13种行为提醒你，这些员工拿了年终奖可能就要走！

李雪

年底了，等着拿完年终奖就走的人，肯定是一波又一波。HR洞察先机，提前做好准备也就显得格外重要。
为了帮助HR辨认出有离职风险的职员，我们针对这一问题进行了研究。研究发现，当职员表现出某些行为变化的时候，这些职员就非常可能在12个月之内主动离职。
为了了解暗示在职场上所发挥的作用，我们首先试着找出职员在离职之前所表现出的多种行为变化。
我们要求近百名经理回答这道问题：这两年来主动离开组织的同事和下属，在离职前的几个月里，有没有表现出什么不同的行为，让你察觉到他们即将离职？
受访者反映了一些较古怪的行为变化(如“不再在乎自己的外表”、“对其他职员变得很凶”)以及许多常见的行为变化(如“较不会自愿从事特殊项目”、“员工会议出席率减少”)。
我们综合起来，符合标准的离职前行为有如下13种，与平时相比：
— 他们的工作生产力更低；
— 他们表现出的团队精神更低；
— 他们更经常做最少量的工作；
— 他们更不想讨好自己的经理；
— 他们更不愿意承诺参与长远计划；
— 他们的态度恶化；
— 他们更不努力，更不积极；
— 他们更不专注于有关工作的事项；
— 他们更常表达自己对目前工作的不满；
— 他们更常表达自己对上司的不满；
— 他们更常提早下班；
— 他们对组织的使命不再有热情；
— 他们更不想跟客户合作。
请注意，这13个主要行为并不包括“穿着更华丽的服装上班”、“在打印机上留下简历”、“比平时更常因病假缺勤”。
这些行为和其他类似行为向来都被经理人误以为是职员即将离职的迹象，这些行为不比以上13种离职前典型行为一样具有统计相关性。
这些行为虽然能预测职员未来的离职行为，但不比横跨各种职业、行业和地区得出的13个离职前典型行为来得一致。
一名职员越是表现出这13种离职前行为，他离职的可能性就越大。
当你的员工表现出这些行为的时候，作为HR，你该怎么做？
重点留住你的明星职员
我们对HR的建议是，要在短期之内重点留住你的明星职员。
一般来说，组织处理离职问题的做法，就是通过实行大规模的干预措施，改善整个部门或所有职员的认同感、工作满意度和工作参与感。
这些策略虽然可能有效，但设计与实施需要时间。与其从企业或部门的角度思考，不如从特定职员离职风险的角度来思考，这样你就能把自己的时间和资源投入在那些为公司创造最大的价值，却又很有可能离职的员工身上。
留职面谈
你可以使用很多方法投资在可能打算离职的职员身上：加薪、升职、特殊项目等。
有一种方法就是使用所谓的“留职面谈”。
与其到最后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因，不如和目前表现优异的职员定期进行面对面会议，了解哪些因素能使他们继续为组织效劳，同时明确公司要进行哪些改变，才能避免他们想要离职。
学会谈恋爱
相识：在新员工入职的时候，就给他/她的良好的第一印象；
相知：与众不同的特点吸引对方；
相爱：建立相互促进和维护的雇佣关系，也是公司最该付出的阶段；
相守：激励手段很重要。
不断做总结
分析离职原因：对于往期人员变动比例高的部门，分析员工离职的原因，是“钱少了”还是“心屈了”？
完善应对措施：离职原因汇总整理，给老板提供报告，提出改进建议；
多向标杆学习：多与其他企业HR交流，参与活动，学习补足自己公司所在体系的劣势。
另外值得一提的是，员工在离职的时往往会带走一些客户或一些专有产品信息。
我们大多数人知道，一个人的快速离职可能会使公司的运营受到冲击，从而对公司造成长远损害。
在这些职员还没突然离职之前，要先制定接班人计划，避免他们的离职对公司造成损失。
HR的基本原则是：每个人终将离开。
至于职员什么时候离开，可能会感觉像是个谜。当你下一次感觉到某人好像想要离职的时候，请记住，只要考虑文中13种行为指标，你就可能得到蛛丝马迹。
就如多莉·帕顿(Dolly Parton)的一句歌词：“你虽然还没离开我，但我知道你已远去。”
作者 | 蒂莫西·加德纳(Timothy M. Gardner)
彼得·霍姆(Peter W. Hom)
来源 | 哈佛商业评论、儒思HR实战智库
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