腾讯员工被曝光平均月薪8万！加入这样的企业“活该”你赚大钱

李雪

大厂又上热搜啦！

腾讯第三季度财报高调宣布：其员工平均月薪83887元!


消息一出，正在加班的打工人们坐不住了！自己的年薪不敌别人的月薪

不过也有人很客观的说出，在不利的环境下，对于人才不吝啬，确实是值得称赞!

重视人才的企业，难怪会一直赚大钱。除了腾讯，华为的分红激励，也同样令网友羡慕。
据公开资料整理的华为往年分红情况：
2010年，股价5.42元/股，每股分红2.98元；
2011年，股价5.42元/股，每股分红1.46元；
2012年，股价5.42元/股，每股分红1.41元；
2013年，股价5.42元/股，每股分红1.47元；
2014年，股价5.66元/股，每股分红1.90元；
2015年，股价5.90元/股，每股分红1.95元；
2016年，股价6.81元/股，每股分红1.53元；
2017年，股价7.85元/股，每股分红1.02元；
2018年，股价7.85元/股，每股分红1.05元；
2019年，股价7.85元/股，每股分红2.11元；
2020年，股价7.85元/股，每股分红1.86元；
2021年，股价7.85元/股，每股分红1.86元。
在华为内网心声社区，有员工表态，虽然今年1.58元的分红不算高，“但我们坚信春天会来”。


名企分红高薪的目的
在鱼小保看来，各名企加大薪酬分红的目的不只是为了留住人才。我们就以华为为例，分析下背后的信号。
1、传递经营稳定信号
经营稳定，有营收，才有钱来分给大家。对于这种举动，首先肯定想到的是华为此举对内作用是激励士气，对外主要体现释放经营稳定的信号。

截至2020年12月31日，华为总股本约为347.575亿股，华为此次分红额度约为549亿元，目前参与员工持股计划的共有121269人，平均每个人大概可以分到44.8万。
2、维持现金流

据网上消息，根据华为公司规则，如果员工不想持有股票，可以把股票卖回公司。可以想象的是，假如华为不再分红，届时会出现大量员工会把股票卖给公司的情况，华为将不得不花更多的钱再去回购员工股票。
如此庞大的企业，现金流十分重要，如果把钱用在了回购股票，那么可能会影响正常的现金流，在一些关键的项目上资金不够，那么经营也会受影响。
3、留住员工，提升跳槽门槛

在华为，如果你是新员工，那么你大部分的收入是奖金和工资。如果是华为中层、在华为工作多年早期获得大量股权的员工来说，每一次分红至少上百万的收入，而一旦他们离职，这笔收入就不再存在。因此，分红制度也是提高增加员工跳槽门槛的手段。

经过以上几点分析，可以看到华为的分红也是有着自己背后的考量的。

人才的作用
决定一家企业能否快速壮大的关键在于，领导者的格局大不大？是否能够做到不惜重金求人才，在某种程度上就可以预料到企业后期的发展轨迹。

2013年，碧桂园创始人杨国强与中国平安创始人马明哲，在一次高尔夫球赛间隙交流过。
杨国强问马明哲：
你管理平安亿万资产，有什么秘方？
马明哲回答：
我能有什么秘方？就是用优秀的人，我这儿有很多年薪千万的人。

↑左：中国平安创始人马明哲 右：碧桂园创始人杨国强
杨国强听了后，回去就找来人力资源总经理彭志斌：
我给你30亿，你去招300个人来。
后来，彭志斌找来了这些人：
执行董事及联席总裁朱荣斌，年薪553.6万；
首席财务管理吴建斌，年薪619.5万；
区域总裁刘森峰，年收入过亿元；
......

此后，碧桂园的业绩蒸蒸日上。2013年全年销售额首次突破1000亿，到了2018年全年的销售金额高达7287亿元，稳居房企第一。

企业处于发展阶段，如果领导者舍得花重金，为人才提供极具外部竞争性的薪酬，那么“重赏之下必有勇夫”，结果一般不会太差。

激励不能总切蛋糕
薪酬具备激励效果，但企业资源有限，不能总切蛋糕。前标致雪铁龙/施耐德电气 人力资源总监 王建华曾分享如下：
1、动力与能力的互动模式
? 针对动力足能力强的员工，需要提问式检查，支持并激励，授权式放手；
? 针对动力足能力不强的员工，需要利用能力辅导来保持激情；
? 针对动力不足能力强的员工，用激励或激将来提升士气；
? 针对动力不足能力不强的员工，通过激励和辅导共同进行管理。
什么是激励？激励就是发现并了解员工的内在动力源，在实现组织目标的过程中，满足员工内在动力需求的过程。
2、激励四魔方
第一维度：培养信心。对于新员工或者情感比较脆弱的员工，要像园丁一样，积极预期，要相信他一定能做好；如果工作流程有新的进展，把他当做小胜利一样庆祝，要相信激励作用是不可估量的；如果接收到他人的负面影响，及时排查负面情绪进行鼓励。
第二维度：工作结构。有激励性的工作兼顾工作挑战性、工作自由度和工作完整性。
? 工作挑战性是指工作本身对于个人的能力具有一定的挑战性，需要通过学习和训练才能够把工作做好。
? 工作自由度不仅仅指的是物理空间，更多讲的是员工参与感，例如，我们公司每个月都有管理会议，以前都是中层、高层管理者参加，后来陆续邀请了一线员工参与进来，对一线员工有很大的激励作用。
? 工作完整性是指让员工体验报价、谈判和销售的整个过程，全程参与更有激励效果。
第三维度：工作认可。包括口头认可、书面认可、肢体语言、公开表扬、精心时刻、增加培训发展机会等等，我们之前做过一个举措，开发了一种软件，让员工每天对自己的同事或者家属表示感谢，包括所有帮助过自己的人或者给自己启发的人，这对于写感谢信的人以及接收感谢信的人都有很大的激励效果。我们还做过精心时刻，当员工工作满3年、5年或者员工完成了一个非常具有挑战性的项目，就会通过举办庆功会进行庆祝，激励效果不言而喻。
第四维度是领导风格。针对不同的员工采用不同的管理方式，从而起到激励作用。
? 指令型领导风格：针对能力低、内驱力低的员工，直接让下属明确组织的目标以及时间安排，对于如何完成任务给予具体指导，但是对于所以然的解释缺乏耐心；
? 教练型领导风格：针对能力低、内驱力高的员工，在下属工作过程中，不厌其烦，不仅告知怎么做并且说明为什么，在与下属的反馈互动中有效提升其工作能力；
? 支持型领导风格：针对能力高、内驱力高的员工，十分友善，表现出对下属需求的关怀，乐于倾听，善解人意；
? 成就取向型领导风格：针对能力高、内驱力低的员工，要找到内驱力消失的原因，设置有挑战性的目标，并期望下属表现出自己的最佳水平，充分授权，激发他的潜能。
不论是什么领导风格，关心与尊重是激励的基石。
那么如何关心呢？这里鱼小保也提供各位HR一个现成的关心手段，成本不贵，效果拔群，那就是补充工伤/补充医疗。
详情戳链接：花钱少、效果佳的激励方式
内容来源：网络、环球人力资源智库、前标致雪铁龙/施耐德电气 人力资源总监 王建华分享实录。
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