从“乙类甲管”回到“乙类乙管”后的用工合规管理之路 | 威科先行

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2022年12月26日，国家卫健委发布《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》【联防联控机制综发〔2022〕144号】（下称《“乙类乙管”方案》），公告明确“新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染,自2023年1月8日起，依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者;不再划定高低风险区；对新冠病毒感染者实施分级分类收治并适时调整医疗保障政策；检测策略调整为“愿检尽检”；调整疫情信息发布频次和内容。依据国境卫生检疫法，不再对入境人员和货物等采取检疫传染病管理措施。”该总体方案的发布意味疫情管控将近三年时间后，疫情下的用工问题将逐步回归正常，对非特殊行业的用人单位来说，自2023年1月8日起将无需纠结员工在确诊、疑似、集中隔离等情形下工资如何发放的问题。然而，在从“乙类甲管”回归“乙类乙管”的过程中，用工合规之路绝非工资发放标准的变化，而是思路的调整。

一、“乙类乙管”后，用人单位面临

的常规问题

（一）乙类乙管后，工资发放、上班条件的确认

1. 感染新型冠状病毒的员工需要停止工作治疗的，则享受病假工资待遇标准

自2023年1月8日起，由于防控政策调整为乙类乙管，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）（下称“疫情防控通知”）规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。”将不再适用，而《“乙类乙管”方案》的内容，对于感染新型冠状病毒的员工需要停止工作治疗的，则用人单位可以按照普通病假或医疗期来对待发放病假工资待遇。其病假工资待遇标准不得低于最低工资标准的80%，如用人单位的规章制度或地方政策有更高标准的，则执行更高标准。

2.用人单位可结合自身需求制定员工病愈后的上班条件

调整为乙类乙管后，且就核酸检测实行“愿检尽检”后，员工病愈的条件可由员工结合自身恢复情况自主判断。同时因目前不少省市均取消了必须提供核酸检测结果或抗原检测结果方可进出办公楼的规定，因此用人单位在自身并未制定合法规章制度依据下，不得强行要求员工提交上述证明材料。

同时，根据《“乙类乙管”方案》的规定，对于养老机构、社会福利机构等脆弱人群聚集场所等，仍需查验48小时内核酸检测阴性证明并现场开展抗原检测。因此对于属于这类情形下用人单位的员工，病愈后的上班条件，仍需严格执行该防疫要求。

（二）乙类乙管后，用人单位劳动合同解除事宜

在调整为乙类乙管后，对于属于劳动合同依法到期终止或可依据劳动合同法第四十条、四十一条与员工解除劳动合同的，则用人单位可不再遵守《疫情防控通知》的规定，而可依法到期终止或依法解除。

对于隐瞒感染新型冠状病毒仍坚持工作的员工，用人单位不得再以违反公司规章制度的要求而解除。如用人单位制定了合法有效的规章制度则另当别论。但需提醒用人单位注意的是，因国家已经明文政策调整为乙类乙管后，对于非特殊行业的用人单位来说，如仍制定与国家相违背或较为严苛的规章制度的话，则该规章制度可能面临合理性问题甚至违法的风险。

同时，对于提供虚假的休假证明、没有合理理由拒不到岗的员工，则用人单位仍可按照违纪来处理。

（三）乙类乙管后，跨“乙类甲管”与“乙类乙管”期限的员工待遇等过渡性问题

因《“乙类乙管”方案》系自2023年1月8日起开始实施。对于在2023年1月7日（含当天）仍感染的员工仍然是“乙类甲管”，仍可按照《疫情防控通知》享受正常工资待遇，而从1月8日开始用人单位可按照病假待遇来发放。

需提醒用人单位注意的是，因1月7日和8日系双休息日，按照《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》【劳社部发〔2008〕3号】的规定，双休日一般不计算工资，因此，对于正常执行一周休两天的用人单位而言，则正常标准发放感染员工薪资到1月6日即可。

二、“乙类乙管”后，用人单位用工

合规思路之转换

三年疫情以及疫情防控政策影响下，用人单位在不同程度上经营都受到了影响，而这种影响并不当然随着“乙类乙管”后即消失，这样的影响可能还会持续一段时间，为此，用人单位应当结合公司实际情况调整用工合规管理的思路。

（一）充分认识到就业作为最基本民生对于社会的影响，谨慎解除劳动合同

2022年12月26日，最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》【法发（2022）36号】（以下简称《意见》）从推动落实就业优先政策、依法规范新就业形态用工及妥善处理劳动争议案件等三方面进行了规范，稳定就业是《意见》的主线。该《意见》对于用人单位非常重要，即应尽量避免通过解除等方式简单解决经营中的短期问题，而应当利用好社会保险阶段性缓缴政策、充分发挥协商的作用，通过采取薪酬、工时、轮岗轮休、培训等方式稳定工作岗位。

（二）在保障劳动者权益的基础上，让用工成本具有“弹性”

用人单位的用工成本有显性和隐性之分，显性成本如工资、社会保险、住房公积金等；隐形成本如管理投入、沉默成本等。用人单位用工之成本不是靠简单“降低”薪酬来实现的，而是更应当关注投入与产出之比。经历疫情后，大部分用人单位会将“绩效管理”“高质量”发展等提上重要议程，而这些有效的激励手段实际上就是让用工成本有“弹性”。为此，用人单位不能将三年的“临时”政策在“乙类乙管”后抛之脑后，因为真正让很多用人单位在三年疫情中为难的恰恰是用工成本过于刚性，而一旦外界发生变化时，不能及时调整以适应企业发展需要。

（三）树立共赢思维，让协商成为用工的常规机制

协商机制对于用人单位与劳动者共同应对难题至关重要，这三年疫情期间，缺乏协商意识和缺少协商手段在很大程度上也让很多矛盾凸显，纠纷频发。比如，用人单位经营确实面临困难，合理期限的工资延发、轮岗轮休等就需要双方协商，如果有工会或者职代会的，应当充分发挥工会和职代会的作用，而一旦缺乏这样的协商机制，不仅不能让企业渡过难关，反而因为不当操作还面临着经济补偿金等成本。

综上，用人单位在疫情防控措施回归“乙类乙管”后，更应当思考接下来为了确保经营持续和发展，应当避免通过不当的解除劳动合同带给企业的负担，更应当通过将协商融入企业管理文化，让用工成本有“弹性”，进而让用人单位更好的发展。

三、“乙类乙管”后，用人单位合规管理

的反思与改进

任何管理措施都会有一个明确的时间点，比如，乙类乙管的时间点即2023年1月8日，但对于在持续经营的用人单位来说，却不当然能用这样的时间点一刀切，毕竟，还要考虑管理公平性等问题。

（一）用人单位在用工的应急管理方面可以有体系化搭建

如果不是因为“疫情”，我们会将外部随时的变量当成永恒的常态，而这种“常态”的当然思维会让我们在用工管理领域很少有应急思维。这三年用工问题的层出不穷，本质上是用人单位此前缺乏基本的用工应急管理。为此，我们建议用人单位引入“应急管理”思维重新审视机构内部用工管理组织、流程以及机制等事项，如此，用人单位通过用工应急机制就能为企业发展设置一个“安全阀”，而不是简单等待政府政策的出台，然后简单“适用”政策。

（二）用人单位在“乙类乙管”到疫情彻底结束期间，应当有过渡性用工政策安排

2023年1月8日起“乙类乙管”政策就实施了，然而，劳动者感染“新冠”却不会随之结束，甚至未来“复阳”、二次感染等情况我们仍然需要面对，为此，用人单位应当建立过渡期间的规则，而在该过渡期间，必然涉及经营持续与员工健康的平衡。过渡期间的规则至少应当包括请假规则、待遇发放、上岗条件、与其他假期的衔接等。

“乙类乙管”的改变直接的影响是感染后工资待遇标准，间接影响是用人单位需要思考清楚在疫情彻底结束前，感染新冠员工的假期管理。

（三）用人单位应当反思三年疫情防控期间的用工问题，通过整体梳理和整理，更好的让用工合规助力机构发展

这三年我们处理了大量因为疫情或疫情防控措施带来的用工管理问题，比如要求员工在特定期间不得离开某地、居家办公、提交各种证明等，这些问题有一些可能是偶发问题，有一些问题可能会是常态问题，这些问题如果只是停留在处理过，没有反思与总结，对用人单位来说将是一种管理资源的“浪费”，适度总结后作为经验教训，也有利于后续处理相关应急问题。

尽管仍然面临很多挑战，“乙类乙管”还是一个新的开始。