什么样的企业才能和90后员工愉快地玩耍？你肯定没见过

李雪

来源：舒祺聊职场，已获授权转载
你真的了解新生代吗?

新生代员工有什么特点?
根据我的观察，90、95后的员工在职业发展上有以下几个特点。
1、非常看重自己的职业生涯发展，并且会主动多渠道地了解外界信息
这是曾经针对新世代员工做的一项职业调研，在他们最看重的上级资质里，排在第一位的就是—关注下属职业生涯发展，注意这种关注不是像朋友般关心，而是要能从专业和视野上能给予指引和辅导。

图片由朱飞教授提供
坦率说，这对于很多传统的管理者是有挑战的。
我曾经辅导过一个资深客户，他在企业里一直从基层做到高管，但他在咨询过程中说，虽然自己从事的工作跟行业研究调查相关，但平时除了看一些报告，主动关注和接触外界并不多，直到在职业发展中遇到瓶颈需要重新做出职业选择时，才发现自己在个人发展的信息获取方面很被动。
但现在年轻人不一样，他们会通过向同学、朋友、约聊领域里的行家请教、做职业访谈，主动了解行业动态，打破信息壁垒，看到更多机会和可能性，主动给自己做规划。
在这样的前提下，如果管理者作为职场老人却只盯着自己职责里的“一亩三分地”，不用开放的头脑和心态主动了解外界的变化，就很难满足新生代员工在发展上的好奇和诉求。
2、 不太关注他人怎么看自己，在职业里更尊重内心的感受或实际回报
新生代员工在职业中要么极度关注内心的价值和意义，要么直接看重丰厚的实际回报，对于曾经能给职场人带来社会声誉和他人评价的头衔、荣誉往往不太关注。
前两天我给一家银行的管理者讲课，课堂里学员的构成很有意思，30%的90后管理者，30%的80后，30%的70、60后，我想这在10年前的职场里是很难看到的，这个现象背后是因为有一批敢想敢做、真的能在人群中发挥领导作用的年轻人被提拔起来。
我印象很深的是一个92年小伙子的分享，他说，我之所以选择进入银行并且坚持在工作中奋斗至今是因为受到一部日本的电视剧《半泽直树》的影响，他在2013年看了这部电视剧之后，被故事中的主人公那种坚持自己信念、同时积极付出行动的性格打动，于是立志要成为那样的人，所以加入银行一直坚持到今天，他也经常用自己的感受和成长经历来给其他的青年员工讲故事去影响和激励他们。
除了这样在职业中敢想敢做、被马斯洛“自我实现”需求层次激励的新生代员工外，另一种情况就是直接对于财富和物质回报的看重，下面TTI和赋启联合发布的《2020年95后职场期望调研》中就显示了大部分的新生代中是以是否达到“财务自由”来衡量工作的价值的。
无论是看重职业背后的信念和价值，还是直接对于财务自由的渴望，都是新生代对于认可、价值感、成就感的诉求，这就对管理者的需求引导技术和方法带来了很大的挑战，如果只是按照以往用简单的头衔、福利奖金来激励，很可能会让对方毫无感觉，实现不了激励的作用。

数据来源：TTI和赋启联合发布的
《2020年95后职场期望调研》

3、 要公平，也敢于表达
1) 要极致的公平
我最近给一家游戏企业的新员工讲课，学员基本都是95后，课程一开始就观察到一个很有意思的现象：在开场的小组循环讨论中，每人一分钟的时间，每组8人，所以我留了8分钟给大家，结果有一组只有7个人，组长就要求大家先自行思考1分钟然后再开始，否则对第一个分享的人来说就不公平。
这个现象的背后就是新生代对于“规则公平”这个价值的极度看重。
2) 敢于表达自己内心真实的想法
有一次讲课，我跟一个96年的姑娘搭档，下课后我给学生答疑时她先离开了，后来她给我发了一条微信说：“老师，我先走了，我们家的狗狗今天忘记喂水了，我要赶回去给它喂水“。实话说我当时看到微信下意识的反应是，为什么不编一个让人更加难以拒绝的理由;但后来我才知道现在宠物在很多年轻人心目中的地位有多重要，他们甚至让宠物的吃穿用比自己的都好很多。
这种情况下，管理者如果不去主动了解新生代员工的想法，当员工的价值观和自身有冲突时就很难做到尊重或理解，从而引发冲突。
4、学习能力强，敬佩长期行动和坚持的牛人
这一个特点其实跟新生代员工的信息获取渠道广，看重内心感受的价值取向相关。
因为能通过网络接触到各个领域里厉害的人，很多人就会学习和模仿高手的学习方法，因为能看懂事情背后的本质规律，所以他们会更敬佩那些“知行合一，用自己行动去创造未来”的人。
还用上面那个银行课堂举例，我看到一个93年的姑娘很流畅地用i-pad来记录笔记，在小组讨论环节时会把大家的讨论记录下来，课后就把这些笔记分享给团队，学习的效率和闭环都做的很好。
当时她们组有一个72年的老员工分享时说感觉自己年纪大了，担心学习了也很难真正改变时，这个姑娘就说：“不要怕慢，只要坚持就一定会有好的结果“，同组的人听了之后都很触动。

如何激励他们？
以上几点是我在工作和平时观察到的一些新生代员工的特点，针对这些特点和诉求，管理者如何做才能与新生代的员工相互理解和合作，很好地激励到他们呢?
我从心态和行为两个点分享一些观点：
1、真诚走心
真正地关注员工的成长和发展。
生活在这个变化的时代，成长和发展是新生代员工的刚需。
我曾经问过很多90后员工，最喜欢什么样的管理者，90%的人回答的是“真诚走心”。
什么叫真诚走心？有一个说法让我印象深刻：
“走心“就是让我感受到：你能看见我的“痛”，还能引导我走向我的“梦”。
这就需要管理者能够真正地关注对方、看到他们当前的瓶颈或卡点，真正戳中他们的痛点需求，引发真正的成长改变。
在逐步引导他们看到更大的世界、成为更好的人的过程中，不断地成长和进步，他们就从内心里认可你，愿意去跟随你，这样团队才能发挥最大的价值。
我之所以笃信这一点，是因为我曾经被这样真诚走心的领导对待过，我知道这对于一个人的改变有多大。
这位领导是怎么做的呢？
她会经常下午跟我约着去买咖啡或者一起在公司的茶水间有一些非正式沟通的场景，在路上或者喝咖啡时她会跟我聊聊她最近的一些思考或想法，然后问问我最近感到特别开心、有成就感的事情；或者我最近读了哪些书，有没有分享或推荐给她的，以及我未来的职业理想......
于是，我们的默契和信任就在这一次次沟通中建立起来，我发现这位老板真正关心我的成长，当她了解到我对于培训和讲课很有热情时，就会主动给我创造讲课和分享的机会，让我在不断发挥自己优势过程中收获成长和自信。而我也在这个过程中真正跟她建立起“联盟”关系，不仅她布置的任务，会尽全力做好，还会积极去思考如何在工作上做出亮点，更好支持她的工作。
所以，建议管理者在和员工沟通时，除了工作本身外，还可以通过下面的问题多多了解员工。
1、他喜欢现在这份工作吗？
2、他现在最希望从工作中获得什么？
3、他喜欢跟其他同事交流吗，交流什么，用什么方式？
4、他给同事的影响通常是积极的、消极的还是中性的？
5、他在同事中的口碑如何？
6、他想在这里干多久，短期还是长期的？
7、他的家庭情况如何？
8、他有什么样的爱好，业余时间通常做什么？
9、他的个人发展目标是什么？
10、他现在有什么困难会影响工作？
新时代的管理者需要在了解员工的基础上去帮助员工在工作中找到突破口，成为他们个人成长和职业发展的道路上的“贵人”。
2、以身作则
做“领导”而非“管理”。
我们都知道，管理者和下属之间的信任对于彼此的配合非常重要。但很多管理者说的和想的不一样，做的又和说的不一样，长此以往，员工只能习惯性地猜测领导的动机、质疑对方许下的承诺能否真能兑现，于是团队的配合与效能大打折扣。
不成熟的管理者会觉得管理是在行使权力，自己动动嘴，下面的人就得跑断腿;而成熟的管理者却深知管理必须始于自我约束：“你想让员工做到10，自己就先得做到20“。
这个时代的管理者，不应该努力成为高高在上的指挥者，而是应该努力成为引领大家朝着正确的方向一起使劲的“老师”或是“兄长”。

曾经有一位朋友跟我分享过他们领导以身作则的故事。
有一段时间公司把晨会的时间提早了，所以很多人不习惯，经常迟到。那位领导并没有斥责大家，而是给自己定下规矩，如果迟到一次，自己就去负责考勤的同事那里做20个下蹲。大家都以为她是随便说说，结果有一次路上太堵了，她迟到了几分钟，于是在开完会议之后，她立马走进行政的办公室说：“我来做下蹲啦，下次争取早点出门”，然后当着大家的面认认真真地做了20个下蹲。后来员工就很少有迟到的。
想要让下属“不令而行”，领导就必须以身作则。
具体如何做呢？
遇到问题多反求诸己，看到自己可以作为的空间。
例如，有的管理者经常抱怨员工不会独立思考、交付的东西没有用户视角、对于激励方案不为所动。这个时候可以想想，出现这些问题是否自身也有需要修炼的地方？
你觉得下属能力不行，于是做什么事情都亲自干涉，于是下属觉得反正提了建议也会被否决，久而久之就丧失了独立思考的能力，只愿机械地执行；
只告诉下属要做ABC，却不解释背后的原因123，导致遇到问题时员工不会以终为始地去分析，遇到一点变化就不知道怎么处理，做出的东西经常被返工。
习惯性画饼、开空头支票，由于信任缺失才导致很多激励措施失效。
遇到问题反求诸己，先行做出改变，用自己的行为去激发和影响员工，或许才能获得你想要的期待。
希望本文对你有启发。
来源：舒祺聊职场，感谢分享 图源：千库网，已获授权