盘点 | 2022年度【白话劳动法】十大典型代理案件

繁星追梦

岁末年初，又到一年盘点时。今年以来，【白话劳动法】咨询团队代理了近50起劳动争议案件，案件争议焦点涵盖了人力资源管理及人力资源服务领域的多个热点话题。尽管这些案件的引发及处理有疫情大环境的因素，但万变不离其宗，对于VUCA时代中的成长型企业而言，如何在做好人力资源管理工作仍需关注案件中管理问题以及管理启示。

对此，我们结合办案过程中的咨询以及案件代理经验，从中选取了十大典型案例与大家分享，一起来看看吧！

探讨话题

1.补发绩效奖金差额争议案件

2.继续履行劳动合同争议案件

3.劳务人员确认劳动关系争议案件

4.派遣员工劳动关系解除争议案件

5.外包员工加班工资差额争议案件

6.旷工违纪解除劳动争议案件

7.超龄农民工劳动关系终止争议案件（公益案件）

8.北京人才引进落户损失争议案件

9.未签合同终止及二倍工资差额争议案件

10.境外员工劳动关系终止争议案件

1  补发绩效奖金差额争议案件

案情

启示

实践中，企业一般会衡量经营情况及员工的工作情况计发绩效工资，但若单位没有相关绩效制度和考核制度做支撑，劳资双方就绩效工资的认识易产生偏差，从而容易引发劳动争议。尽管本案中甲某的主张没有得到支持，但在管理过程中，仍需要注意绩效工资发放依据的合法性与合理性，并且在沟通过程要统一口径以及注重存证留痕。

2 继续履行劳动合同争议案件

案情

启示

事实上，疫情期间此类纠纷并不少见，且企业败诉的风险极高，原因在于单方解除的理由不一定被充分解释以及解除程序有瑕疵等。对于企业而言，如果被认定为违法解除并且员工要求继续履行的情况下，企业的成本会相应增加，对此我们会建议企业通过协商变更合同或者协商解除来进行合规处理，并做好沟通过程中的存证留痕工作。

3 劳务人员确认劳动关系争议案件

案情

启示

劳动与劳务虽然只有一字之差，但适用的法律以及当事人双方的权利义务都完全不同。当前司法实践中确定双方是否存在劳动关系会重点关注组织对个人是否存在用工管理的事实。因此，虽然法律并不排斥组织与个人建立除劳动关系以外的其他民事关系，但对于存有多元用人方式的单位来说，要尽可能的区分各种方式的边界问题，特别是要与用工管理（如考勤、工资、加班管理等）相区分。

4 派遣员工劳动关系解除争议案件

案情

启示

派遣员工与自有员工的管理在实践中会有一些区别，特别在符合单方解除自有员工的法定情形下，用工单位并不能直接对派遣员工进行单方解除，而是要履行协商变更或者退工的相关程序，避免出现用工单位退工违法或者派遣单位解除违法的情形。实践中，当派遣员工被退回之后，派遣单位仍可以对其进行改派或者安排待岗，但期间涉及到的相关费用以及责任承担建议在劳务派遣协议中要明确约定，避免因派遣单位的错误操作而使得用工单位承担额外的费用。

5 外包员工加班工资差额争议案件

案情

启示

尽管本案中E单位无需承担责任，但实践中由于许多发包单位对外包人员存在用工管理的事实，变成了“假外包真派遣”，导致发包单位有可能需要承担连带责任。所以外包不代表一包了之，也不代表没有管理，更不代表责任豁免。我们认为，发包单位管理的重心在于对外包单位服务的要求和标准进行管理与考核，凡是涉及到外包员工个人的管理，发包单位应当将雇主管理的权力释放、让渡于外包单位，由外包单位按照发包单位的要求与标准来执行管理。

6 旷工违纪解除劳动争议案件

案情

启示

虽然F单位按照旷工解除被认定为合法解除，但实践中很多单位的旷工解除并不能做到合法。原因在于旷工并非单位直接解除劳动关系的法定事由，而是只有当旷工的行为达到严重违纪的程度时，才能构成解除的事由。这就要求单位需要将旷工解除的行为规定在制度中，并且制度需经过民主程序制订和员工公示，方可有效适用。同时，在实际操作中，为增加解除的合法性，我们通常会建议企业补充一些管理操作，比如向旷工员工发出返岗通知或者旷工通知等。

7 超龄农民工劳动关系终止争议案件（公益案件）

案情

启示

实践中基于历史原因，农民工是否享有因达到法定退休年龄而终止劳动合同的经济补偿金及养老保险待遇存在一定争议或障碍。在国家倡导各地探索实施渐进式延迟法定退休年龄、加强超龄劳动者权益保障的背景下，我们倡议单位要根据实际情况考虑通过规章制度、协议约定以及优化对超龄劳动者的用工管理和保护等，包括对部分超龄农民工适用继续留用续保至办理正式退休等柔性措施，避免产生劳动争议。

8 北京人才引进落户损失争议案件

案情

启示

尽管在当前实践中，法院针对此类案件会根据个案实际情况，对单位主张的合理赔偿损失予以支持，但不管结果如何，对于单位来说都不划算，一方面给员工办理落户需要成本，另一方面在员工不履约时维权仍需要成本。但就本案来说，与员工约定服务期及可能造成的损失项目及金额是必要的，而且后续对员工的用工管理也非常重要，比如尽可能避免出现拖欠劳动报酬等因用人单位原因导致员工无法善意履行其承诺的服务期义务，并注意对员工过失性行为及其损失的存证及留痕等工作。

9 未签合同终止及二倍工资差额争议案件

案情

启示

未签或者未续签劳动合同都有可能给单位造成经济损失，如果单位发现此类问题，应当要积极采取止损的措施来避免二倍工资差额的问题，比如与员工补签劳动合同，对于员工不同意续签或者补签的，单位可以与其沟通协商解除劳动关系。实在不行，只能依法终止劳动合同，至于是否合法则取决于个案情况。不过关于合同终止，上海与其他地方的裁审口径不同，即在上海只要单位不同意续签，则可以合法终止，但其他地方就需要关注终止的情形而选择最为有利的方式对未签合同的事宜进行处理。

10 境外员工劳动关系终止争议案件

案情

启示

中国企业在境外注册的法人主体，或者开设的分支机构在用人时可能会适用他国法律，这就意味着作为管理人员需要大体了解他国对于这类情形管理规则的差异，了解中国籍员工在境内公司是否存在双重劳动关系，是否涉及两份工资收入的支付、社保缴纳，入离职进出口径的衔接、医疗工伤生育等特殊权利的区别对待等。适时通过第三方专业咨询机构或者律师处理或给予支持。

内容转自微信公众号：白话劳动法