外包。那么，劳动派遣转成劳务外包存在哪些利和弊呢?大家，下面来跟劳务派遣公司【广东招才通】小编一起了解吧，下文会作详细介绍。

　　一、劳务派遣的产生及优势

　　随着市场经济的发展日趋成熟以及用工制度改革的不断推进，企业用工制度也朝着市场化方向改革，为了规避用工风险，进行合法裁员，劳务派遣制度应运而生。

　　劳动派遣的优势分析：

　　劳务派遣最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离，也就是被派遣劳动者与派遣单位有劳动关系但无用工关系，与用工单位有用工关系但无劳动关系。

　　第一，劳务派遣用工机制比较灵活，能够让企业从繁琐的人事管理事务中解脱出来，免去了办理各种琐碎的人员聘用、统筹保险等各种人事、劳动手续，使企业能够专心于核心事业的发展。

　　第二，劳动派遣用工降低了企业生产成本、人力资源管理成本、税收成本和解约成本等，有利于提高企业的经济效益和管理效率。

　　第三，劳务派遣用工降低了企业的用工风险，由于企业与派遣员工之间没有劳动合同关系，规避了企业在裁员、薪酬发放、社保缴纳、劳动合同解除等用工风险。

　　二、将劳务派遣转为劳务外包的优势

　　劳务外包是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。二者的共同之处是，用工企业都不与劳动者签定劳动合同。

　　它们的之间主要区别是：

　　其一，适用的法律不同。劳务外包适用《合同法》，劳务派遣适用《劳动合同法》。其二，劳动者管理的责任主体不同。企业对外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由外包公司自己安排确定;劳务派遣公司的员工必须按照企业确定的工作形式和工作时间进行劳动。

　　其三，劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”;劳动派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。

　　其四，违法的后果不同。外包劳务适用《合同法》，企业与劳务外包单位之间按双方合同承担权利义务，企业对外包单位的员工基本上不承担责任;劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与企业按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。

　　从二者的区别上看，劳务外包的用工方式在保留了劳动派遣的优势基础上，巧妙地规避了《劳动合同法》对劳务派遣用工的限制。

　　三、劳务外包在实践中的弊端(风险)

　　1.选择外包单位的风险

　　在实践中，劳务外包单位的服务或技能水平若不能很好满足企业的管理需要，可能毁损企业的形象和信誉，而且企业自身的技术力量在部分职能外包后，技能水平没有更好的提升，会更多地依赖外部技术力量。若外包过程中的人力资源变动频繁，水平不一，会给企业的发展带来风险。

　　2.劳务外包合同的风险

　　外包合同是外包单位外包实施的依据，若合同约定的内容不详尽、不周密，双方容易产生分歧。在分歧得不到有效解决的情况下，企业需要承担由此产生的诸多不明确的法律风险。

　　3.信息泄露的风险

　　企业与外包单位合作时，必须将本企业的部分信息传递给劳务外包单位。信息共享有利于双方的沟通与协调，但是也会增加企业的风险，因为外包单位的不忠或者疏忽导会致企业信息资源损失及商业秘密泄露等风险，竞争者可以“乘虚而入”。

　　4.劳务外包成本上升的风险

　　劳务派遣约定的价格通常是根据派遣人数按月支付工资和管理费，劳务费用较低;外包劳务约定的价格是承担整个项目所需要的总价格，费用较高。同时劳务派遣的发票名目为“劳务费”，企业无需承担营业税;而劳务服务外包的发票名目通常是“服务费”，企业需承担营业税及其他派生税费，所以劳务外包的费用成本较高。

纵横四海

劳动派遣与劳务外包有很实质的区别：

1、劳动外包中，企业对外包员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由员工自己安排确定；
2、劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”。通俗的说，只要把事情干完了就可以，而不论你什么时间干，怎么干。
因此要注意，你改为劳务外包后，单位是否对你进行管理、限制，比如考勤、规定上下班时间等，假如有，那单位是违法的，你们的关系应为劳动关系。你可以去劳动部门投诉或到仲裁委申请劳动仲裁。

纵横四海

终于有人把劳务派遣、分包、输出、外包讲明白了

工作中，小编发现一些企业和登记人员对劳务派遣、劳务分包、劳务输出、劳务外包等等各类劳务相关名词会混淆，搞不清各名词的含义和界限。

本文中，小编将尝试尽量使用简洁的表达方式，说明其关系。

一、劳务派遣

依据《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》而来的名词。

其形式可以理解为企业把员工出租给另一个企业。

举例：某市某劳务派遣企业招聘了中专女生小A，派到中国移动从事客服工作，中国移动给小A分配工作，并按照协议支付薪酬给劳务派遣企业，劳务派遣企业将薪酬发给小A。

二、劳务分包

依据《建筑法》而来的名词。

其形式可以理解为企业替另一个企业干活。

建筑行业中，有三类企业，总包、承包和分包，在资质标准上的学名是施工总承包序列、专业承包资质和施工劳务序列。

举例：某房地产开发企业将工程项目发包给具有总包资质的W公司，W公司又发包给A公司、B公司、C公司等若干承包资质的公司及D公司、E公司等分包资质的公司。

整体模式就是项目开发商——总包企业——若干专业承包企业和分包企业。

三、劳务输出

各类法规、文件中对此名词解释不同。

《沈阳市民间劳务输出试行办法》认为，个人到境外工作属于劳务输出。

《河北省劳务输出五年规划》认为，跨县以上行政区划工作属于劳务输出。

《云南省人民政府关于加快农村劳务输出的意见》认为，农民外出务工是劳务输出，乡镇职业介绍所和村就业服务站也属于劳务输出工作。

《劳动部关于做好创建劳务输出工作示范县工作的通知》认为，培训、服务、管理和维权都是劳务输出中的部分。

综合以上观点，我们可以认为，劳务输出并不是含义明确的词语，而是社会经济中形成的约定俗称的词语，不同情况下所指含义并不一样。

因此，劳务输出不适合用于企业经营范围表述，应按照企业具体的经营事项申请明确的经营范围。

四、劳务外包

依据《合同法》而来的名词。

其形式与劳务派遣很容易混淆，在实务中也很难区分，但确实有其不同点、

劳务外包一般包括业务流程外包、知识流程外包、技术流程外包三类，即BPO、KPO和ITO。其区别之一在于项目方是否介入工作，即是否管人，不管人就是劳务外包、管人就是劳务派遣。除此以外还有其他区别，不一一表述。

不详述的原因是登记中无需判断其分类，只要是劳务外包企业，登记机关只需按照其实际经营事项核定经营范围即可，无需考虑是否与劳务有关。

举个简单的例子，批发商委托零售商卖方便面，那零售商的经营范围不会写销售服务外包，而是直接写零售方便面。

同理，如企业接受外包委托生产板凳，经营范围就是生产板凳，接受外包委托从事数据录入工作，那经营范围就是办公服务相关经营范围等。劳务外包只是企业间的合同关系，并不是被委托企业的经营范围。

受委托生产或服务，与未受委托生产或服务，在经营范围核定上，没什么不同，只要确定其生产或服务的项目为经营范围即可。

当然，《国民经济行业分类》中有“接受金融机构委托从事金融信息技术外包，接受金融机构委托从事金融业务流程外包，接受金融机构委托从事金融知识流程外包”的表述，这与2011年分类修订时国家出台政策大力推崇服务外包有关，社会上一度对这个词的认识达到了迷信的程度。

小编认为，行业分类中这几句表述并不科学，也不严谨，与金融相关法律法规相悖，不建议轻易使用。

关于金融机构是否能够外包业务，如何外包业务，能够在何种范围内外包等问题，涉及较多，不能详述。

综上，劳务派遣、劳务分包、劳务输出、劳务外包这四个表述是经常遇到且容易混淆的。

此外，社会上还存在其他不少表述不甚规范的经营范围词语，登记工作中应按照其实际经营事项，依据相关规定严谨核定经营范围表述。

纵横四海

回顾：曾建斌 服务外包的财税分析与实施

作者：曾建斌 注册会计师、注册税务师、注册评估师、工商管理硕士。广州理道财税咨询有限公司首席顾问、税务筹划实操专家。多年企业财务管理经验、十多年会计师事务所经验、曾在香港某知名会计师事务所研究税务筹划，主要从事咨询和培训业务。

摘要：服务外包如何开展？ 服务外包财税问题如何解决？ 昨天曾老师的直播间为听众带来《服务外包的财税分析与实施》分享， 特别邀请嘉宾 方胜服务外包部门杨慧芳 经理 ，带来实战案例。 话不多说，快让我们来回顾一下昨天的精彩内容吧！

现在企业人力资源对内部员工的管理面临两大难题：

1、 对于基层员工，主要难题在于社保，不在于个人所得税。因为，对于员工年薪9万元以下的员工，如果正常缴纳社保、住房公积金，员工工资薪金的个人所得税全年不超过1000元，因此，个税不是主要问题，社保才是主要问题。

2、 对于高层员工，主要难题在于个人所得税，不在于社保。因为，招聘高层员工，不能省社保，省了社保找人没有竞争力，缴纳社保、住房公积金上面有封顶线，不会随着员工的工资增长无限增加。因此，高管人员的难题主要是个人所得税。高管的个人所得税问题我们以后找机会再讲。

以前，企业解决员工社保问题最常用的方法是劳务派遣，但是，现在劳务派遣受限制了。劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，劳务派遣员工与正式工必须同工同酬，劳务派遣人员需要按工作所在地标准购买社保，劳务派遣人员不能超过正式员工的10%。

为规避新《劳动合同法》对劳务派遣的监管，一些企业采用“劳务外包”的形式。现在企业对服务外包有很多疑问，我们与大家分享服务外包的一些常见问题，以及通过案例给大家介绍，劳务外包究竟如何包。

1 、服务外包的具体形式

对服务外包，大家常见的一个问题：哪些业务可以外包？回答是：凡是企业自己不想做的工作，都可以外包给其他单位。

企业不想自己搞饭堂，可以将饭堂外包给其他餐饮企业；

企业出差人员太多，不想自己有人每天忙着订酒店，订机票，可以将服务外包给其他第三方，例如旅行社、机票、酒店代理公司；

企业自己不想建仓库，可以将货物交给仓储公司负责管理，代为进仓、出仓发货管理；

企业的网址、公众号、微信社群不想自己管理，可以外包给其他第三方公司负责；

企业的应收款不想自己管理，可以委托给其他中介机构管理；

企业自己生产线上设备的维修不想自己做，可以委托其他公司专业提供维修服务；

企业生产线上的产品包装不想投资设备自己做，可以委托第三方公司在厂房内设立包装线，为企业提供产品包装服务；

企业办公室需要复印、装订很多文件，也可以包给外部机构完成。

结论是：只要你想外包，都可以外包。

服务外包是服务业发展的动力，通过服务外包，企业的价值链缩短，聚焦在企业自己最擅长，最有竞争力的环节，将自己不擅长、复杂、琐碎的事项交给外部专业机构，通过服务外包，社会的整体服务水平得到提高。

所以，不能仅仅从解决社保的角度看服务外包，服务外包是企业经营模式和经营战略的改变，今后，价值链很长的企业竞争能力会下降。

一个通过服务外包做服装的企业可以是这样的：自己公司负责品牌规划和市场开发，服装设计外包，设计以后委托制造厂加工，服装交给仓储机构负责管理，店铺管理委托专业营销机构，公司的人力资源外包，公司的财税做账外包，内部行政实务，例如电脑维护、网站维护、宣传资料等外包。这样，一个营业额很大的企业其实员工很少，老板就不用每天为员工社保发愁了。

说不定，未来技术发展，发美梦也能外包：通过人脑意念控制，让你每天都好梦连连。

说是这么说，大家对外包还是有疑问。

疑问之一：对方的经营范围和资质问题

与人员相关的服务外包有三种基本形式：

1、劳动社保管理外包服务：也就是企业把自己内部应该负责的办理劳动社保相关事宜交给外部机构去完成，这种服务不改变员工的劳动关系，员工还是与企业自行签订合同，这种情况下外部机构只是提供代理服务，

2、劳务派遣或者劳务外包：把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，属于劳务外包。从事劳务派遣业务需要有经营范围和经营资质，国家对从事劳务派遣业务的企业实施许可管理制度。从事劳务外包的企业应该具备相关经营范围。

3、服务外包：将部分经营管理环节外包出去，对方提供服务。承接服务的企业应该有相关经营范围，只不过是现在经营范围已经放开，其实很容易解决的问题，外包的事项不同，对方应该具备的经营范围也不相同。如果业务涉及到经营资质，承接服务的企业应该具备。例如：接受委托加工的企业应该具备生产经营资质，承接清包工的企业应该有工程经营资质等等。

疑问之二：签署什么合同

与外包方式对应的是，从事外包服务，可能有四种不同形式的合同：

1、人事代理合同

2、劳务派遣合同

3、劳务外包合同

以上三种合同是相对固定的。

4、服务外包合同。

（由于服务外包的范围非常广泛，具体的合同需要根据服务内容确定。例如：委托加工合同、仓储服务合同、食堂承包经营合同等等。）

2 、服务外包的增值税分析

大家关心的另外一个问题是：实施服务外包方式是否会导致企业税负成本上升？

曾老师想说的是：托营改增的福，服务外包整体上不会导致企业税务成本上升。

由于营改增以后，所有的服务都纳入了增值税征税范围，服务外包承接方如果能够提供增值税专用发票，服务发包方可以抵扣增值税进项，服务外包不会增加外包方的税务成本。

选择劳务派遣

财税〔2016〕47号规定：劳务派遣单位可以选择差额纳税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金后的余额为销售额，按照简易计税方法依5%的征收率计算缴纳增值税。

派遣单位实施差额纳税减去的工资、福利、社保等不能开具专用发票，不存在进项抵扣问题，派遣单位收取的服务费用可以开具专用发票，进项可以抵扣。

选择劳务外包

财税〔2016〕47号规定：提供人力资源外包服务的单位，按照经纪代理服务缴纳增值税，其销售额不包括受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金。向委托方收取并代为发放的工资和代理缴纳的社会保险、住房公积金，不得开具增值税专用发票，可以开具普通发票。

一般纳税人提供人力资源外包服务，可以选择适用简易计税方法，按照5%的征收率计算缴纳增值税。

在上面的政策中，承接劳务外包的单位可以选择按经纪代理业务性质纳税，减去工资、社保等费用后按6%纳税；也可以选择直接按简易计税方式，简易计税方式的计税营业额包含了工资、社保等部分。

如果双方按照不含税价格谈判确定服务价格，以上的处理方式不会增加双方的税务成本。

服务承接方选择简易征收

例如：企业将仓储业务外包，将内部员工培训外包，企业，包括建筑公司将部分请包工工程外包给企业服务企业。根据税务政策，仓储服务、职业培训服务、清包工工程都可以选择简易计税，承接服务的企业按3%缴纳增值税，进项不能抵扣。

由于简易征收企业可以自行开具增值税专用发票，因此，外包仓储服务、职业培训服务、清包工工程等服务，需要在业务合同中明确对方是选择按一般计税模式还是选择简易计税模式，是否提供专用发票，只要对方提供专用发票，服务外包方不会增加税务成本。

服务承接方属于小规模纳税人

如果服务承接方是小规模纳税人，对方按3%纳税，通常提供的是普通增值税发票，服务外包方可以列支成本费用，不能抵扣增值税，服务外包方增值税税负会增加，因此，在筛选供应商、谈判价格的时候应该进行测算和分析，应该以对方的报价总价作为服务外包成本。

对于企业员工饭堂，由于属于福利项目，即使对方提供专用发票，进项也不能抵扣，这种情况下，对方属于小规模纳税人反而是比较好的选择。

服务承接方属于一般纳税人

这种情况下，承接服务一方可以开具增值税专用发票，前面已经提到，抵扣进项以后，发包方不会增加增值税成本。需要提醒的是：服务承包方适用的税率取决于具体的服务，例如：委托加工，对方开具17%的增值税发票，委托设计，对方开具的是6%增值税发票，工程服务外包，对方开具的是11%的专用发票。

对于承接方是一般纳税人的情况，建议双方按照不含税价格谈判服务收费。

3、服务外包的个人所得税分析

服务外包业务中的个人所得税主要涉及到以下问题：由谁负责扣缴个人所得税，按什么收入项目缴纳个人所得税，是工资薪金还是劳务报酬。

劳务派遣：员工属于派遣方人员，由派遣方按照员工工资薪金缴纳个人所得税；

劳务外包：属于承接外包方的员工，由劳务外包承接方按员工工资薪金缴纳个人所得税；

服务外包：属于服务承接方的员工，由服务外包承接方按员工工资薪金缴纳个人所得税。

整体上，几种方式都是按员工工资薪金缴纳个人所得税，每月减去3500元以及员工自己缴纳的社保、住房公积金，基层员工的实际个人所得税税负比较低。

4、服务外包涉及的社保成本分析

人事代理：不改变员工劳动合同关系，对社保成本没有直接影响

劳务派遣：由于需要按接受派遣方所在地标准购买社保，不能降低员工社保；

劳务外包：由外包公司负责购买社保，可以降低社保成本；

服务外包：由承接服务外包的企业负责购买社保，可以降低社保成本。

5、曾老师的建议

我们迎来了一个服务外包时代，未来中国的服务业在服务外包的推动下会迎来快速增长的时期。在这个背景下，曾老师的建议是：

1、调整战略，加快实施服务外包，善用服务外包，包括家庭生活。服务外包在快速变化的经济环境可以确保紧跟外部变化。非重点，非核心，通过外包降低成本，避免繁琐、沉重的社保，将重点和资源放在核心业务上，提高竞争能力；

2、对服务外包建立正常的成本比较模型，一是总成本比较，与内部成本比较时，不能只与部分成本比较，一是不含税价格比较，充分利用营改增带来的政策红利；

3、充分利用不同业务的不同外包模式：不同的服务，可以选择不同外包模式，也可以选择不同的服务外包商；

4、选择合适、专业的外包合作伙伴。

纵横四海

2013年7月1日，《中华人民共和国劳动合同法（修订）》正式实施。全国人大常委会的此次修法，针对劳务派遣企业过多过滥、劳务派遣劳动者合法权益得不到有效保护、同工不同酬等问题，对劳务派遣用工形式进行了严格的规范与限制。由于修订后的法律对劳务派遣用工岗位、用工比例、同工同酬、法律责任等问题作出了新的规定，大量使用劳务派遣制职工的企业将面临用工成本增加、法律风险加大的现实状况。如何依法对劳务派遣用工形式进行调整，保证人力资源管理工作的法律合规？如何重新筹划用工形式，用其它合法的用工形式代替劳务派遣？如何保证用工形式转换的平稳过渡？这些问题已经成为很多企业需要面临和思考的重要问题。 在上述背景下，服务外包日益成为多方关注的焦点。很多主要经营劳务派遣业务的人力资源管理公司纷纷开发或者强化服务外包业务，并将之作为劳务派遣的最佳替代用工形式积极向大量使用劳务派遣制职工的企业进行推销。很多企业也准备或者正在进行劳务派遣转服务外包的用工模式调整工作。业内诸多人士认为，2008年实施的《劳动合同法》对标准劳动关系的严格规范直接导致了劳务派遣用工形式的繁荣；2013年实施的《劳动合同法（修订）》对劳务派遣用工形式的严格规范与限制，将会导致服务外包的繁荣。然而，服务外包真的是企业规避劳务派遣法律风险的一剂良方，劳务派遣转为服务外包就万事大吉了吗？本文将结合劳务派遣和服务外包的相关法律规定、典型案例、实践操作对两者的区别进行解析，以期能够帮助企业管理者准确区分两者的差别，合理规划用工形式。

一、劳务派遣与服务外包的基本概念比较

1、劳务派遣 劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议，将劳务派遣劳动者派至实际用工单位处工作的一种用工形式。在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是法律上的劳动合同关系；劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系，双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务；实际用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系，劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务，实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。

2、服务外包从企业管理角度来看，服务外包是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。服务外包的三方法律关系中，承包单位与服务人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系；承包单位与发包单位是民事合同关系；发包单位与服务人员之间无直接关系，在具体的外包业务完成过程中发包单位只是根据服务项目的具体工作要求，通过承包单位对服务人员进行间接的指挥。

3、基本区别 从前述分析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥监督、工作安排；劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不参与劳动过程。而服务外包关系中，企业注重的是对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供劳动；用工单位并不参与劳动过程，甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。

二、劳务派遣与服务外包的深入比较

1、合同名称 在劳动派遣关系中，劳务派遣公司与实际用工单位之间应当按照《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遣协议；在服务外包关系中，对于合同名称并无法律特殊要求，其名称可以是服务外包协议，也可以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。

2、与劳务提供方的关系不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位与劳务派遣劳动者之间存在劳务用工关系；在服务外包关系中，发包方与服务人员无直接关系。

3、对劳务提供方的管理权限不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务；在服务外包关系中，发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。

4、应用的业务领域不同 实践中，服务外包一般应用于企业的非核心业务领域，如行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等，这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控，使用专业化的外包服务提供商，能够在降低自行运营的成本的同时提高工作效率；劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便有第三方代为行使。如商业银行的日常储蓄业务属银行的核心业务，由于银行柜员的工作性质较为特殊，一般不适合进行服务外包，须由银行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣的用工形式。

5、对外损害赔偿的责任承担不同 在劳务派遣关系中，如劳务派遣劳动者在工作中给第三方造成损害，实际用工单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任；在服务外包关系中，如服务人员在工作中给第三方造成损害，承包单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任，发包方无需承担任何责任。

6、劳动争议风险不同 在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险；在服务外包关系中，由于发包方和服务人员无劳动合同关系也无实际的劳务用工关系，因此发包方不承担任何劳动争议风险。

7、工作成果的衡量标准不同 在劳务派遣关系中，实际用工单位根据劳务派遣公司派遣的劳动者数量、工作时间，向劳务派遣公司支付管理费；在服务外包关系中，发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费，至于承包方使用服务人员的数量和时间一般和发包方支付的外包服务费数额并无直接关系。

8、经营资质要求不同 在劳务派遣关系中，按照修订后的《劳动合同法》要求，劳务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》；在服务外包关系中，对于承包方除国家有特殊资质要求外，承包方不需国家机关特别的行政许可。

三、典型案例 从前面的分析可以看出，劳务派遣与服务外包具有诸多不同，企业在筹划用工形式时应当了解两者之间的差别，合理合规的进行选用。在工作实践中，如果企业以规避法律为目的，借服务外包之名行劳务派遣用工之实，或者虽确为服务外包但外包服务商选取不当、管理不严，均可能产生极大法律风险。以下这个案例虽然发生在修订后的《劳动合同法》实施之前，但其对于如何区分劳务派遣与服务外包具有很强的借鉴和参考意义。

1、基本案情 深圳某银行和广州某人力资源公司签订《电话银行业务呼叫服务外包协议书》,约定人力资源公司承包某银行的部分电话银行业务呼叫客户服务;某银行按协议向人力资源公司支付业务外包费用,提供服务场地、设备、设施,承担工作场地水电费、电话费、清洁费、保安费等日常运行费用;人力资源公司安排服务人员到某银行提供的场地工作,这些服务人员与某银行之间不存在劳动合同关系,一切用工手续、工资发放、社会保险缴纳、人事档案及党团组织关系的管理等均由人力资源公司负责;某银行有权对人力资源公司的电话银行业务呼叫客户服务工作情况进行监督管理,并对服务人员设置绩效考核指标并进行考核,包括出勤率、呼叫数、业务计划完成情况等。 由于内部管理不规范,人力资源公司未与部分员工签订劳动合同,与部分员工解除劳动合同时也未支付解除劳动合同经济补偿金,拖欠员工2008年1月至5月工资。2008年6月,人力资源公司员工苑某等40人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求人力资源公司和某银行支付补偿金17.58万元。

2、审理结果 劳动争议仲裁委员会经审理认为,由于人力资源公司经营范围内没有金融业务,某银行将电话银行业务呼叫服务外包给该公司,并提供工作场地、设备,进行人员考勤和工作完成情况的考核,实质上属于劳务派遣关系,应当与人力资源公司承担连带责任,仲裁裁决苑某等40人的主张成立,人力资源公司应当支付苑某等40人解除劳动关系经济补偿金、拖欠工资补偿金、未能签订合同劳动补偿金等共计13.88万元,某银行承担连带责任。仲裁裁决后,双方当事人均未向法院提起诉讼,人力资源公司履行了仲裁裁决,某银行没有产生实际损失。

3、分析 本案中劳动仲裁委员会之所以认为员工与银行实为劳务派遣关系，要求银行承担连带责任，其原因如下： （1）银行在服务外包中，对承包方的员工直接设置了出勤率、呼叫数、业务计划完成情况等绩效考核指标并进行考核，也就是说对服务人员进行了直接的管理和监督； （2）人力资源公司管理不规范，未与部分员工签订劳动合同，员工又实际上未在其指挥监督下工作，因此员工可以要求认定其与银行之间为劳务派遣关系甚至事实劳动关系； （3）按照国家相关规定，经营电话银行业务属于金融业务，须受国家金融监管机构的监管并需具备专业资质，而人力资源管理公司的业务范围中并无电话银行业务； （4）人力资源公司的员工与银行自己的员工在同一工作场地工作，银行承担工作场地的日常费用并提供相关工作设备。

四、企业在服务外包工作实践中应当注意的问题

1、合理确定外包业务 外包业务的合理确定对于后续法律风险的高低具有极为重要的作用。如外包业务确实属于以工作完成情况作为工作成果衡量标准，企业无需对提供服务的人员进行直接的指挥监督及工作安排，无需更多的参与工作过程，则无被认定为与服务人员存在劳务派遣关系的风险。如外包业务不能完全以工作完成情况作为工作成果衡量标准，企业需要直接对服务人员进行指挥监督和工作安排，则即使形式上签订的是服务外包协议，也会存在被认定为与服务人员存在劳务派遣关系甚至事实劳动关系的法律风险。

2、谨慎选择外包服务提供商 对于外包服务提供商的选择可遵循以下原则：

（1）国家或者地方政府部门对服务资质有特别要求的，应当选用具有相应资质的专业外包服务提供商；

（2）如无特别服务资质要求，则应当优先选用经营相应外包业务的规模较大的非人力资源类专业公司；

（3）如外包业务领域无相应专业公司或者公司规模不大、管理不够规范；则应当优先选用规模大、信誉高的经营服务外包的人力资源类公司。

3、认真审查服务合同内容 企业在与外包服务商签订外包服务协议时，应当注意协议条款应当避免与劳务派遣协议的相关条款近似甚至混淆。例如，对于服务费的支付时间、数额，应当以工作任务完成情况作为衡量标准，而不应当以外包服务商提供的服务人员数量和服务人员工作时间作为衡量标准。再如，对于服务人员的日常管理，应当避免约定由企业直接按照企业自身员工的管理方式进行直接管理，避免直接规定服务人员须直接遵守企业的考勤制度、奖惩制度、考核制度等人力资源管理制度。

纵横四海

企业为什么要把劳务工转为外包工?

　　由于政策调解，对劳务工的岗位，劳务派遣工数量都有了非常明确的规定，导致派遣用工有一定的打击，企业也慢慢把派遣用工转为外包劳务，劳务外包可以帮企业规避风险，减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率，劳务外包可以帮助企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务,还可以帮助企业在劳务人员上管理规范，提高用工安全。

　　一、企业为什么要把劳务工转为劳务外包工。

　　2011年《劳动合同法》修订之后，派遣人员只能从事临时性、替代性、辅助性的工作，且劳务派遣工人数不能超过总人数的10%。也就是说，之前企业大量雇佣的劳务工，将不能继续雇佣。

　　2014年3月1日人社部颁布的《劳务派遣暂行规定》给出了2年的过渡期，从2016年3月1日起正式施行。因此，企业只有3中选择：

　　1、辞退：企业需要劳力，不可能全部辞退。

　　2、作为正式员工录用：当初找劳务派遣的目的就是节省人力成本，不可能全部录用为正式员工。

　　3、劳务外包：将公司业务外包出去，由人力资源公司提供服务。所以员工都是人力资源公司员工，既能节省成本，又能规避劳务风险。

　　二、企业外包业务的流程。

　　1、初步了解双方的意向，确认彼此的资质，交换各自公司的本情况并详细说明相关事宜。

　　2、劳务派遣公司根据用人单位提出的一些具体要求，对实际工作环境各个工作岗位进行了解和实地考察。

　　3、根据了解掌握的情况和用工单位的要求(包括原有的各项规章制度)，制定出一套比较成熟的《劳务外包方案》，提交给用工单位审核。

　　4、双方约定时间地点，对《劳务外包方案》进行认真的研究协商，在合法用工的前提下进行修改，完善方案。

　　5、明确各自的权利，义务，责任，依据相关法律法规，签订外包合同。

　　6、与劳务派遣工签订《劳动合同》，严格执行《劳务外包合同》的相关条款及各项规定，为用工单位提供服务。

纵横四海

服务外包和劳务派遣的意思一样吗

当下社会，在我们的日常生活中，有很多概念是相似的，很多人就会习惯潜意识里面把两者混为一谈。那么，服务外包和劳务派遣的意思一样吗?接下来由华律网的小编为大家整理一些有关于这方面的法律知识，希望可以帮助到您。

一、劳务派遣与服务外包的基本概念比较

劳务派遣
劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣公司根据与实际用工单位之间签订的协议，将劳务派遣劳动者派至实际用工单位处工作的一种用工形式。在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣劳动者是法律上的劳动合同关系;劳务派遣公司与实际用工单位之间是民事关系，双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务;实际用工单位与劳务派遣劳动者之间是劳务用工关系，劳务派遣劳动者直接向实际用工单位提供劳务，实际用工单位对劳务派遣劳动者直接进行工作安排和指挥监督。

服务外包
从企业管理角度来看，服务外包是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务模式。服务外包的三方法律关系中，承包单位与服务人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系;承包单位与发包单位是民事合同关系;发包单位与服务人员之间无直接关系，在具体的外包业务完成过程中发包单位只是根据服务项目的具体工作要求，通过承包单位对服务人员进行间接的指挥。

基本区别
从前述分析可以看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遣劳动者进行指挥监督、工作安排;劳务派遣公司在派出劳务派遣劳动者后，并不参与劳动过程。而服务外包关系中，企业注重的是对工作结果的管理，服务人员为承包单位提供劳动;用工单位并不参与劳动过程，甚至无需关心或者干预承包单位用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。

二、劳务派遣与服务外包的深入比较

合同名称
在劳动派遣关系中，劳务派遣公司与实际用工单位之间应当按照《劳动合同法》的相关规定签订劳务派遣协议;在服务外包关系中，对于合同名称并无法律特殊要求，其名称可以是服务外包协议，也可以是承揽合同、委托加工合同、技术开发合同等。

与劳务提供方的关系不同
在劳务派遣关系中，实际用工单位与劳务派遣劳动者之间存在劳务用工关系;在服务外包关系中，发包方与服务人员无直接关系。

对劳务提供方的管理权限不同
在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务;在服务外包关系中，发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。

应用的业务领域不同
实践中，服务外包一般应用于企业的非核心业务领域，如行政后勤、运输物流、日常客户服务、基础性生产制造等，这些业务领域无需发包方对工作过程进行直接管理和监控，使用专业化的外包服务提供商，能够在降低自行运营的成本的同时提高工作效率;劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域也可以是核心业务领域，这些业务由于各种原因需要企业直接对工作人员进行工作安排和工作过程中的指挥监督，而不能或不便有第三方代为行使。如商业银行的日常储蓄业务属银行的核心业务，由于银行柜员的工作性质较为特殊，一般不适合进行服务外包，须由银行直接进行管理，因此只能选择劳务派遣的用工形式。

对外损害赔偿的责任承担不同
在劳务派遣关系中，如劳务派遣劳动者在工作中给第三方造成损害，实际用工单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任;在服务外包关系中，如服务人员在工作中给第三方造成损害，承包单位作为实际用工方，需向第三方承担赔偿责任，发包方无需承担任何责任。

劳动争议风险不同
在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险;在服务外包关系中，由于发包方和服务人员无劳动合同关系也无实际的劳务用工关系，因此发包方不承担任何劳动争议风险。

工作成果的衡量标准不同
在劳务派遣关系中，实际用工单位根据劳务派遣公司派遣的劳动者数量、工作时间，向劳务派遣公司支付管理费;在服务外包关系中，发包方根据外包业务的完成情况向承包方支付外包服务费，至于承包方使用服务人员的数量和时间一般和发包方支付的外包服务费数额并无直接关系。

经营资质要求不同
在劳务派遣关系中，按照修订后的《劳动合同法》要求，劳务派遣公司经营劳务派遣业务必须经劳动行政部门行政许可，取得《劳务派遣经营许可证》;在服务外包关系中，对于承包方除国家有特殊资质要求外，承包方不需国家机关特别的行政许可。