中国外派境外人员跨境社保问题探讨

税智观察

摘 要
在“一带一路”倡议下，中国外派人员的跨境社保问题越显重要和急迫，但是目前仍存在在派出国（中国）与派驻国（工作国）双重缴费，支付障碍及相关保障不适的问题，笔者提出如下建议：与中国签订双边社保协定的加快签订与完善，完善与补充中国跨境社保制度，“走出去”企业力争在派驻国的应有利益及合理选择补充商业补充保险，希望能给与相关一些参考与借鉴。

【关键词】中国外派人员 跨境社保 双重缴费 支付障碍 双边社保协定
一、中国外派人员
境外状况及跨境社保基本待遇
随着中国“一带一路”倡议得到更多世界各国的响应和支持，中国“走出去”企业越来越多，随之中国外派海外工作人员也越来越多，根据《中国对外投资合作发展报告》历年的相关统计，我国“一带一路”海外劳工数量从2013年的28多万人，快速增加至2022年的30多万人。

2023年1-11月，我国企业共向境外派出各类劳务人员30.8万人，其中，承包工程项下派出9.7万人，劳务合作项下派出21.1万人。2023年11月末在外各类劳务人员57万人。

上述派驻海外的中方人员，主要是在“一带一路”沿线国家，特别是在东南亚、西亚和北非等中高风险地区国家，主要行业集中在建筑业，制造业、采矿业和交通运输业。

因此，中国外派人员在“派驻国”（东道国或工作国）的社保问题就越显重要和紧迫，尤其在“一带一路”沿线外派人员较多的东南亚、西亚和北非就更显突出和急迫。

目前从全球各国来看，社会保障制度基于公民权和贡献，强调的是权力与义务对的，即在发放工薪时，先缴费，后享受的原则，另外，绝大多数国家都把外籍劳工，强制纳入本国保险制度内，在其缴费的前提下，提供基础的社保保障和服务，与此同时，大都仍然优先保障本国国民的利益，然后，兼顾外籍劳工的做法，也就是说，很多情况下，外籍劳工只能享受外派国最低限度，最基本的社会保障，无法平等、充分第享受与居民国（派驻国）公民同等的最优社保待遇。

由此，就会产生中国外派人员在派出国（中国）与派驻国两国社会保障可及和已经或者正在获得的社会保障权益具有便携性的问题，换言之，中方外派员工就会有在派驻国和派出国双重缴纳社保费，在派驻国保障待遇支付障碍，还有在派驻国相关社保不能保障或不适应的问题。

笔者就上述问题，作以下初步探讨，以供相关者参考与指正。

二、在派出国（中国）和
派驻国社保的现状及双重缴费
2.1 在派出国（中国）的社保现状及负担
中国外派境外员工因其根本的经济利益仍然在中国，如日常家庭生活存续，住房、看病和养老等，因此，中国外派人员都希望在中国境内，由外派单位发放（支付）大部分工薪。

另外，由于外派到海外工作的员工，一般在境外驻留时间有限，（大部分是在1-5年），由此，外派海外员工都保留与外派单位的用工合同，保持其劳动关系和相关待遇，同时，也希望其社保缴纳不间断、不断层，在外派海外工作期间，其在中国境内的各项社保（如五险一金），仍有中国外派单位继续缴纳。

在中国一些地方还有当地落户，买车购房资格对个税和社保连续缴纳的要求，因此，中国外派员工在中国境内发放工薪和缴纳社保就显得更加的必要和重要，而中国税务机关根据相关个税规定，对中国外派单位在中国境内发放（支付）的工薪，进行预扣预缴征税个税和代缴相关社保费。

具体相关缴纳“五线一金”与费率见下表

根据中国相关社保规定，虽然在中国缴纳了相关社保费，但是相关事宜没有发生在中国境内，还是不能在中国境内享受相关社会保障。

如中国外派人员虽然在中国缴纳了相关医疗保险，但是在境外派驻国发生的相关医疗、救治的费用，并不能在中国进行报销或理赔。

另外，根据中国个人所得税法和相关规定：企业为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予在企业所得税前扣除，并免予缴纳个人所得税。

企业对“五险一金”的缴费，也可以在企业所得税税前列支。

但是对于“走出去”企业在派驻国缴纳的境外的各类社保费（税），不允许在企业所得税前扣除。

若由中国外派单位在中国境内承担或支付境外相关社保费用（如商业保险），则需要并入外派人员的工薪所得，一并缴纳个人所得税。

换言之，“五险一金”在中国享受个税免税和企业所得税税前抵扣优惠税收待遇，没有相应的税收负担。

但是，中方外派单位若想承担境外社保费，不仅外派个人要徒增个人所得税税负，而且中方外派单位也要额外增加企业所得税税负25%（正常企业所得税税率25%）或15%（高新技术企业企业所得税税率15%）。

2.2 在派出国（中国）的社保现状及负担
为了符合派驻国（东道国或工作国）当地的劳工部门、税务、海关及当地工会的要求和监管，以便获得在东道国的工作签、长期居住证等，中国外派员工需要在派驻国的当地公司签订用工合同。

但是，在“一带一路”的多数发展中国家，由于这些国家当地的通货膨胀，外汇管制，当地社保制度不完善。

中国外派员工在派驻国的当地公司，一般是参照派驻国当地的社会的平均工薪低标准，给外派中方员工发放（支付）部分（或称名义工资），同时交纳东道国当地要求的各项强制性的社会保险。

在大多数派驻国，都强制性要求外籍依本国社会保险相关法律规定缴纳相关社会保险（税），否则，将处于严格的处罚。

另外，在很多国家都有最低工薪水平的指导线，且有最低相关社保缴费的限额规定，因此“走出去”企业就要在派驻国合法、合理地规划中国外派员工薪水平，确定合规的当地社保缴纳基数。

笔者在此提醒：

若是，中国外派员工在派驻国的发放的部分“名义工薪”低于派驻国的最低工薪指导线，将涉及违反派驻国对于外籍劳工准入的工作签、居留证办理工资最低额度的要求，相应地，其在东道国缴纳社保的基数亦会受到影响。

一如，在泰国，对于外籍员工，其月最低工资标准也依国籍不同而异，其中，中国籍员工的月工资不得低于35,000泰铢。

再如，在菲律宾，当地社保最低缴纳的限额是每月240比索。这些限额是根据员工的工资和其他个人因素来确定的。

三如，在德国，2021年申请“欧盟蓝卡签证”则需要每年至少56800欧元的年收入，从事人员紧缺类工作，包括IT专业类人员的年收入至少为44304欧元。

下面是若干派驻国对外籍劳工在当地社保的强制性规定：

在越南，企业（雇主）在与外籍劳工签订劳动合同后或录用后的三十日内，外籍劳工必须参加强制性社会保险，但不同行业、地区和雇员身份不同，有所差异。一般来说，养老保险个人缴费8%，医疗保险个人缴费3%，失业保险个人缴费1%，工伤保险个人缴费0.5%，生育保险个人缴费0.5%。若企业不为外籍劳工缴纳社会保险，则可能被处以总保费额12%-15%的罚款。

在泰国，企业（雇主）每月须为雇员（包括外籍雇员）缴纳的社保费包括社保金和工伤保险金，其中：社保金按照月工资的10%缴纳（封顶1500泰铢），雇主和雇员各承担5%。工伤保险金根据岗位工种的风险级别，按照月工资的0.2%至1%缴纳，由雇主承担。

在新加坡，工伤保险是具有一定强制性的，雇主必须为外籍劳工购买工伤赔偿保险：在新加坡，未能为雇员购买足够的保险是违法的行为，违法者将面对高达10,000新加坡元罚款及/或长达12个月监禁。

在哈萨克斯坦，对于在持有哈萨克斯坦居留许可证（Residence Permit）的外国公民。需要缴纳当地的社保缴费（Social Insurance Contributions），雇主需按照雇员工资的 3.5％缴纳社保，上限为最低工资的 7 倍。养老金缴费（Pension Contributions），雇主需按照雇员工资的10％缴纳养老金，上限为最低工资的 50 倍。医保缴费（Social Medical Insurance Contributions），雇主和雇员分别需按照雇员工资的 2％缴纳医保，上限为最低工资的10 倍。

在巴基斯坦，外籍劳工必须缴纳养老福利（EOB, Employees’ Old-Age Benefits)即包括退休金，伤残抚恤金，老年补助金等，其中：雇主需每月缴纳最低工资的5%，缴纳上限为250卢比。雇员需要每月缴纳最低工资的1%，缴纳上限为250卢比。还要缴纳社保福利（ESSI ）即包括医疗费、生育及教育福利费等，雇主需要每月缴纳6%， 月薪上限为 25,000 卢比。

在蒙古国，被雇佣外籍劳工必须参加社会保险。雇主和雇员按如下比率缴纳相关社会保险费: 养老保险：雇主9.5% 雇员9.5%，互助保险：雇主1.0% 雇员0.8%。医疗保险：雇主 2.0% 雇员2.0%，失业保险：雇主0.2% 雇员0.2%。雇员应缴纳的社会保险费不得低于蒙古国政府规定最低工资标准的12.5%。外籍劳工的工伤、职业病保险应由雇主全额缴纳，根据劳动医疗环境、安全工作条件，雇主按劳务报酬基金及类似收入的2.8%区别缴纳。

在埃及，养老、残疾和死亡保险的缴纳比例是：普通员工的雇主有义务为雇员按照其每月工资的12%支付保险，雇员按照其工资的9%支付保险。要享受老年、残疾和死亡保险至少应当在退休前实际缴满十五年的保险费用。工伤保险，雇主按照雇员工资0.5%支付保险费用。医疗保险费，雇主需要按普通员工每月工资的3.25%缴纳。普通员工每月按照工资的1%缴纳。失业保险费，由雇主为被雇员按照其工资1%缴纳。

（注：上述社会保障包括养老、伤残和遗属保险、疾病和生育保险、工伤保险、失业保险以及家庭津贴等5项福利项目）
上表格直接引自：谢勇才 我国“一带一路”海外劳工的社会保障风险及其化解路径 （J）中国软科学 2022年第9期）
三、在派驻国社保待遇
的支付障碍及社保不适
3.1 在派驻国社保待遇支付障碍问题
按照绝大多数派驻国的社会保障法律法规的规定，外籍劳工参保者，外籍劳工享受派驻国的社保待待遇，却需要满足一定的条件或期限。

特别是要想获得派驻国的社会保障待遇的领取资格，必须要达到法定的最低参保年限。

在大多数情况下，即使中国外派员工在派驻国缴纳了当地的相关社保费用，但是由于驻留期有限，缴费期限短，即参保年限很难达到派驻国法定缴费的最低年限。

特别是在很多“一带一路”国家，其社会保障项目的法定最低参保年限要远远大于其发放给外籍劳工的工作签证的最长有效期限，由此，中国外派员工也很难享受到派驻国相应的社保待遇，尤其是在养老、失业、住房等方面保险优惠待遇，即中国外派人员很难享受到与派驻国居民同样的优惠待遇和保障。

换言之，中国外派员工，在“一带一路”的派驻国，已经或者正在获得的社会保障权益缺乏便携性，多年的已经付费，却无法获得派驻国的相应社会保障权益，不可避免地造成了在派驻国社会保障待遇支付障碍风险，给“走出去”企业或个人造成了很多经济损失。

为了更好的了解上述在派驻国的相关社保支付障碍，请参建下面部分“一带一路”沿线国家工作签有限签期限与养老保险最大参保年限的一览表。

（上表格直接引自：谢勇才 我国“一带一路”海外劳工的社会保障风险及其化解路径《中国软科学》2022年第9期）
3.2 在派驻国社保的缺失或不适的问题
在“一带一路”沿线国家中，还有一部分国家，如海湾合作委员会的6个国家比较特殊，由于这些国家没有开征个人所得税，因此对外籍劳工没有提供全面的基础的社保保障（如医疗，伤残等保险），外籍劳工出险，只能购买当地比较高昂的商业保险。

换言之，在海合会6国里，其全面、重复和缴低费用的社会保障制度只与本国公民资格挂钩，即使是在本国境内长期就业的外籍劳工也不能享受与其本国公民的社保待遇。

因此，在海合会6国里，中国外派员工如遇到医疗健康保险（如疾病险、职业病险、工伤险）等时，若想得到相应的社保保障和救济，其商业保险缴费的负担就相对比较高。

另外，对与中国外派人员密切相关的医疗健康保险（如疾病险、职业病险、工伤险等）在很多“一带一路”沿线国际，特别是欠发达的国家，其当地医疗设施和条件落后，社会基础保障薄弱，中国外派人员在这些国家遭遇医疗健康险时，很难充分得到重复和及时的保障，或者若想得到相应的保障，则代价非常昂贵。

而在这些国家主要集中了我国建筑业、制造业、采矿业和交通运输业的外派员工，而这些行业的特点是高危，安全保护条件差且容易出现工伤事故。

以此，对于充分、及时的工伤、医疗保障就显的格外重要和亟需。

例如，在欠发达国家，受医疗条件和资源限制，还有语言文化差异和治疗康复成本的困难，大多中国外派人员在发生意外健康问题后会选择回中国医治，或到就近的医疗条件比较好的发达国家进行急救。

因此，在相关派驻国就会存在医疗救治不及时、医疗转运成本较高、医疗条件水平不足等一系列问题，而在这些派驻国的各项商业医疗保险，险种多且复杂，保费昂贵。

就境外工伤保险来看：

若中国外派人员在派驻国，按当地法律要求已经为其办理了当地的工伤保险，则在当地工作期间发生的工伤，应当依照当地的工伤保险待遇予以处理。

但是在很多欠发达国家，当地的工伤补偿很低且不足，还需要购买补充商业工伤保险。

还有更多的中国外派员工，若在派驻国没有为其办理当地的工伤保险，则在中国外派人员回中国后，按照中国的《工伤保险条例》的有关规定核定外派员工的工伤并给以赔付，但是国外很多药品和诊疗项目并不符合我国工伤保险赔偿标准，而且中国雇主也仅承保意外导致的身故、残疾或死亡所造成的经济损失，无法做到“医疗直付”且一般保额较低。

因此，很多“走出去”企业还必须为外派员工在派驻国购买保障全面且保额较高的不同商业意外保险。由此，也会增加中国外派境外人员的额外的保费负担。

四、中国双边社保的现状及局限
4.1 中国双边社保协定的现状
截止目前，中国人力资源和社会保障部已与30多个国家对口部门签署了近50份双边合作协议，其中中国与12国家：德国、韩国、丹麦、芬兰、加拿大、瑞士、荷兰、法国、西班牙、卢森堡，日本和塞尔维亚签署了双边社保协定。在与中国签订了双边社保协定中，从覆盖的人员范围看，主要是派遣人员、船员和航空器上人员、外交官和公职人员等群体；从险种上来看，主要是豁免养老保险和失业保险。也就是说，根据中国与相关派驻国签订的双边社保协定，中国外派员工可以享受豁免在派驻国特定社保费用的缴纳，进而减轻中国外派人员相关社保费用重复缴纳的负担。

以中国与日本签订的双边社保协定为例，中国外派员工在日本，可以申请免于缴纳日本法定的国民年金(国民年金基金除外)和厚生年金（厚生年金基金除外），另外，中国派遣人员首次申请免除缴纳相关日本的社保费期限最长为5年。如果派遣期限超过5年，则需再次申请，经中日双方主管机关或经办机构同意，免除缴费期限可予以延长。中国外派人员申请人需向日本经办机构提交在中国的《参保证明》，才能申请免除缴纳在日本相应的社会保险费。

与中国签订双边社保协定的国别、可豁免社保险种及免交年限，可参考下面表格。

4.2 中国双边社保协定存在的局限
虽然中国已经与上述12个国家签订了双边社保协定，但是还存在着很多的局限：

一是，与中国所签订双边社保协定的国家，绝大多数是发达国家，仅有塞尔维亚是“一带一路”沿线国家，这与中国外派人员主要在“一带一路”沿线国家的现状，严重不匹配，也就是说，对于中国外派人员的绝大多数派驻国，还没有双边社保协定的保障，特别是在东南亚、西亚和北非，缺乏双边社保协定的保障。

二是，在已经签订的双边社保协定中，仍有社保豁免不足问题，在与中国签订的12份双边社保协定中，全部都是互免养老保险缴费，部分双边协定豁免失业保险缴费，但是并没有包括中方外派人员更关乎切身利益的医疗、工伤和生育等相关险种。

三是，还有相关社保便携障碍问题，目前只有中国和瑞士签订的双边社保中，规定了社保费用返还，其余的11份双边协定都没有相应的社保费用返还约定。

笔者理解，主要原因是：

与中国签订双边社保协定的国家，全部都是发达国家，其派出国的社会保障和社会福利制度要比中国发达和完善，也就是所谓的“高缴费，厚福利”，双方社保条件和环境不对等，这些发达国家（派出国）的外籍人员到中国工作，主要还是想回其派出国（居民国或母国）享受更加优越和充分的社会保障（如养老保险，遗属保险、失业保险和伤残保险），而且，外籍劳工一般在派驻国(中国)是零时驻留，对于养老、遗属、失业等保险的享受，无法最终兑现，因此，派出国不愿中国缴纳较低的，重复的相关保险费用。

更有甚者，派驻国可以强制收取外籍劳工的社保费用，但无需或不愿提供对应的、充分的社会保障和服务，且无需承担任何风险，处于这种本位主义和既得利益，这些派驻国就不愿让外籍劳工（中国外派人员）分享与其本国公民同样的社保优越待遇，因此不愿扩大豁免除险种，如医疗、工伤和生育保险。

当然还包括中国外派人员虽缴费，未享受的社保费用的返还条款。其实质是利用外籍劳工的缴费，未享用或未能充分享用的缴费现状，来补充或弥补其本国公民保险费用的大额支出。

五、中国外派人员
境外社保的应对及建议
5.1 力争双边社保协定下的最大社保利益
如上所述，由于目前与我国签订双边社保协定的局限，还尚未支持和保障中国外派员工在众多“一带一路”沿线派驻国的社保利益，因此，笔者建议：

一是，鉴于我国在一带一路沿线国家，特别是东南亚、西亚和北非的外籍劳工输出不对等，即中国外派人员在对方国家较多，而对方国家派驻我国较少，且双方社保制度和环境差异较大，双方社保协定谈签难度较大，因此，我国要充分利用近年来，我国在资金（融资），技术和人员对“一带一路”沿线国家的重要积极影响和帮助，我国社保制度的相对完善及福利水平相对较高的条件以及中国是世界最大消费市场和贸易国的杠杆利益，加快与更多“一带一路”沿线派驻国签订双边社保协定，特别是我国要充分借助上海合作组织、中国—东盟“10+1”对话、中阿合作论坛和中非论坛与相关东盟国家和西亚国家积极协商合作，在中国外派员工较集中，人数较多的东南亚、西亚和北非的派驻国，加快签署双边社保协定。

二是，要扩大在未来签署或修订已经签署的双边社保协定的相关条款，不仅要保留豁免养老、失业相关的保险费相关条款，还要力争扩大到相关伤残、医疗、住房等相关的保险费的条款。

三是，要力争增加或强化相关社保费返还的条款，对于相关中国外派人员已经缴费，但是未享用，离开派驻国时，应该及时退还相应的剩余社保费。

四是：甚至力争双边社保协定中，扩大双方险种、缴费年限的累计计算等。

五是，中国人力资源部委和相关单位，需要进一步简化双边社保互免证明（如中国的《参保证明》）的审核和提供的程序，提高办事效率。以此，从派出国（中国）的强大的对等地位和经济利益的互享，力争中国外派人员在派驻国避免双重缴纳社保费，或最大限度保障其社保利益，降低相关社保费的费用。

5.2.完善我国对外派员工的社保制度和规定
在上述中国外派员工在“一带一路”沿线派驻国，尤其是在欠发达国家的的医疗健康保险（如疾病险、职业病险、工伤险等）不足或缺失的情况下，笔者建议：

我国要尽快完善和补充相关对于外派员工的相关制度和规定，从派出国的高度和层面，大力支持中国企业“走出去”，减轻中国外派人员在派驻国的额外商业险种的费用。

一如，需尽快修订我国的《工伤保险条例》的有关规定；对与中国外派员工在派驻国的工伤，应扩大或放宽赔偿标准，提高最低保额，简化相关理赔审核程序等，或是允许中国外派人员派驻境外期间，可以暂停缴纳中国的工伤保险费。

二如，应完善相关医疗保险规定，对于中国外派人员已经在中国缴纳医疗保险，但是却在派驻国常驻期间未实际享用的特定情况下，对于中国外派人员在派驻国发生的相关医疗，救治的相关费用，在中国一定社保医疗费用限额下，应简化审核程序，给与在中国报销或补偿。由此，最大限度支持“走出去”企业，降低中国外派人员在派驻国需补充的额外的商业保险费用。

5.3 由国家保险公司主导建立专门外派员工的补充商业险
笔者建议，也可以参照印度、菲律宾和土耳其等外劳输出大国的做法，由我国央企保险公司主导，“走出去”企业自愿参加，建立专门面向中国外派人员的社会保险计划和专门香港险种（特别是医疗和伤残险），进而来化解部分中国外派员工在派驻国的社会保障不适或不足的问题。

令人可喜的是，目前，粤港澳已经开始保险的互联互通，以有一些上市是跨境（区）的医疗险，可以在一定程度上满足中国大陆人员在香港和澳门特别行政区的部分治疗和用药需求。

另外，海南自贸港特区也开始尝试作“特医特药跨境医疗保险”项目推出。这些做法，都为我国探索跨境医疗保险，跨境医疗模式提供了宝贵的试点经验。

5.4 派驻国社保费用的返还或免交
在有些派驻国（东道国）规定，外籍劳工离境时可一次性结清取出部分社保津贴。

因此，中国“走出去”企业要细致了解相关东道国的这些社保返还或免交的规定，力争及时获取保费返还或享受免交，使得企业保费负担减至最低。

一如，在越南，外籍劳工若终止雇佣合同或其工作许可证/执业证书/执业许可证过期而没有续签，则不再受强制社保的约束，外籍劳工有资格申请一次性社会保险结算津贴。

二如，还有一些东道国对短期外派外籍社保的进行了豁免。

三如，在英国，符合条件的外派人员在英国工作少于52周的，可以免予缴纳英国社保（UK NICs）。

四如，在香港特别行政区，中国大陆参加社会保险的外派人员在中国香港地区工作不超过13个月的，符合条件可以免予参加中国香港地区的强制性公积金计划。

五如，在新加坡，对于在新加坡工作的外籍个人，在现行非普通居民计划下，海外非强制性养老金或公积金的雇主缴费部分在同时满足以下条件时，可以获得部分免税：
1）该雇员不是新加坡公民或新加坡永久居民；
2）该雇员的相应年度雇佣所得必须至少为新币160,000元；
3）其雇主缴费部分的公司税前扣除不能超过一定上限；
4）雇主不是投资控股型公司或采用“成本加成” 计税基础的服务公司。

5.5选择合理、适度的医疗、工伤补充商业保险
在很多派驻国，虽然相关社保都有强制缴纳的医疗和工伤保险规定，但是企业及雇员在社保缴纳的机构/保险公司、险种、等级乃至费率等方面可进行自行选择。

对于处理派驻国强制要求的医疗、工伤保险外，“走出去”企业为外派人员购买的补充医疗和工伤商业险，选择面则更多更宽，因为每个保险公司的保险费并不相同的主要因素包括个人自付费、看病自由度、赔付条件、是否有集体保险折扣等等不同，保费也有很大的差别。

由此，中国“走出去”企业就可以根据实际情况，选择较为合理、便宜的医疗、工伤等社保方案。

综上所述，我国外派人员的跨境社保问题的解决复杂其紧迫且专业性强，需要国家，保险机构及中方外派单位和个人，合力共治，才能有效缓解和解决。

附加社保小贴士：
依据与中国相关的双边社会保障协定，中方外派人员申请免除派驻国（工作国）相关社会保险费，要由派出国向工作国出具《参保证明》。

跨境工作人员可以凭借该证明免除在工作国缴纳相关社会保险费。

已经在中国参保并赴与中国签署双边社会保障协定的国家工作的人员，可以选择下面网上和线下两种方式，申请办理参保证明。

1） 网上申请：申请人访问国家社会保险公共服务平台（http：//si.12333.gov.cn）在线填写相关信息并提交申请。

2） 线下申请：申请人访问人力资源和社会保障部门户网站（www.mohrss.gov.cn）“服务之窗”栏目下载申请表。申请人对照填表说明填写申请表，提交至参保地社会保险经办机构审核，由社保经办机构填写相关信息并加盖公章。申请人将填写完整的申请表邮寄或送至人社部社保中心

参考资料：
1. 梁红星 中国外派人员个税和社保问题的探讨 （J）对外经贸统计 2022年第4期
2. 谢勇才 我国“一带一路”海外劳工的社会保障风险及其化解路径《中国软科学》2022年第9期
3. 谢勇才 我国“一带一路”海外劳工的社会保障风险及其化解路径 （J）中国软科学 2022年第9期
4. 李浩杰 中国企业“走出去”之跨境社保问题浅析 （上、下）江三角法苑微信公众号 2019年9月18日和2019年10月8日
5. 王天怡 跨境派遣员工社保缴纳的合规管理 世智人力微信公众 2021年2月2日
6. 何文曙 刘思雨 海外工程中劳务人员权益保障之检视及建议 海华永泰律师事务所公众微信号 2022年10月14日

梁红星：“走出去”税收实务学习参考资料

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梁红星老师推荐：“走出去”税收实务学习参考资料 五本专题小册子和三套专题视频讲座