合理的薪酬制度怎么搭建？这三点记住就够了

李雪

薪酬制度是公司的血液。

“所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。因为我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。只要我们的激励是导向冲锋，将来一定会越来越厉害。”
——任正非

很多公司总是抱怨人才流失严重，感叹现在的年轻人不务实！
但如果，公司连一套合理的薪酬体系都没有，又怎么能去单独埋怨离职率高呢？
要知道，很大一部分时候，驱使员工上班的不是梦想，而是穷，员工为之打工的不是老板，而是人民币！
公司要真正引导员工为企业理想而奋斗，一定要首先着手做好薪酬管理。
正所谓“你给员工吃草，你带的就是一群羊；你给员工吃肉，你后面就是一群狼”。
在大多的中小企业，主要存在以下5个核心问题：
划重点！

没有形成合理的薪酬制度
大多数中小民营企业都未建立合理的薪酬制度，有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验决定应聘者的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。
究其根源主要有两方面：第一，中小民营企业尚没有认识建立薪酬制度的必要性。第二，企业缺乏人力资源管理专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。

薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。
企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。
甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业没有绩效工资或绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。

薪酬分配政策不合理
由于受企业规模的限制，中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理，又没有有效的绩效管理体系。
所以，在进行薪酬分配时，企业无法依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使企业薪酬缺乏竞争力，很难吸引或留住优秀人才。
同时缺乏有效的激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式，但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。
由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。
另外，中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制，一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。

薪酬分配缺乏公平性
企业内部薪酬管理体系的不规范现象，造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，员工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。
所以，一套行之有效的薪酬管理体系是当代企业经营成败的关键因素。但在设计薪酬体系时，往往存在三个难点：

1.缺乏外部竞争力。
2.缺乏内部激励作用。
3.缺乏薪酬设计的企业特色。

在企业薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
但很多企业系的薪酬方案相当简单，比如一共分为几级几档，档级差也相对较小，这样的设计是有问题的。同为部门经理，研发经理、营销经理和行政经理、人资经理对企业的贡献度是否一样呢？
肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。
要知道薪酬模块是人力资源模块中相当有专业度、有难度的一部分，绝对不只是发发工资而已，一套薪酬制度和方案的制定、实施和落地，对HR的能力有着较高的要求。

所以就像任正非说的一样，薪酬就决定了你的未来成就。
内容整理自儒思HR实战智库