华为任职资格体系资料流出，不服不行！

李雪

任正非不止一次说过“华为的成功，很大意义上讲就是人力资源的成功。”
而华为人力资源体系中最被业内津津乐道的“三张王牌”之一就是——任职资格体系。
《华为的冬天》中也写到：“在推行任职资格中肯定会遇到重重阻力，但这个体系是一定要坚持下去的。那种对人的评价靠感性地评一评、估一估的时代已不能再持续下去了。”

华为为何重视任职资格？
先看两个例子：
某公司近几年进入了高速发展期，员工数从2千剧增到5千，而公司的HR按照员工的工龄、司龄来设置了职级体系。
这样一来，无论是新老员工都认为这样的设置只是论资排辈，并没有体现员工的能力和价值，员工的晋升和发展通道也都有很大的局限。某互联网公司成功融资之后，业务和组织都得到了高速发展，人员每年都以300%增长。
这也造成了新老员工同工不同酬的现象非常普遍，主动去找管理者谈的员工就能升职加薪，不去谈的也管不过来，这让薪酬成为了公司内耗的主要矛盾。
这两个例子很好的展示了很多公司内部由于任职资格没做好而产生的问题：
公司没有标准的发展通道，也没有对应的薪酬涨幅标准，导致骨干员工离职率居高不下；单独看待薪酬系统，忽略了它与任职资格间不可分割的联系。
这也正是华为如此重视任职资格的原因，它不仅能上接职级下接薪酬，还可以赋能绩效和人才发展这些人力资源的重要环节，可以说是HR必须要掌握的技能。

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