工作地点约定为全国，员工拒绝调动，官司打到高院，结果...|劳动法库

李威03

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小编按：劳动合同法规定“工作地点”属劳动合同必备条款，“工作地点”约定为全国是否合法？按照目前司法实践的观点，原则上是不支持的，但针对全国性连锁企业而言，可能会有例外。请看案例：
李傲天于2006年8月1日入职惠州人人乐公司，任职设备维护员，2016年6月10日，李傲天与深圳人人乐公司签订无固定期限的劳动合同，约定乙方的工作内容为职能部门，工作地点为全国，但实际在惠州人人乐公司工作。
双方在劳动附件中还约定：“鉴于甲方连锁企业的经营特点，乙方同意在劳动合同期内服从甲方的工作调动安排，包括甲方部门之间的调动和向其他甲方控股的经营单位之间相互调动，包括但不限于惠州人人乐公司、广州市人人乐公司。甲方调动通知一经发出，乙方需服从甲方调动安排，否则甲方有权解除劳动合同且不支付任何经济补偿金”。
2018年3月29日，深圳市人人乐公司向李傲天邮寄发出《调动通知书》，调动李傲天到华南物流配送中心设备维护部担任设备维护员职务。
2018年4月4日，深圳市人人乐公司向李傲天邮寄发出《返岗通知书》，要求李傲天在2018年4月9日前返岗上班。
2018年5月22日，李傲天向公司邮寄发出《解除劳动关系通知函》。
随后，李傲天申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。案件历经仲裁、一审、二审、再审。
一审判决：公司因经营需要对李傲天的岗位进行调整，系合法行使用工自主权
一审法院认为，李傲天与深圳人人乐公司签订的自2016年6月10日起的无固定期限的劳动合同，因合同中约定的工作地点为“全国”“乙方需服从甲方调动安排，否则甲方有权解除劳动合同且不支付任何经济补偿金”，参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号）第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”的规定，在合同履行过程中，公司因经营需要对李傲天的岗位进行调整，系合法行使用工自主权，但李傲天收到并知悉该岗位调整通知后，李傲天未依约及时到指定岗位继续履行劳动合同，不符合双方合同约定,应视为自动离职。因此，李傲天要求支付解除劳动关系补偿金54942.2元的诉请，理据不足，不予支持。
李傲天不服，提起上诉。
二审判决：李傲天的工作地点为“全国”，鉴于连锁企业的经营特点，李傲天应服从公司的工作调动安排
二审法院认为，本案二审争议的焦点是：李傲天按照《劳动合同法》第三十八条规定解除双方劳动关系请求对方支付经济补偿是否应予支持。
李傲天与深圳市人人乐公司签订了无固定期限劳动合同。根据合同约定，李傲天的工作地点为“全国”，鉴于公司连锁企业的经营特点，在劳动合同期内李傲天应服从公司的工作调动安排，此调动包括深圳市人人乐公司部门之间的调动和向其他深圳市人人乐公司控股的经营单位之间相互调动，否则公司有权解除劳动合同且不支付任何经济补偿金。
李傲天上诉称合同中的格式条款应属无效，但李傲天为完全民事行为能力人，在签订合同时应有合理注意并可预见工作地点的变更，但其仍签订并履行该劳动合同，视为同意该合同条款，且李傲天与深圳市人人乐公司签订合同后，并非在该公司住所地工作，实际工作地点为惠州，本院对李傲天该上诉理由，不予认可。
本案中，深圳市人人乐公司因经营需要对李傲天的岗位进行调整，符合《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第22条关于用人单位合法行使用工自主权调整劳动者工作岗位的规定，系合法行使用工自主权。李傲天收到并知悉《岗位调动通知书》和《返岗通知书》但未依约及时到指定岗位继续履行劳动合同，并于2018年5月22日向公司邮寄《解除劳动关系通知函》通知解除双方劳动关系，本院确认双方劳动关系于2018年5月22日因李傲天单方解除而解除。
在双方当事人发生劳动合同纠纷后不久，李傲天即提起劳动争议仲裁，惠州劳动仲裁委于2018年6月27日作出仲裁裁决，惠州人人乐公司尚未支付的工资未超过一个工资支付周期，且不具有拖欠恶意，因此，李傲天上诉主张未足额支付工资要求解除劳动关系补偿金54942.2元，理据不足，本院不予支持。
李傲天仍不服，向广东高院申请再审。
高院裁定：一、二审法院基于连锁企业的经营特点，认定调动李傲天的岗位系合法行使用工自主权，并无不当
高院经审查认为，李傲天于2006年8月1日入职惠州人人乐公司，任职设备维护员。李傲天与深圳市人人乐公司签订自2016年6月10日起的无固定期限的劳动合同，约定工作地点为全国，李傲天同意在劳动合同期内服从深圳市人人乐公司的工作调动安排，包括深圳市人人乐公司部门之间的调动和向其他控股的经营单位之间相互调动，包括但不限于惠州人人乐公司、广州人人乐公司。2018年3月29日，深圳市人人乐公司向李傲天邮寄发出《调动通知书》，调动李傲天到华南物流配送中心设备维护部担任设备维护员职务。李傲天收到并知悉该岗位调整通知后，未依约及时到指定岗位继续履行劳动合同。因此，一、二审法院基于深圳市人人乐公司连锁企业的经营特点，认定调动李傲天的岗位系深圳市人人乐公司合法行使用工自主权，并无不当。
李傲天在发生劳动合同纠纷后即提起劳动争议仲裁，惠州市劳动仲裁委于2018年6月27日作出仲裁裁决，惠州人人乐公司尚未支付的工资未超过一个工资支付周期，不具有拖欠恶意，不属于未及时足额支付劳动报酬的情形。因此，一、二审法院对李傲天以惠州人人乐公司未足额支付工资为由要求解除劳动关系并向其支付补偿金54942.2元的主张不予支持，理据不足。
综上，高院裁定如下：驳回李傲天的再审申请。
案号：（2019）粤民申12012号（当事人系化名）
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