看傻了！女员工离职后发现合同到期前已怀孕，能要求回来上班吗？| 劳动法库

李威03

案例编辑︱劳动法库小编
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小编按：劳动合同到期时员工不知道自己已怀孕，公司因此终止了劳动合同。事后员工去医院检查发现合同到期前自己实际上已经怀孕，在这种情况下，员工能否要求回公司来上班？看完案例估计傻眼了吧？
案例一：不支持回来上班（案例来源：北京二中院）
杨秋荻于2015年3月25日入职北京仪菲珠宝公司，担任珠宝设计，双方签订了期限至2016年3月25日的劳动合同，约定月工资标准2500元。

2016年3月23日公司部门负责人找杨秋荻谈话，通知劳动合同到期不再续订，之后杨秋荻工作至3月24日，3月25日再未到岗，未办理交接手续。

公司于4月8日发出终止劳动合同通知，内容为2015年3月25日签订的劳动合同，于2016年3月25日到期。

杨秋荻于2016年4月9日签收终止劳动关系通知书。杨秋荻认可实际离职时间为2016年3月25日。

杨秋荻认为公司终止合同违法，理由如下：我3月感觉怀孕了，大概3月20号左右就告知公司自己怀孕了。后来打官司时杨秋荻提供了2016年4月13日北京大学第一医院诊断书，确诊孕4至6周。

公司称23日找杨秋荻谈话时，杨秋荻并未告知公司自己怀孕。公司认为怀孕时间应以诊断书的结果为准。

2016年7月14日杨秋荻提起仲裁申请，要求：

1、撤销2016年4月9日送达的劳动合同终止决定，恢复劳动关系；

2、支付2016年3月26日至2016年8月17日工资120000元，支付产检及生产费用30000元（小编注：为简化案情，仅列出部分请求）。

劳动争议仲裁委员会于2016年9月8日作出裁决：

一、撤销公司于2016年4月8日做出的《劳动合同终止通知》，自2016年3月26日恢复劳动关系；

二、公司支付杨秋荻2016年3月26日至8月17日基本生活费5701.7元；（小编注：为简化案情，仅列出部分裁决项）

双方均不同意裁决结果，向法院提起诉讼。

【一审判决】

一审法院经审理认为，杨秋荻与公司劳动合同于2016年3月25日到期终止。对于合同终止前是否处于怀孕期，杨秋荻称大概三月二十几号说过怀孕的事情，但是并未提供证据证明，而确诊怀孕的时间为2016年4月13日，该时间晚于劳动合同到期终止的日期。

单位陈述，在3月23日找杨秋荻谈话告知不再续订劳动合同时，杨秋荻并未明确表示续签，也未提及怀孕的事，杨秋荻是在劳动合同期满后4月13日才确诊怀孕。

劳动合同到期终止是一种客观的法定终止情形，单位并不存在明知劳动者怀孕而终止劳动合同的故意，因此杨秋荻主张的请求不符合《劳动合同法》第四十五条规定的情形，双方劳动合同于2016年3月25日到期终止，杨秋荻要求单位支付恢复劳动关系后2016年3月26日至2016年8月17日期间的工资，缺乏法律依据，法院不予支持。

【员工上诉】

杨秋荻不服一审判决，提起上诉。上诉理由如下：

1、我在3月23日前已经告知单位怀孕，公司因此与我解除劳动关系才产生矛盾。

2、一审法院称我没有证据证明在3月20日告知公司已怀孕，但我根据例假情况，在公司与我谈劳动关系存续问题时，说到我可能已经怀孕，是公司想把怀孕职工赶走才解除劳动合同。

3、依据劳动合同法第四十五条，怀孕是不得终止劳动合同的法定情形之一，无论双方是否知晓怀孕，怀孕是基本事实，应作出对劳动者有利的判断。

【公司答辩】

2016年3月23日，公司部门负责人找杨秋荻谈话，告知其劳动合同到期不再续订，当天杨秋荻并未告知公司其怀孕。

3月28日杨秋荻找一批人来公司闹事，当时杨秋荻还在吸烟，没有怀孕特征，这帮人打砸公司，严重损坏了公司财物，我们怕将来发生纠纷，才于2016年4月8日发出终止劳动合同通知书。

【二审判决】

北京二中院经审理认为，杨秋荻与公司的劳动合同于2016年3月25日期满，杨秋荻3月25日起停止到公司工作，公司2016年4月8日向杨秋荻发送的书面终止通知作出的也是终止劳动合同的意思表示，综合上述事实可以认定双方劳动合同已经期满终止。

杨秋荻主张在3月25日前其告知过公司已怀孕，但并未就此提供证据，且诊断证明显示杨秋荻确诊怀孕的时间为2016年4月13日，故本院对杨秋荻该项主张不予采信。

鉴于公司在终止劳动合同时并不存在违法行为，杨秋荻要求撤销公司作出的终止劳动合同决定并恢复双方劳动关系，没有法律依据，一审法院未予支持，并无不当。杨秋荻基于双方劳动关系继续存续而要求公司支付2016年3月26日至2016年8月17日期间的工资、产检及生产费用，没有事实依据，一审法院未予支持，亦无不当。

综上，二审法院驳回上诉，维持原判。

案例二：支持回来继续上班（案例来源：天津市2021年度劳动人事争议典型案例）

基本案情

种某于2019年3月入职某演艺公司担任主播职务，双方签订为期2年的书面劳动合同。

2021年2月，演艺公司告知种某双方劳动合同即将期限届满，决定不再与其续签，种某未提出异议。2021年3月，演艺公司与种某终止了劳动合同。

不久，种某诉至劳动人事争议仲裁委员会，称已诊断怀孕，怀孕时间为在职期间，要求公司继续履行劳动合同。公司辩称之前并不知道种某怀孕的相关情况，对此公司予以拒绝。
审理结果
劳动人事争议仲裁委员裁决支持种某的仲裁请求。
争议焦点
用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同是否构成违法终止？
案例分析
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国妇女儿童权益保障法》的相关规定，在女职工孕期、产期、哺乳期（以下简称三期）期间，除女职工提出终止劳动合同或严重违反用人单位规章制度等情形外，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同，劳动合同期满女职工存在三期情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反法律规定解除或终止三期女职工劳动合同的，应继续履行劳动合同或支付赔偿金。

公司与女职工终止劳动合同后，女职工诊断出在劳动关系存续期间已经怀孕的，应充分考虑用人单位是否存在主观故意。若终止劳动合同前，劳动者未将怀孕事实告知用人单位，用人单位终止劳动合同，劳动者亦未提出异议，即用人单位不存在主观故意行为，不应视为其构成违法终止劳动合同，无需支付违法终止劳动合同赔偿金。

但根据法律规定，女职工在三期的情形下劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，说明是否应继续履行劳动合同，并不以用人单位是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。

综上，对于用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同，虽无需支付违法终止劳动合同赔偿金，但应继续履行劳动合同。
本案中，用人单位演艺公司已提前告知种某劳动合同即将到期且期满后不再与其续签，在此期间，种某未向公司告知其怀孕之事实，且未对劳动合同期满终止提出异议，故演艺公司与种某终止劳动合同并不存在过错，但在作出终止决定之前种某已经怀孕属于客观事实，且种某不存在故意隐瞒怀孕事实的情形，故劳动人事争议仲裁委员会支持了种某要求继续履行劳动合同的仲裁请求。
典型意义
由于女职工在孕期、产期、哺乳期的生理特殊性，国家对女职工实行特殊劳动保护，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规中明确了规定了孕期、产期、哺乳期女职工的相关权益。

用人单位对于孕期、产期、哺乳期女职工的管理应严格执行法律法规规定，履行法定义务，尤其在对女职工作出终止劳动合同决定时，应主动排查女职工是否处于孕期、产期、哺乳期。对于女职工来说，应及时将怀孕事实告知单位，正确主张自己的权利。

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