懂宽带薪酬的HR，早就进企业核心管理层了

李雪

现如今越来越多的企业，在薪酬模式上都开始采用宽带薪酬这种新方式。

相比固定薪酬、窄幅薪酬等传统薪酬模式，宽带薪酬扁平化、打破等级、强化技能，实践证明在激励员工方面也能发挥不小的作用。

今天，小编就给大家分享作为一名HR，如何设计出一套适合公司的宽带薪酬制度，让领导刮目相看。



企业推行宽带薪酬的优势
设计宽带薪酬前，小编先给HR小伙伴们说一说宽带薪酬对企业有什么好处。

首先，所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围。

如下图示例：



其次，宽带薪酬强调的是价格与价值的匹配，员工能拿高薪是因为创造了更高的价值和成果。

宽带薪酬的背后是强大的价值驱动和分配机制，这些激励机制必须实现薪酬和绩效的融合，实现按价值和贡献的分配模式。

对于企业而言，经营人才就是经营利润、经营核心竞争力。

但人才既是资本又可能是成本，经营人才的目标就是为了实现人才的增值，因为人才增值了才能带动其他资源的增值，才能实现人才的资本化。

实行宽带薪酬，通过最大程度地挖掘人才的价值和潜能，最终实现企业效益的最大化。



如何设计宽带薪酬
了解完什么是宽带薪酬之后，小编给大家分享如何去设计出一套适合自己企业宽带薪酬。

宽带薪酬的设计步骤一共有四个，依次是明确企业战略目标、开展市场调查、实行工作分析、确定薪酬层级。



前面三个步骤都比较好理解，在最后一步中，因为涉及到Excel表格、公式计算，小编在这里单独列举出来，帮助各位小伙伴们更好的理解。

①明确概念

确定薪酬层级，我们HR需要了解宽带薪酬的几个概念和范围：递增系数、幅宽、档差、重叠度。



②确定详细的薪酬等级



③确定薪酬档级与中位值



④确定递增系数与宽幅



⑤确定宽带薪酬中的最大值与最小值



⑥确定每一级的最小值与档差



⑦最后是如何取整





宽带薪酬有哪些模式？
当前宽带薪酬的常用模式通常有三种类型：分别是增量奖励法、定量减扣法、存量增值法。

①增量奖励法

常用模式OKR，基本工资+业绩奖励或红利分享或团队激励再分配。

这种模式比较常用，主要是通过正激励带动员工的创造力。力度不大，分配的可确定性低，非常强调分配的规则和公平性。

②定量减扣法

常用模式KPI，员工的工资是基本固定的，通过KPI和BSCMBO订立较高的目标，如员工不能达到既定的目标，减薪的概率比较大。

这是一种压力式的管理，主要做减法。其缺点是员工对目标的认可度低、对减薪等负激励机制比较反感和抵触，实现效果一般不太理想。

③存量增值法

常用模式KSF，从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效进行全面的融合，通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。

强化利益的驱动，增大激励的力度。同时，又非常关注两者利益的平衡与共赢。

宽带薪酬比较适合于管理层岗位（带团队），以目标为导向、以指标为核算基础。对于非管理层岗位，采用量化薪酬模式，以标准为导向、以项目和职责为核算基础。

相信看完上面这些，HR小伙伴们对如何设计宽带薪酬还是有点迷糊。

别担心！小编还准备了一套超完整的《宽带薪酬设计全案》，从8大维度（标准、流程、解析、要素、模板、实例、思路、案例）出发，教你一周搞定宽带薪酬设计！



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