懂人性的HR都有什么特点，这3个方法说透了

李雪

来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨何欣，人才发展专家

从人力资源的视角而言，“合作者”身份，是一个成熟的HR的基本身份，如果连这个都不具备，就不可能获得信任、授权与影响力，更不用谈成为“政委”或“教练”。
“合作者”身份定义：对战略、业务有相对全面的理解，能够从业务层面思考机制与流程的建设，能够换位思考。
我提出一个“三懂”的素质模型，作为“合作者”型HR必备的基本素质：

今天和大家分享，HR如何“懂人性”。
面对不合理的要求
换位思考
首先，要尝试着把自己的老板当成普通人去看待。
企业做得越大，老板越孤独，越需要一个强有力的左膀右臂来分担烦恼。
这就是为什么战国时期的“四大公子”各个身居高位，除了掌握几万军队之外，手下还有号称“门客三千”，亦师亦友亦下属。
在中国，大多数民营企业的老板同时担任总裁与运营官的角色，自身必须要有足够强大的决策力做出判断。
但当老板有自己的思维，却发现很少有人能够“同频共振”，甚至能理解和落实他的构想和方案的人员基本没有的时候，这种落差感会更让人感到孤独。
在很多企业，这些因素会成为“压死骆驼的最后一根稻草”。
这就很像2021年刘德华出道40周年直播前说的那句话：我也是个普通人。

那么，这些“普通人”会怎么想？
大量管理者认为，企业内部属于人的问题，都应该由人力资源搞定，“生老病死（入转升离）”都是人力资源的问题。
这个要求显然过于极端，生生把HR当成了“黄大仙”。
比如：
员工流失率高，让人力资源加强员工保留策略，但忽略了业务战略不确定性带来的影响；
自身管理简单粗暴，让人力资源强化员工归属感，但忽略了杀伐决断对员工的影响；
希望人力资源招聘一个优秀的高端人才，但却只能拿出每月一万块钱，让人力资源自己想办法；
员工能力不到位，就让人力资源安排几堂课培训，但却忽略了自己亲自参与带教带来的影响。
还有些管理者不仅需求不合理，甚至喊拿出Adidas那句著名的广告语“Impossible is Nothing”——既然阿迪达斯的广告可以让患帕金森综合症的拳王阿里重回拳台，那么对一个优秀的HR来说，就没有不可能。
凡此种种，简直可以让一个HR含泪写出一部“血泪史”。
不过，从人性面来说，面对业务线这些看似“蛮不讲理”的要求，换位思考就可能得到不同的结果。
试想，如果你是老板，你找设计管理者是希望他解决产品设计的问题，找财务管理者是希望他解决财务与资金的问题，找工程管理者是希望他解决工程管理的问题。
那么找人力资源管理者呢？当然，惯性思维就是解决人与组织的问题——所谓“财务部门就是管钱的”、“人力资源部就是管人的”，如此种种。
工作与情感协同并行
创造多种沟通场景
组织内的一个部门越不了解另一个部门，就越会觉得这个部门工作简单。
因为他只看到了结果，拿一个话剧演员的话来说，是“只看到台上的风光靓丽，没看到台下的委屈受累”——越觉得对方工作简单，越会认为对方应该多配合自己，这就自然而言产生了人性中的本位主义。
人力资源要突破对方的惯性思维，首先需要让业务团队更好地了解自己，除了工作协同还要建立情感协同，双向并行。
一个好的HR管理者应该学会把严肃的问题在轻松的场合下去交流，创造多种沟通场景，这样才能更好地让“内部客户”了解自己，减少矛盾。

我们进一步扩展。
HR能量生意
如果HR把自己的业务伙伴当作内部客户，那么客户的本性是什么？无非是“恐惧与贪婪”——要拿到好的东西，要追求性价比，要有良好的口碑。
借用一个EMBA的商业思维：世界上所有的生意都是能量的生意，开餐厅吃饭可以补充能量，坐飞机不用跑路可以节约能量；买书看涨知识可以补充能量，听老师讲课节省自己摸索时间可以节约能量。

从这个意义上来说，HR也要做人力资源方面的“能量的生意”，帮老板节省能量、提升能量。
比如：
1）由于“养人是很贵的”，那么优化人员结构、提高工作效率，就可以降低人工成本；优化绩效管理、人员培训，就提高更多人均效能；提升雇主品牌、优化福利策略，可以有效降低人才流失；
2）由于“培养是很慢的”，那么是否可以让人才先上了再说，通过组织的长板去补他的短板，再边干边学；减少课堂学习这类比较慢的方式，通过带教策略、时间轮岗让员工尽快上岗；
3）由于繁复的招聘流程容易降低选人效率，那么能不能优化人才招聘的流程，让管理者少见几个人就能尽快选到合适的人；
4）由于嵌套过多的签批流程，容易带来管理者之间的相互摩擦以及员工的等待，那么能不能尽快优化一个简答明快的签批流程；
5）由于细节过多的绩效考核制度容易让非专业的管理者无所是从，那么能不能简化考核流程，做出一个“傻瓜式”的模板，让对方一看就懂、一听就会；
6）如果只能拿出一万块钱工资聘请一个博士，那么能不能不以固定用工的模式，以外部合作、项目分成、咨询顾问等形式，跳出工资的支付，以效果来进行支付的依据，创造越多、获得越多呢？
在HR的任务执行上，条条大路通罗马，要做到灵活思考，让老板的想法可以用最低的风险执行落地，获得最好的收益——这就是“能量的生意”。
这就像刘强东所说的：“我请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成”。
阿里巴巴前CPO（首席人力官）彭蕾说的：“无论马云的决定是什么，我的任务就是帮助这个决定成为最正确的决定”。
一句话：一个好的HR职业经理人的定位是什么——用你的能力帮老板解决问题，用你的努力避免老板犯错。
* 以上内容摘选中国法制出版社畅销书《人才战略：首席人才官的人才经营、业务伙伴与后梯队时代》，何欣著。HR新逻辑原创首发，51社保网授权转载。
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