终于明白员工最好的激励手段，不是给钱，而是这3点

李雪

来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）
编 辑｜Amber
整理自GHR线上课《让员工快乐的教练领导力之法》
曾经有一个实验，心理学家在老鼠笼子里面装了一个细细的电机。把电源打开之后开始记录这些老鼠的行为变化。
虽然电流非常的微弱，但这些老鼠却很享受这种被电的刺激，他们会不断地返回笼子当中，找到那个通电的区域，以寻求这种被电的刺激。
心理学家又进一步设计了一个实验，在老鼠大脑靠近脑干的部位放置一个电极，并且将电源开关连接在笼子的角落里。只要碰到这个按钮，老鼠大脑内放置的电极就会自动地释放电流。这些老鼠会不断地去触摸整个按钮，甚至达到了一个小时2000次的频率。它们甚至会克服重重的障碍，忍住笼子对它们四肢电击的疼痛，不断的进行充电。
我们将这个按钮称为快乐的开关，开启开关，刺激大脑中的快乐中枢去获得快乐，它们为了获得快乐而付出了所有的一切。这个实验地结果震惊了当时整个神经科学界。
老鼠这样，那人又会如何呢？
人对快乐也是有着成瘾性追求，但是快乐又是短暂的，追求快乐又是不利于个人或者组织发展。
在 2009 年的时候，波士顿联储进行了一项研究，几组参与者在完成规定任务的情况下，分别收到了相当于一天、两周甚至是五个月的薪酬报酬。那个时候收到最多的报酬的员工，他的绩效反而出现了明显的降低。
如果我们把管理中绩效的提升都指望在金钱上，那么管理既简单又复杂。简单在于只要有钱就行了，复杂又在于我们没有金钱的权限，也就意味着我们对这种快乐开关，行使的权力是有限的。然而我们又让下属在这个领域当中，形成那种成瘾性的追求，但又没有创造快乐满足，从而带来了大量的需求和不满足之间的冲突。
在管理中快乐这个开关要形成吗？
当然要，但是要在那些可以无限使用的地方学习和掌握一些新的方式，最重要的是我们可以一直用，而且一直有效。

激励有两种形式：
第一种外在的报酬激励，即组织通过提高工资、奖金、福利，还有社会地位等等对员工进行激励；
第二种是内在的报酬激励，即通过工作任务本身获得成就感、影响力、胜任感，还有认可感来进行激励。往往在管理中这种内在的报酬激励会带来更加长久的有效性。
有调查表明，有些心理因素能够使工作满意度和绩效考核指标达标率都有明显的提升。但最重要的是有些时候不花钱，还有哪些比金钱更能够提高员工绩效的呢？
1、培养目标感
人们可以将他们所做的事情视为一份工作，能够提供满足温饱的食物或者是一份事业，能够助你爬到职业阶梯的顶端，或者是一种精神的需求，能够获得比个人利益更重要的东西。
根据 1997 年发表在性格研究期刊上的一项研究表明：职业不会决定员工看待其工作的方式，一个外科医生不会比一个看门的人，更容易将工作视为一种精神的需求。那些通过工作获得精神成就的人，通常能够全身心投入到工作和生活当中，不需要改变工作及生活的平衡状态。因此如果企业能够为员工确立一种目标感，将会显著地提高员工的工作积极性以及工作的效率。
消费品公司联合利华曾经确立过这样的一个组织目标，即组织的规模翻倍的同时，就会将其在生产过程中对环境的污染减半。这个意味着它不仅可以减少生产时的污染的排放，同时也鼓励消费者减少，使用节约能源。这一目标获得了积极的社会影响，当组织内始终存在着这样的一种沟通的氛围，即使是最愤世嫉俗的管理者，也会赞成或者欣赏这样的一个善举的，他们的工作就能够促进环境的保护。自然能够提高他们的目标感，有他们的使命感。
2、制定目标
在 1953 年的时候，耶鲁大学研究人员调查了当年的毕业生中有多少人对自己的未来有明确的书面目标和规划。结果显示仅有 3% ，约 20 年以后，研究人员重新调查了1953年那一届的毕业生。发现那些有目标规划的那些 3% 的毕业生，获得的财富远超过其余 97% 所获得的财富之和，这表明目标对绩效产生了重要的影响。
3、赞美式的反馈
无需花钱就能够提升绩效的方法就是赞美式的反馈，定期的反馈，特别是赞美，无疑是改变行为最有效的方式。发表在应用心理学杂志上，一项研究追踪调查了某一个制造工厂的工人。发现定期反馈决定了近乎完美的安全考核得分。但是当反馈停止的时候，这种安全考核的绩效下降到了80%，而反馈恢复的时候又再一次飞速的提升。
此外，企业领导委员会的研究也表明，对于员工的优势正是赞赏，能够比关注员工的弱点会提高 10% 的绩效。基于优势的非正式反馈，能够使员工的绩效提升39%。相比之下，基于弱点的非正式反馈，只能够提升员工绩效的 11% 样。同时事实也证明，在员工表现消极的时候，适当的赞美可以激励员工继续努力，重拾工作的热情。
我们可以利用应用教练技术，利用这种谈话、协调指令和动作，管理者需要在提出有针对性的问题和分享自己的见解中，掌握好平衡的关系。谈话应该聚焦于理想的解决方案是什么？以及如何实现这一解决方案？而不只是关注在他们所产生的问题上。
根据绩效管理公司心灵健身房的调查结果，当英国移动网络运营商O2公司的经理，在被教导该如何实施教练技术的同时，其分支机构实现了收入目标能力提升将近30%。更有甚者 55% 的部门经理经过管理者的教练之后，绩效得到了相应的提升。
利用教练技术被证明是比传统金钱激励，更能够提升绩效的激励措施。并且这些措施能够提高员工的敬业度，或许还是提升生产力的最强大的驱动力。金钱也许能够解决一些问题，但是善待员工与员工对话，能够让他们感觉到挑战、确立目标以及心存感激这些能让员工用心来倾听组织的声音，与组织共同的成长。
内容来源：环球人力资源智库