遭遇“多重拆分”的工资还是工资嘛？这是一条关于“工资”的冷知识……

全国总工会

录用通知约定收入为2.5万元，劳动合同却写明基本工资7200元，剩下的成了岗位备用金——
工资拆着发，就不算工资了吗？


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签了承揽合同就能不认劳动关系吗？将工资拆分成备用金报销款，是否合法？公司经历兼并、改名，算不算“客观情况发生重大变化”？记者根据法院发布的审判白皮书，对相关案件进行了梳理。
  “我和企业到底是承揽关系还是劳动关系”“备用金报销款是我工资收入的一部分吗”“客观情况发生重大变化该怎样衡量”……

  岁末年初，许多劳动者在盘点一年来工作情况时，类似的疑问总会涌上心头。近日，上海市奉贤区人民法院发布劳动争议审判执行案件白皮书，以该院受理和审结、执结的劳动争议审判与执行案件为样本，考察案件基本情况、特点，分析劳动争议审判执行中存在的问题及法律风险，并针对性地提出相关对策建议。《工人日报》记者对相关内容进行梳理，为读者整理出可供“自检”的劳动关系要点。


根据用工事实认定劳动关系
  “每个月公司都给我发工资，但是没签劳动合同，这种情况我和公司存在劳动关系吗？”

  要不是因为一场工伤，劳动者黄某或许并不会对自己的劳动关系产生疑问。黄某在上海某建材公司做装卸工，并未签订书面劳动合同，后黄某在工作中受伤，要求确认劳动关系及未签劳动合同双倍工资差额。该建材公司则称黄某系临时工，双方不存在劳动关系。

  奉贤区人民法院审理认为，根据黄某的工作内容、工作安排、劳动报酬约定及发放，可以印证双方之间具有人身和财产的从属性及建立劳动关系的合意；另黄某持续工作两年多，工资均按月发放，公司支付黄某医药费等，上述情况均与黄某系临时工的说法不符，最终判决确认双方存在劳动关系及公司支付未签劳动合同双倍工资差额。

  依托手机APP等网络平台的互联网用工形式不断涌现，由此引发一些劳动争议问题。

  张某与某物流公司签订《承揽合作协议》，约定张某按要求注册成为外卖平台合作骑手，工资月结，该物流公司有权对张某订单配送进行监督管理，并为其购买了人身意外险。张某在一次配送中受伤，后要求确认与该物流公司存在劳动关系。奉贤区人民法院审理认为，虽双方签订《承揽合作协议》，仍应“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，判定张某符合确立劳动关系的情形。

  “互联网用工形式不断涌现，与传统用工模式相比，具有较大的灵活性和自主性，混同用工、交叉轮换用工、委派等广泛存在，主播与直播平台、外卖员与外卖平台之间等均存在不同特点，处理这类争议对裁判尺度提出了挑战。”奉贤区人民法院副院长苏建忠表示。他建议，依法及时签订劳动合同，有关权利义务的各项条款要填写完整。


工资发放遇“多重拆分”
  录用通知和合同上规定的收入不相符，会带来怎样的麻烦？许某的案例就能给各方提个醒。许某入职上海某汽车服务公司，录用通知载明收入为2.5万元，后双方签订劳动合同载明基本工资7200元，在备用金调整通知中载明“给予每月不超过1.78万元的岗位备用金额度，领取时需提供发票”。

  开始几个月，公司均发放许某备用金1.78万元，后因存在差额，许某遂诉至法院。该公司称工资以劳动合同约定为准，备用金需发票报销，仅为补贴。

  法院审理认为，录用通知约定工资标准与劳动合同差距较大，且证据显示公司在未有发票的情况下亦曾向许某全额发放备用金，每月实际发放金额较为固定。故法院认定备用金报销款实为许某工资的组成部分。

  “劳动合同中仅约定最低工资标准，实际履行则将工资‘多重拆分’，或者拆分后由其他公司或个人账户甚至现金分多笔支付，易就工资标准问题产生争议。”奉贤区人民法院副院长陈佳玉表示，“还有的公司管理人员通过如微信、支付宝等私人账户发放农民工薪资。另有被执行公司设立之初通过工商登记注册多个公司名称，实际运营、工资发放、用工管理等分别使用不同抬头。”

  工资争议不仅限于上述几种情况。毛某在上海某包装公司车间工作，公司曾出具证明一份“毛某在本公司工作，底薪6000元，每天工作12小时……”几个月后再次出具相似内容的证明一份。不久之后毛某以此向该公司主张支付其工作期间的工资差额及加班费等。企业称，收入证明系应毛某要求，为其办理信用卡提供方便，且后面部分内容系毛某自行添加。法院对毛某的部分主张未予采信，支持了部分加班工资差额。

  “在实际用工过程中，按照双方约定依法及时足额发放工资金额，明确工资构成，确保工资发放形式、发放金额、发放明细均符合法律规定和劳动合同约定。”陈佳玉这样建议。


调岗程序不规范易引纠纷
  “众多劳动争议的起因还在于劳动者岗位的调整，原因在于劳动合同中劳动者岗位与岗位调整约定得过于模糊、笼统，企业规章制度对岗位调整约定不明、岗位调整的合理性不足，企业对劳动者岗位调整的程序不规范等。”奉贤区人民法院政治部主任杨雪龙说。

  杨雪龙举例加以说明，金某入职甲公司担任副经理，后甲公司的控股股东将其股份转让给乙公司，乙公司被丙公司兼并，甲公司更名为上海某物流公司。金某原先在的采购小组及总经理办公室均被撤销，后双方多次协商变更岗位，未能达成一致，故上海某物流公司以客观情况发生重大变化，双方协商未能达成一致为由解除与金某的劳动关系。

  “用人单位以‘客观情况发生重大变化’为由行使解除权引发的纠纷，重点审查是否满足客观情况发生重大变化、造成劳动合同无法履行、双方协商后未能就变更劳动合同内容达成合意这三个条件。”杨雪龙表示。该案中，法院审理认为，上海某物流公司的解除行为符合法律规定，无须支付金某违法解除劳动合同赔偿金。

  “企业规章制度是处理劳动者与用人单位之间争议的重要依据。”杨雪龙说，“规章制度的制定要遵守民主程序，并通过合法方式告知员工，确保对企业和员工均发生法律效力。对易发生劳动争议的调岗、调薪、劳动合同的解除情形和程序要进行明确规定；对内部管理制度在符合法律规定的基础上进行明确和细化。还要完善纠纷解决途径与方式，维护和谐劳动关系。”（记者 裴龙翔）

来源：工人日报
编校：马晨琦、张迎军
编审：郑莉、曲欣悦