“三位一体”时代下，组织与人才的管理升维之道

李雪

10月20日，CESIS第十届中国企业社保高峰论坛暨《中国企业社保白皮书》十周年盛典在51社保视频号上和大家如约相见。本次社保高峰论坛线上峰会以“三位一体，重构未来”为主题，共同回顾企业社保白皮书十年发展调研历程，并邀请行业一线大咖，并就“三位一体”属地用工社保合规趋势、雇主品牌搭建、人力资源管理、数字化升级等热点议题，与HR从业者讨论交流。

以下为20日线上峰会嘉宾们在圆桌论坛环节《“三位一体”时代下，组织与人才的管理升维之道》的现场实录。


圆桌嘉宾，从左至右为：CGL高级合伙人 郑楠、优必选人力资源副总裁 刘明、周六福珠宝人力行政总监 张煜、德恒律师事务所高级合伙人 沈威



三位一体时代下
人力资源共享服务面临着哪些挑战？

圆桌一开始，主持人郑楠女士就向大家抛出了这个备受关注的问题，对此沈威先生有着自己的一些看法：其实从3月份开始，大家都普遍关注一个新的政策法规，那就是人力资源和社会保障部对社会保险基金监督条例的一个修改，最大的变化就是它增加了一条新内容，企业如果有社保挂靠的行为，可能会承担行政责任、民事责任甚至是刑事责任。

我们都知道劳动关系与社会保险关系必须统一，但是社保挂靠不一样，异地缴纳社保的情形也比比皆是。随着条例的修改，合规的趋势成为必然，对于企业来说相应的问题就亟待解决，比如有的员工基于在一个城市生存的需要，社保挂靠这种事情好像又必须要做，在如今的政策环境下，该怎么解决这类问题呢？

从企业的角度来看，可以考虑在异地设一个分支机构满足员工社保缴纳需求；或者和员工协商，同意把员工的劳动关系和社保做到统一，还有可以采用一些合规的外包方式，同样也能解决员工的问题。不管怎么说，最终一定要做到劳动关系和社保关系的统一，这已经是官方定调的，否则企业可能要承担相应的责任了。



主持人郑楠女士也点头表示赞许：法律是红线，红线是我们一定要遵守住的。那么在企业的实际操作过程当中，又有哪些解决方法可供参考呢？

张煜先生表示：从企业角度来看，后疫情时代不确定性和复杂性仍然在持续，政府在政策合规导向的同时也有着自己的考量，在疫情下还要兼顾企业经营的压力，合规与减负在一定时期内是同时存在的。

对于企业来说，第一个压力在于团队的维稳，比如在异地办公的同事，想要把他们的社保迁回公司总部，必然会和当地的社保需求有冲突，事关员工的购房买车读书等；第二个是企业经营的成本，把大部分员工的社保迁回总部，很明显会给企业的经营成本带来很大的负担；第三个是经营的复杂性，比如说我们在当地注册一个分支机构，会伴随着一些经营管理和税筹的压力，这些也是不得忽视的问题。

听完张煜先生的分享，刘明先生也补充道：我觉得这个挑战来自两个层面，一是时间的压力，二是成本的考量。从这两点出发，我们发现很多项目其实是没有准备的。比如在当地设立一个分公司，这是事先就决定好它的整个人力预算和编制吗？其实没有，反而是边谈就要边落地执行，甚至有的情况是当地要开始投产了才想起这些，这时候企业就面临速度和成本两方面的压力。

对于员工来讲，转移劳动合同或者社保也面临着巨大的挑战，我们总部在深圳，有一些二三线城市或者城乡结合部的业务，我们把人员部署在当地的同时还告诉他需要把劳动合同和社保也转到当地，那对于员工来讲一时间是很难接受的。

听完三位嘉宾的发言，主持人郑楠女士总结道：结合三位的经验之谈，我觉得作为企业和HR，第一要好好研究法律法规，千万不要触犯红线。第二在开设机构搭建团队的时候要考虑到企业的经营计划、经营成本，不要犯冒进的错误，要谋定而后动。



跨地域经营下
企业如何克服遇到的困难？

刚才大家谈到了变化比较大的新规政策，其实在今年的白皮书调研当中，我们也发现了一个好的现象，那就是很多企业出现跨地域经营，业务从一个单一市场扩展到多个市场。但是在企业业务市场拓展，跨地域经营的情况下，企业遇到的这些困难，作为人力资源从业者，有什么样的建议给到我们的HR呢？承接上个问题，主持人郑楠女士继续提问道。



刘明先生首先分享：疫情已经持续了三年，很多企业经营的思路从赚大钱转变成了求生存，在这种情况下就意味着我们要贴近客户，贴近真正的需求。说到跨地域经营，我觉得这是大环境下企业灵活经营的一种必然趋势。

刚才谈到的跨地域经营可能带来的挑战，对于员工来说社保、劳动关系的转移和即调即走的这些困难，我们确实要考虑一些解决方案。从中找到一些联系，是我们的突破口，比如我们看中了一个战略要地，就可以从员工与驻地之间的联系入手，比如有员工志在开发大西北，或者员工的户籍、女朋友、配偶等在当地的，我们就尽量动员这类员工去驻地，这可以解决一部分的问题。

另外我们也可以在当地用增量代替存量，如果我们的客户需求已经从一线城市转移到内地的一些新兴产业，我们总部的资源和人手就可以灵活部署，总部做一点减量做资源调配，再去到当地招纳在真正适应的人，这些都是可行的解决方案。

接过刘明先生的分享，张煜也从自身经验谈道：我所在的周六福是一家超过4000家门店的大型珠宝连锁企业，我们在全国也建立了将近有30个省级的服务机构，同样会面临一些典型的管理问题：比如一管就死，一放就乱。我们怎么去应对呢？

在思考的过程中，首先有一个基本的理念问题，我们必须要把资源向一线去倾斜，因为只有一线才能够了解客户的实际需求；其次是在利益的分配方面，我们把利润做了一个82的拆解，把80%的分红权就给到了一线，20%给到了后台，这会进一步激发一线的动能；最后是放权导致混乱的管理问题，那就需要我们具备多主体经营和管控的能力。对于人力资源管理者来说，我们也要学会转型，BP要贴近一线去服务，这样才能方便地把我们的政策和文化给落实下去。

张煜先生分享完毕，站在律师视角的沈威先生，也给到了自己的一些观点：关于跨地域用工三位一体的问题，我从劳动关系的角度给大家分享一个案例，这个案例的背景是我们深圳的一家公司在河北一个城市设了一个子公司。按照公司的规定，河北的子公司完全适用于深圳公司的规章制度。但是在去年出现了一个问题，公司一个员工因为违反规章制度并盗窃了公司的财物，被公司给解雇。后来员工告公司违法解雇，并得到了公司的二倍赔偿。

大家可能觉得奇怪，为什么公司会败诉呢？是因为最根本的问题在于总部的规章制度不能够想当然适用于下边的分支机构，特别是子公司。子公司是独立的企业法人，所以大家在建立子公司的时候一定要把总部的制度拿过来，按照劳动合同法的要求把它变成自己的制度，内容可一样，但是这个程序必须要走，否则在管理员工的时候就容易犯错并遭到一些质疑。

主持人郑楠女士感慨道：这点确实要注意，我们作为人力资源的从业者一定要符合法律法规的规范，当然还要研究当地的一些特别政策，这给我们人力资源从业者做了一个很好的警醒。



PEO专业雇主服务的理解和运用

承接刚才沈律谈到的这个时代对人力资源的专业性要求是越来越高了，所以我们也看到今年众合云科研究中心提出了一个新的管理理念，叫PEO专业雇主服务。对于这个专业雇主服务，大家是怎么理解的呢？郑楠女士随后向大家抛出了这个问题。

刘明先生首先谈道：PEO属于比较新的概念，我的理解是一个比较强化以及全面化的人力资源外包服务，比如我会做一点人事关系的外包、或者特定岗位的招聘外包，实际上是一个整合的服务。

举个例子，如果我们在某个地域的运营战略意义很大，我们不需要去直接注册公司来运作，可能我只会部署一个10到20人的团队，通过人力资源服务机构把这些员工部署在当地。对于更高的服务需求比如员工社保关系、劳动合同等，可能我们还需要寻找能够满足需求的综合服务商，这样的服务提供就是专业雇主服务。

他会给我们在各个地域根据我们的特点提供一个整体解决方案，但其实它传承的还是整个公司的用人理念。对于这个新鲜概念，我觉得需要用欢迎和开放的态度来看待。



张煜先生接着谈道：从传统雇佣关系的弊端来看，未来一定会出现一个新的关系，而这个方向就是互利共赢的亲密合作关系。在这种关系导向下面，企业要为员工的成长提供更多的一揽子服务设计，而员工则要通过自己的价值创造，为企业提供更多的利润来源。

人力资源工作中有三个视角是一定是要兼顾的，第一个视角是我们的管理管控，第二个视角是经营视角，第三个视角是服务视角。就当下的疫情环境，经营视角所占的比重会大一些，我也同意刚才明总提到的，企业有时候确实需要一个更加专业的外部服务商，内外整合资源，为企业带来更多的活力和效能的提升。

最后，从劳动关系视角分析的沈威先生做补充道：hr要提高自己的专业度，就必须要加强对劳动法规的学习和提升处理劳动关系问题的能力。

如何学习呢？第一要了解现行中国劳动合同法的基本规定，其次要关注相关劳动法案例。由于劳动关系的地域性很强，所以需要我们关注和了解一些当地法院的判决标准。只有掌握了更多的法律知识，才能在日常的工作中做到游刃有余。



听完了大家的分享，主持人郑楠女士也有自己的总结：就专业服务这件事，我们怎么衡量它呢？对于HR来讲，你的客户是你的员工，也可能是你的老板，如果客户对你的评价很高，也愿意复购，那么你的工作就显得有价值，这也是HR的意义所在。

我后来做了猎头的工作，其实也深有感悟，就是在甲方招聘中把中高端人才的招聘拿出来外包给了我们，那么如何做到专业呢？首先要持续和我们的客户在一起，了解其真实需求；接着我们同时学习劳动法，告诉客户哪些是合规的？这能帮助我们落地更成功；最后帮助客户提前规避风险，体现专业能力担当。



专业书籍推荐

刚才各位嘉宾都有提到终身学习，在圆桌的最后，我想请各位嘉宾给HR同仁们推荐一本令自己印象深刻的书籍，帮助我们的人力资源小伙伴们提升专业性。

首先带来推荐的是刘明先生：我推荐的这本书叫做《未来的工作》，英文名叫《lead the work》，这本书其实是从乙方视角来写的，作为海外的资深顾问，一方面见到过形形色色不同的公司，另一方面作者也经历了很多企业在不同时间轴上的演变，能够触及到更多未来的企业变化趋势。比如谈到了未来工作中雇佣形式的多样化、Ai不能替代哪些工作等，我觉得这本书挺好的，推荐给大家。

张煜先生紧接着讲道：最近我对《道德经》又提起了很大的兴趣，这本书就讲两个事儿，一个是天道，一个是圣人之道。天道讲的是世界万物运行的一些基本规律，圣人之道联系今天的企业经营管理来看，就是如何在企业里扮演好领导的角色，经营好企业。

基于这两个维度一方面是谈到了大的社会环境变与不变的关系，我们怎么去应对环境不确定和复杂性，第二方面是作为企业的一号位，他们在考虑什么？他们在关注什么？如果这两个维度没有协调好，那么就可能会出现一些偏差，所以说中国的传统智慧在今天这个时代里面仍然有很强大的生命力。所以我把《道德经》这本书推荐给大家。



说到《道德经》，沈威先生也有自己的感悟：《道德经》其实我也是非常感兴趣的，曾在相当长的一段时间里我一直在学习和研究。不过今天我想推荐给大家的书叫作《人力资源管理合规实务操作进阶风控精简与案例指引》。

这本书从劳动者的入职招聘，offer的发出，社会保险处理以及调岗调薪和劳动报酬工资等等，通过案例的形式告诉大家风险在哪里，法律依据是什么，如何去做，所以这一点我觉得非常好。如果大家想成为一个真正的人力资源法务的话，就建议大家好好看看这本书。

最后，主持人郑楠女士总结道：沈威律师的这本书，通过案例的形式让我们学习其中的劳动知识；《道德经》和《未来的工作》，也各自从不同的角度带来人力资源相关的知识点。而我今天要推荐的书叫《专业服务公司的管理》，这本书我最近两年反复在看，这里面融合了企业的发展历程、企业的管理机制以及合伙人的机制设计等。

如果屏幕前的小伙伴有像我一样从甲方来到乙方，或者PEO专业雇主服务也希望通过外部专家来部署实现的话，可以看看这本书，能够给大家带来新的思路和帮助。

最后今天的圆桌环节就到这结束，谢谢大家!

推荐阅读
■ 国家出手！因疫情无收入的3类人，可领取救助金
■ 有公积金的，恭喜了！放宽提取限制（附最新版攻略）
■ 上班第一天就猝死，15分钟内赶紧参保缴费还来得及吗？
■ 公司面试表14个提问，过半违反劳动法
■ 以雇员为中心重塑职场生态
关于51社保
众合云科旗下51社保是技术驱动的专业雇主服务商，以101HR科技平台为基础，构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络，为企业提供一站式互联网人力资源共享服务。
101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台，包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块，为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。

好看的人都在看