数坤科技首席人力资源官张莉洁：HR 如何驱动人才和组织共同成长

李雪

9月15日，由众合云科旗下51社保举办的CESIS第十一届企业社保发展论坛暨《中国企业社保白皮书2023》发布在北京举行。

本次论坛以“聚焦价值，合规发展”为主题，共有600+企业HR参会。论坛邀请到加多宝、数坤科技、联想来酷等企业人力资源高管共同讨论专业雇主、组织提效、未来人事、合规发展等当下企业人力资源发展热点议题，分享行业洞察与趋势，探讨人力资源核心价值。

今天为大家带来数坤科技首席人力资源官-张莉洁分享的《HR 如何驱动人才和组织共同成长》。


以下为数坤科技首席人力资源官-张莉洁的主题分享：

各位朋友好，特别荣幸今天来跟大家分享关于人才和组织共同成长的话题。



组织进化与跃迁
在新经济发展的30年，基本每隔10年就会有新的商业模式、新的行业诞生，从硬件时代、软件时代，再到互联网时代，以及现在的人工智能时代，每个阶段都会出现一批新的公司，因行业的发展与变迁获得红利。

2004年，我加入易车网时，互联网在汽车行业是起步阶段，在一年的时间内，易车网开了20家区域分公司；在2010年上市时，拥有70多个覆盖区域的分公司，公司人数达1200人。公司创始人李斌在管理会议上曾说，我从没有管过超过1000人的公司，对你们而言也是第一次，我们一起学习如何管好公司，把它做成行业第一。这就是成长性的思维。

在成长型思维的引领下，易车发展成为上万人的集团公司，个人和组织的成长都被行业发展极大拉伸。

除了行业发展趋势，组织发展也有客观规律，初创期、成长期到成熟期的组织发展伴随着多元因素，成长期组织会飞速成长、扩张，由单一业务变成多品牌业务；到了成熟期，组织会发展新业务，出现第二业务曲线，又成为新的初创业务。

随着组织逐渐发展变化，发展跨越式变化就称为跃迁，商业模式、组织能力、人才成长都会打下组织跃迁的烙印。

1、商业模式

字节跳动用了11年的时间成为全球排名第一的独角兽公司。在巨头林立的年代，字节跳动通过个性化搜索积累了大量流量，并通过流量变现。字节跳动的商业模式通过跨越式增长实现巨大跃迁。

2、组织能力

组织能力有梯队、人才，其中最重要的组织能力是应对变化的能力。2022年，新东方转型做东方甄选，老师的修养、广阔的知识面与和其他的带货主播打出了差异化。

3、人才成长

人才成长包括人才多元化的能力，持续学习、更高的格局和眼界。

在所有因素中，我们尤为强调的是组织能力，就像平衡轮，一个因素的变化就会撬动全盘发生变化。组织能力提升会影响组织整体应对变化的能力，主要有3个特点：

• 组织能力深植于组织而非个人，具有可持续性;
  
  
• 为客户创造价值，得到客户认可;
  
  
• 明显超越竞争对手。
  
  

人才成长与发展
谈到人才成长发展，我觉得成长时刻或多或少都有点艰难、挫折，只有经历失败才能让人成长。

举个例子，我曾主导一个极其复杂的项目，时间延期，超预算，效果也不尽人意。当时我跟老板汇报时表示，我觉得一切不都是我可控的，我把能做的都做了，问题在于别人。老板的回复影响了我很久，他说：“你是这个项目负责人，你要承担这个项目所有的一切，关键时刻你要领导我，帮你达成目标。”

历经多年后再回顾这件事，我更加深刻体会到人才的成长和发展不仅是个人的事，这需要组织、环境投入资源支持个体成长。


每个公司都有人才发展体系，无论你的体系是多少层，一定要聚焦资源，基层员工要通过学习企业文化、深刻融入；中基层员工要通过项目让他学习，对企业文化深刻理解、传递；头部高管要成为企业文化的代言人。无论什么体系，一定能够让每个员工感知到这个体系，才能真正发挥作用。

需要注意，当企业飞速发展，一些人才跟不上，就得淘汰一批人；当企业发展得慢一点，优秀人才成长速度超过了组织的成长速度，就会离开寻找更大的舞台，保持人才与组织匹配非常重要。

大家可以通过明星员工的方式，帮助组织人才发展。我曾跟踪了15年的明星员工项目，明星员工有自己的愿景、期待，我们需要给他创造环境，提供发展空间，与组织适配。

除此之外，每个员工都具备不同的成长性。我们可以通过各种方式去看人才的潜力，挑选不断地突破自己的边界、不断向上生长的人才，并调动其潜能，帮助他实现成长的愿景。

在凯文凯利的《失控》中有一个这样的场景：科学家们开始尝试修建一个巨大的透明屋顶，在里面做人造的生态环境、人造海浪，模仿现实场景，经过一段时间这个巨大的玻璃空间里就会有自己的生态平衡，有一些生命消失，有一些物种会出现，形成奇妙的内部生态平衡。

其实这就像HR的工作，我们就是创造一个人才成长生态环境，让内部能够自然生长，形成平衡，螺旋上升。



驱动改变发生
作为HR一号位，如何把HR价值体现出来？

首先，模块专业化：把招聘、培训、考核、ER 等模块做得更专业，更好地支持组织发展；
其次，管理精细化：通过三支柱体系，更贴近 用户，更专业地去发挥价值，提升运营效率；
最后，生态系统化：更复杂的体系和架构，不同的业务和需求同时支撑更庞大的生态系统。

HR想要管理业务、推动业务，很重要的一点就是需要发挥影响力，这也可给大家4点建议：

1、升维度：从宏观经济、行业、投资人、创业者视?出发，提升眼界和格局；
2、懂业务：从市场、客户、竞争和业务伙伴的视?，亲自参与业务流程；
3、会管理：掌握技能，赋能给管理者和业务伙伴，脑力、体力、心力都要强；
4、敢激活：诊断问题，敢做决定，推动组织变革，让组织充满活力。

数字时代的个体有很强的自我效能感，个体与组织的关系也发生了变化。HR要学会把业务、组织之间的互动成为推动组织往前走的抓手。

最后，想给大家分享一下我多年做组织工作的两个心得：

1、HR如何支撑别人成长

无论是组织还是个人在成长话题上，如能成为推动和牵引者，那么价值将会最大的发挥。

2、HR如何促进自己的成长

数字时代个体发生了很多变化，从过去的追求认同到现在的追求共鸣，个体有很强的自我效能感，个体与组织的关系也发生了变化。

因此，HR在推动业务过程中还要用好牵引力，用目标、愿景牵引，把组织使命与个人使命相连，把创造意义和价值相连。


每年我都会给自己定一个主题，今年的主题是“同在”，和光同尘，投入共舞。当我进入到组织里，和组织融在一起，出现什么问题与组织共同解决，把组织变得更好。同时我们也要学会实时抽离，升维看世界，降维做事情。

最后，让我用一句话结束今天的分享：只有一条路不能拒绝，那就是成长的路。

也祝HR朋友们能够找到属于你自己的那条成长的路，成就更好的自己，谢谢。