能否直接向仲裁委或法院请求解除劳动关系？| 劳动法库

李威03

文︱张碧飞、马雯，北京浩天律师事务所
作者赐稿，供朋友圈分享，投稿邮箱：szlaw@qq.com
劳动关系兼具人身从属性和经济从属性，劳动关系的人身从属性决定了劳动关系建立在劳资双方相互信赖的基础之上，这一信赖基础也成为了劳动关系正常运行的前提。
对于劳动关系的解除，我国《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。以及依照《劳动合同法》其他相关条款的规定，劳动合同解除权的行使主体为用人单位或者劳动者，在发生符合劳动合同法规定的情形时，用人单位或劳动者能行使单方解除权，一般以其中一方做出解除的意思表示并通知到达对方为准。
但我们在处理劳动争议案件的过程中发现，不乏用人单位或者劳动者在没有行使解除权的情况下（即劳动者或用人单位没有向对方发出解除通知）而直接要求劳动仲裁委或法院解除双方之间的劳动关系（或确认双方劳动关系已经解除）。对于这类案件的处理，司法实践中各地法院处理并不一致，结合司法实务中的处理方式，本文将对请求解除劳动关系之诉所涉及的相关问题进行探讨。
一、类案引入
（一）北京地区类案观点

案号	当事人诉求	法院观点
(2022)京01民终8469号	劳动者向劳动仲裁委提起劳动仲裁，确认双方的劳动关系已于2022年1月12日解除，仲裁委不予受理。 劳动者向法院提起诉讼，确认双方的劳动关系已于2022年1月12日解除。	法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条之规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者的辞职报告虽然未载明具体解除日期，但用人单位已经知悉劳动者将要辞职的事实，即双方劳动关系于劳动者提交辞职报告满30天后解除，并且解除权为形成权，行使解除权为单方法律行为，权利人单方的意思就足以使结果发生，而不需要对方的同意或者其他方式的参与，此后工作交接等行为不能阻却双方劳动关系解除的事实。 劳动者一审诉求虽是主张确认双方的劳动关系于2022年1月12日解除，但双方劳动关系的解除时间系客观事实问题，一审法院根据本案事实确定双方劳动关系于2021年12月16日解除并未超出原告诉求范围。
(2023)京02民终1672号	用人单位向一审法院请求确认双方劳动关系于2019年7月17日解除。	法院认为，关于公司请求确认劳动关系已解除的诉求，劳动关系解除系用人单位与劳动者之间自主决定事宜，不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，驳回起诉。
(2023)京03民终5467号	用人单位请求确认与劳动者于2021年10月2日解除劳动关系。	法院认为，劳动合同的解除权是法律赋予用人单位和劳动者的合法权利。本案中，用人单位没有按照法律规定行使劳动合同解除权的情况下，直接要求法院确认其与劳动者解除劳动关系的诉讼请求，不属于劳动争议案件的受案范围，驳回上诉。

（二）天津、重庆地区类案观点

案号	当事人诉求	法院观点
(2021)津0106民初8994号	劳动者向一审法院提起诉讼，要求用人单位支付经济补偿金。	法院认为，劳动者在仲裁申请中提出用人单位欠付劳动报酬，双方解除劳动关系属于《劳动合同法》第三十八条规定的情形，在劳动仲裁申请书副本送达被告时，视为被告已接收原告的意思表示，双方劳动关系解除，用人单位应支付经济补偿金。
(2017)津0104民初13449号	劳动者向劳动仲裁委提出确认劳动关系解除等请求，劳动仲裁委未予受理。 劳动者向一审法院提起诉讼，要求确认双方于本案开庭之日解除劳动关系。	法院认为，2017年11月3日劳动者在提出仲裁申请时做出了要求解除劳动关系的意思表示，但意思表示并未实际送达至公司，2017年11月13日原告提起诉讼并再次以确认解除劳动关系作为其诉讼请求，2018年2月15日法院通过公告送达的方式向公司送达起诉状副本等材料，至此应认定劳动者要求解除劳动关系的意思表示已送达至公司，故应认定2018年2月15日为劳动者要求解除劳动关系之日。
(2022)渝0109民初3255号	劳动者向一审法院提出诉讼请求，确认双方劳动关系于用人单位收到法律文书之日解除。	法院认为，用人单位于2022年4月9日收到起诉状副本，劳动者要求解除劳动关系的意思表示此时到达了被告，故双方劳动关系于2022年4月9日解除。

（三）上海、深圳地区类案观点

案号	当事人诉求	法院观点
(2021)沪01民终14394号	劳动者于2019年5月25日提起仲裁申请确认劳动关系于2019年5月25日解除。仲裁受理并作出裁决确认双方劳动关系于2019年5月25日解除。 公司向法院提起诉讼，确认双方劳动关系于2019年6月4日解除。公司于2019年6月3日收到劳动仲裁文件后于2019年6月4日回函同意解除，公司认为双方劳动关系解除日期应为2019年6月4日。	法院认为劳动者的单方解除权不需要用人单位予以确认或者同意，只需要将离职意向告知用人单位即可产生离职的法律效力，法院结合相关证据酌定双方劳动关系于2019年4月8日。
(2022)粤0307民初21971号	劳动者向法院提起诉讼，确认双方解除劳动关系时间为2021年9月23日。公司认为劳动者于2022年3月24日向仲裁委申请仲裁请求解除劳动关系，公司收到劳动者仲裁申请书及材料视为向公司提出被迫解除劳动关系。	法院认为，关于双方解除劳动合同的时间，虽然公司主张解除劳动合同日期为提起仲裁之日，但劳动者此时处于医疗期，因此法院依法确认从2021年9月23日劳动者工伤医疗终结之日起双方解除劳动合同。
(2020)粤03民终20969号	劳动者提起诉讼要求确认与用人单位劳动关系解除	法院受理并作出判决，确认双方劳动关系于2019年7月1日解除。

二、请求解除劳动关系之诉的实务探讨
（一）同一类型案件不同地区的处理方式
通过梳理以上案例以及结合我们在各地方办理劳动争议案件的办案经验，我们发现不同地区的法院对这一问题的裁判尺度并不一致。北京地区劳动仲裁委或法院一般认为劳动关系的解除属于劳资双方自决事项，劳动者或用人单位应先通过行使解除权的方式解除双方劳动合同，然后通过劳动仲裁的方式主张解除后的相关权益，一般不接受直接通过劳动仲裁委或法院判令双方劳动关系解除或确认双方劳动关系解除，特别是劳动仲裁委一般认为请求解除劳动关系或确认劳动关系解除的请求不属于仲裁委的受案范围而直接不予受理。在劳动仲裁委一般不予受理的情况下，劳动者或用人单位在劳动仲裁立案时一般不把该诉求作为仲裁请求。
天津市、重庆市等地区则认可通过提起劳动仲裁或法院诉讼的方式请求法院判令双方劳动关系解除或确认双方劳动关系解除，并且根据劳动者申请书中提出的解除理由对要求支付经济补偿金的诉求作进一步的处理。
（二）不同地区的考虑因素
不同地区请求解除劳动关系争议案中的不同审理和裁判尺度也反映了法院和劳动仲裁委员会对于劳资关系的介入程度，以北京地区为例，劳动仲裁和司法惯例一般需要劳动者或用人单位先解除双方的劳动合同，然后由劳动仲裁委或法院判断解除事由是否符合法律关于支付劳动者经济补偿金或者赔偿金的规定；若劳动者或用人单位直接要求仲裁委或法院要求解除双方劳动合同或确认双方劳动关系已解除，劳动仲裁委一般不予受理。在劳动仲裁不予受理后，劳动者或者用人单位可以继续向一审法院提出要求解除双方劳动合同或确认双方劳动关系已解除。如果用人单位或劳动者未作出解除的意思表示而直接请求人民法院判令确认劳动关系已解除，法院一般认为依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，认定劳动关系解除系用人单位与劳动者之间自主决定事宜，不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，当事人直接要求法院确认解除劳动关系的诉讼请求，不属于劳动争议案件的受案范围，法院一般会驳回。
如果劳动者或者用人单位已经就解除劳动合同有明确的意思表示并已送达对方，则这种情况下，当事人请求确认双方劳动关系已经解除的，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第一条的规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷。”法院一般认为属于劳动争议案件，人民法院应依法处理。
我们认为北京地区的司法裁判标准主要的考虑因素在于，劳动关系的解除方式及解除事由涉及用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金或赔偿金，因此在司法实践中法院或者仲裁委员会一般会要求劳动者或用人单位就劳动关系解除事项先进行协商解决，即先解除双方的劳动合同，然后再申请劳动仲裁，若劳动者或用人单位直接要求劳动仲裁裁决解除双方之间的劳动关系或确认双方劳动关系已解除，劳动仲裁委一般不予受理。
如上分析，劳动仲裁委不予受理请求解除劳动关系或确认劳动关系解除之诉并不影响劳动者通过主张其他诉求的方式实现自身的诉求，因为劳动关系是否已经解除属于劳动争议案件的基础事实，劳动者可以通过申请开具解除劳动合同的证明、办理社会保险关系转移手续、办理档案关系手续转移手续的诉求达到明确双方劳动关系是否解除以及何时解除的目的。同时，如果申请请求里面包含支付经济补偿金或赔偿金等事项，仲裁委也会对是否已经解除劳动关系以及解除时间做出认定。北京地区这一处理方式我们认为体现了对“劳资自决”的尊重。
天津、重庆、上海等地区则认可通过劳动仲裁或诉讼的方式解除劳动者与用人单位之间的劳动合同，并可根据解除的理由对经济补偿金等诉求作出进一步处理。这一处理方式我们认为有利于劳动者或用人单位通过仲裁和诉讼的方式行使解除权，有利于司法机关定分止争。
三、劳动合同解除权的法理分析
尽管不同地区对于这一类案件的处理尺度不一，但对请求解除劳动关系这一问题背后的法理进行分析是必要的。我们认为请求劳动关系解除之诉其背后的法理基础在于对劳动合同解除权性质的认识。
（一）劳动合同解除权属于简单形成权
虽然劳动合同法以及劳动法学理中并未对劳动关系解除权这一权利的性质进行明确，但是通过对相关案例的梳理，不难发现目前司法裁判中对于劳动合同解除权性质的通说是：劳动合同解除权属于形成权。比如在(2022)京01民终8469号案件中，法官直接以解除权属于形成权为由而认定双方当事人的劳动关系已经于用人单位向劳动者发出解除通知时解除。
私权体系中的形成权是指权利人单方意思表示就能使权利发生、变更和消灭的权利，解除权属于典型的形成权，根据权利行使方式的不同，形成权又可分为单纯形成权和形成诉权，区别在于单纯形成权当事人通知到达生效，而形成诉权则需要当事人通过诉诸法院或者仲裁，由法院或仲裁判决或裁决方可生效。就劳动合同解除权来说，根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动关系双方均可通过行使解除权解除劳动合同，因此可以看出劳动合同法上的解除权属于简单形成权，采取通知到达对方生效的原则，在劳动关系解除后，双方均可就劳动关系解除后的经济补偿金支付、出具解除劳动关系证明、损失赔偿等等后合同义务申请仲裁。
（二）民法典中相关规定可以参照适用于劳动争议案件
1.劳动关系的本质决定了其可以适用民法典中合同编的一般性规定
虽然学理中目前仍存在民法原理及规定是否可以适用于劳动争议案件的争议，但是在当前经济社会不断发展、新类型劳动争议案件频发的情况下，市场化用工形式的不断革新无论是给劳动法的适用还是法院的裁判都带来了新的挑战，有限的法律规则亟待逻辑性的法理支持。就劳动合同的解除这一问题来说，法院的不同处理观点和方式体现出其对于劳动合同解除权性质的不同认识，然而我国劳动法相关理论并未对劳动合同解除权这一问题进行明确，那么进一步需要思考的是，在民法形成权理论已被法院采纳的情况下，我国《民法典》中有关合同解除权的一般性规则是否能够通过法院裁量适用于劳动案件？我们持赞同观点。从学理上来看，导致劳动关系区分于劳务关系的背景是大工业时代国家出于缓解过于紧张的劳资关系以及为工人提供最基础的劳动保护，因此就劳动法律关系的属性来说，其本质是用人单位享有劳动给付具体化权的继续性债的关系这一理论具有重要价值。[1]
依照《中华人民共和国民法典》第四百六十七条第一款的规定：“本法或者其他法律没有明文规定的合同，适用本编通则的规定，并可以参照适用本编或者其他法律最相类似合同的规定。”因此，在劳动合同法中没有相关规定的，从法理以及民法典的规定上来看，应当可以适用民法典中对于合同的一般性规定。
2.当事人向劳动仲裁委或法院请求解除劳动关系应当受理
就当事人是否可以申请法院或者劳动仲裁解除劳动关系这一问题，实务中，如劳动者和用人单位诉诸法院或申请劳动仲裁解除劳动关系，我们认为，即使劳动者或者用人单位未就解除劳动关系这一事项先行解决，也可认为当事人在申请仲裁时已具有解除劳动关系的意思表示，根据《民法典》第五百六十五条第二款的规定：“当事人一方未通知对方，直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式依法主张解除合同，人民法院或者仲裁机构确认该主张的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除。”当事人的劳动合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除，其后双方可针对劳动合同解除后的后合同义务各自主张权利。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第一条对于劳动争议案件受理范围的规定，法院或者劳动仲裁对这一申请请求或者诉求的直接处理也并不违反我国劳动法的规定。因此，对于申请人或者原告直接向劳动仲裁或法院请求解除劳动关系的案件，劳动仲裁或者法院应当受理。
四、建议和总结
劳动争议案件本身的地域特性在司法实践中表现得尤为突出，虽然请求解除劳动关系类劳动争议案件无论是从现行法还是从学理上都有直接的受理依据，但考虑到不同地区司法实践中仍可能不予受理或者驳回起诉的处理方式，我们建议，无论是作为用人单位或者员工，在劳动关系的解除问题上应该关注该地区的司法审判实践，并根据案件情况选择按照法律规定行使劳动合同解除权，然后就解除劳动合同后的权益提起劳动仲裁，或直接向劳动仲裁委提起解除劳动合同并一并主张解除劳动合同后的权益。
综上，针对劳动者是否可以通过法院诉讼或者仲裁请求解除劳动关系这一问题，我们认为其本质在于对劳动法解除权性质的判定，劳动合同法所规定的劳动合同解除权应为单纯形成权，通知到达对方生效，无需通过法院或者仲裁请求解除劳动关系；在劳动者与用人单位均未提出解除劳动关系的情况下，如果劳动者或用人单位提出解除申请或者提起诉讼，此时可视为当事人已经做出解除劳动关系的意思表示，根据民法典第五百六十五条的规定，以申请书副本或起诉状副本到达被申请人或被告时为双方劳动关系解除之日。
[1] 沈建峰.论劳动关系的法律属性:继续性债之关系的回归[J].环球法律评论,2023,45(04):90.

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