专业雇主服务｜日本人材派遣法律规制体系对国内的启示

余清泉

日本的劳动雇佣法律最早从上世纪中叶就开始体系化的制定，经过持续的修订，已经有一套相对完整的法律规制体系。日本“人材派遣”大体上与国内的“劳务派遣”比较类似。日本人材派遣行业的劳动雇佣法律规制大体分为如下几个部分：
第一类 劳动关系与合同
——《労働契約法》（1947）：劳动合同法，为了稳定劳动关系制定公司和员工劳动合同的基本规制的法律。
劳动关系相关法律是所有劳动雇佣规制的基础，即使是派遣等非正规雇佣，也仍然需要遵从劳动合同等基本规定。国内2008年劳动合同法实施以来劳动领域的进展是有目共睹的。从某种意义上说，劳动合同法是所有劳动雇佣领域最重要的法律之一。
第二类 非正规雇佣
——《労働者派遣法》（1981）：劳动者派遣法，派遣需要遵从的法律。
——《パートタイム?有期雇用労働法》（2020）：兼职、有期雇佣劳动法，同一企业内考虑到无期雇佣全职员工和其他（短期、有期雇佣等）员工的均等均衡待遇和确保劳动条件措施的法律。
在日本，把兼职、有期和派遣劳动归为非正式雇佣，也会针对这些非正式雇佣情形进行单独立法。从时间可以看出，非正式雇佣的立法较正规雇佣更晚，也是在实践中不断总结和补充完善的。目前国内对于非正规雇佣的立法相对还比较早期，劳务派遣有单行条例但与法律的立法层级还有差异；其他形式的各种非正规雇佣虽然实践中发展迅猛但在法律规制方面还未发展到单独立法阶段。
第三类 劳动基准与保护
——《労働基準法》（1947）：劳动基准法，劳动条件最低标准的法律。
——《最低賃金法》（1956），最低工资法，为了稳定员工生活，而制定的最低工资金额规定的法律。
——《労働安全衛生法》（1972），劳动安全卫生法，为了确保员工的安全和健康，而制定的职场环境卫生标准的法律。
——《労働者災害補償保険法》（1947），劳动者灾害补偿保险法，关于工作或上班途中受伤、疾病、残疾、死亡等的补偿制度等法律。
在法律适用时，劳动基准是处于最高优先级的，高于劳动合同约定。最低工资等国内也有相应立法，其他的劳动基准也散见于各种劳动雇佣相关法律的条款内，但目前国内尚无一份正式的汇总的劳动基准法。劳动基准的重要性相当于企业雇佣的“底线”，单独立法有利于提高企业雇主对规制的确定性可预测性，也有利于提高遵从。
第四类 公平就业
——《男女雇用機会均等法》（1986），男女就业机会均等法，为了消除就业性别歧视，促进公平就业的法律。
——《労働施策総合推進法》（1966），劳动措施综合推进法，关于全面推进劳动措施以及防止公司应对的职权骚扰、稳定外国劳动者等就业、职业训练、补助金等基本方针的法律。
劳动法目标是权益保护还是公平就业，是倾斜保护还是中立保护，这是学界一个很热点的话题。虽然观点见仁见智，但是一个可见的事实是：随着经济社会的发展，雇佣领域公平就业、机会均等、多元包容的诉求一定会越来越强烈。
最后
需要说明的是，上面的主要针对日本人材派遣的劳动法律规制，不是宽泛地包含所有雇佣领域，可能更适合人力行业从业者研究。另外，一个值得注意的现象是，从日本人材派遣协会（JSSA）、日本总务省劳动力调查2021年度报告等数据来看，2021年度日本雇佣第一是正式雇员63.4%，第二是兼职25.8%，第三是合同工4.9%，派遣仅占2.5%。派遣占比即使在所有非正规雇佣形式中也并不高，这可能也值得国内的监管部门思考，就业领域真正的市场主流是什么，该如何规制。
国内劳动雇佣领域的法律规制确实还面临很多变数。现在学界除了针对新就业形态灵活用工等有非常热烈的讨论和研究之外，还有个很热的话题——“法典化”，法典化也是单行成文法到了一定时期的进一步升华总结。未来如何，一切都有可能。
作为雇佣领域从业者而言，是不可能完全抛开「雇佣」相关的政策规制来谈发展的。打开视野广度，客观看待变化，密切关注趋势，面向未来反观当下，才能豁然通达。

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