以雇员为中心重塑职场生态

李雪

10月20日，第十届中国企业社保高峰论坛暨《中国企业社保白皮书2022》十周年盛典【线上论坛】圆满结束。

以下为嘉宾们在圆桌论坛环节《以雇员为中心重塑职场生态》的现场实录。


丨圆桌嘉宾，从左至右为：众合云科HRG销售总监-郭超；新希望乳业总经理助理-秦华龙；某药业集团人力资源部总监-陈宇；上市科技公司SSC负责人-马帅；四川发现律师事务所合伙人-李磊


雇员体验包含哪些内容？

郭超：近年来，雇员体验一直是人力资源的重点，好的雇员体验贯穿了人才生命周期的全过程。

那雇员体验包含哪些内容呢？那些环节比较重要？为什么呢？

秦华龙：员工从面试到离职的整个生命周期都会涉及到员工体验，主要包括：

• 员工入职前的面试邀约、offer发放；
  
  
• 员工入职后的入职办理、到岗培训、任用提拔、绩效管理；
  
  
• 员工离职时的离职面谈与离职员工管理。
  
  

陈宇：作为hr一定要分清楚，从员工入职到离职的环节中，哪些因素是我们可以控的，哪些因素是不可以控的。

从员工入职到离职的整个环节中，其中40%的触达点是HR无法管理的，这包括所在部门的氛围、直属领导管理等。剩下60%的，HR可以在员工入职前和入职后完成：

• 入职前：hr可以通过企业文化建设让员工通过各种渠道了解雇主品牌，这将成为员工是否加入这家公司的重要因素；
  
  
• 入职后：营造企业文化氛围、提高他所在部门的组织管理绩效等。
  
  

马帅：我非常认同秦总和陈总的观点，从hr端而言，雇员体验的确贯穿了员工选用预留的全部环节，其中，我个人认为员工入职阶段的融入是很重要的，这包括人与人之间的交流、办公环境的第一印象。

如何把控员工入职阶段的员工体验是一个很重要的点。

李磊：我很赞同前面三位的观点，简单补充一下，国内外监管部门的要求，尤其是对于上市公司在社会治理层面的要求，员工的体验还包括以下几点：

• 劳动用工制度；
  
  
• 员工职业安全与员工职业身体健康；
  
  
• 职业培训；
  
  
• 薪酬福利。
  
  

其中劳动用工制度会更重要一点，因为劳动用功制度是与其他环节紧密关联的，因此企业一定要重视劳动劳工制度的建立，尤其是反歧视、公平就业，只有这样企业才能适应社会经济发展以及法律发展趋势。

郭超：对于雇员体验，hr与律师的视角不太一样，但整体而言，员工入转调离的全生命周期都包含了雇员体验。



应对不同雇员期待，应如何回应？

郭超：随着00后等新生代雇员进入职场，会发现他们的关注点有所不同，在日常的工作中，00后雇员的关注点是什么？应对不同世代的雇员期待，人力资源部门应该如何回应呢？

李磊：从整体上来看00后新生代雇员更倾向于把个人发展与企业战略相结合，并且00后新生代雇员都有其独特的个性。

企业除了要考虑00后等现代雇员的整体诉求还需要分别考虑每个不同个体的诉求。我建议企业在了解新生代雇员的不同特点后，在兼顾效率与公平的法律基础上，可以进行一些独特性的设计灵活回应他们的诉求。

马帅：我接触的90后或者95后员工会相较多一点，对于他们而言，个人预期的管理比较重要。

因为他们对职场规则或自我行为、诉求不明确，企业需要对初入职场的员工做一些引导帮助他们更好地融入社会、融入企业。


职业生涯的不同阶段，不同的雇员的诉求与期望也有所不同，00后的期望可能会所有不同，他们更加期望个人职业发展，所以企业的管理与HR的管理就变得尤为重要。

陈宇：如果给00后员工贴一个标签，我觉得这个标签应该是不羁放纵爱自由。大多数00后员工的家庭条件相对较好，生活压力不是很大，就会更加关注尊重坦诚的工作环境。

之前的打压式管理已经不适用于00后员工了，对待00后员工，在分配工作，不仅要告诉他为什么要这样做，还需要听取他的想法，可以试着通过他的方式来完成。

所以，对不同员工的期待就意味着管理者要用不同的方式来对待员工。

其次是人性。人的期望不管是哪个年龄段都是一样的，就是爱与尊重。对待不同雇员，他一方面希望在职场上有好的职业发展、有职业竞争力，另外一方面希望在生活上、感情诉求上，企业也能给予关心。

秦华龙：刚刚三位都提了非常好的视角进行了阐述，从马斯洛需求层次来讲，在每一个层次新生代都会有不同的需求。

比如，在我们的面试中，会发现新生代会比较看重薪酬，但对薪酬也没有过分的要求，而是一定层次的要求，问及原因，他们会觉得自己首先还是需要养活自己。

所以我觉得首先要满足他们最基础的生存需求、安全需求，再往上我们需要给新生代员工尊重与爱，在团队内营造更加坦诚透明、简单直接的工作氛围。

在我的团队里，我会跟新生代员工做一对一交流，其次我们还有周报，主要是在口头上没办法很好沟通时，可以通过文字表达，可以在文字上使用一些比较亲密的称呼等，并给予他们肯定、鼓励，让他认可团队，建立富足的情感账户。

最后，我会设定一些小目标，让新生代不断获取一些成就感。

基于以上几点，新生代员工就会在团队中慢慢稳定下来，就能在团队中充分发挥他的价值。

郭超：面对不同时期的员工，企业可以通过以下几种方式带给他们不同的雇员体验：

• 在良好的企业文化的基础下，拥有完善的企业规章制度；
  
  
• 差异化的用功管理方式，基于员工更多的爱与尊重；
  
  

如何对核心员工有效管理？
郭超：刚才我们聊到了雇员体验与00后员工的差异化管理，那对于企业核心员工，应该如何进行有效管理呢？

秦华龙：我觉得核心员工是公司中最重要的资产，没有之一。对于核心员工的管理要基于未来与现在：

基于未来
我们要给核心员工平台发展，给他们提供成长机会，针对这个部分，我们提供双通道，在管理通道可以持续往上走，在这个专业通道也可以走到一定的高度，同时还有内部轮岗，即活水计划，内部上流水不腐，让人流动起来。

同时我们也给他提供成长机会，只要员工有潜力，现目前还没达到目标，在未来可以达到，在新希望乳业，我们有针对管理序列的“新英发展中心”，其中基层有STAR计划，中层BM计划，在高层有 CEO计划，所有的计划都是帮大家不断成长。

基于当下
在当下，我觉得需要给核心员工设定一定目标，有了这个目标才能有成就感，找到工作的意义。

同时也需要做一些绩效面谈，并根据绩效面谈做反馈与改进，帮助核心员工成长，也能帮助核心员工在当下取得更多的回报。

陈宇：对于核心员工进行有效管理，我觉得有几个关键词：感情留人、事业留人。

按照28法则，公司20%的核心员工创造了公司80%的效益，企业希望这部分人能长久稳定地在公司工作。

如果核心员工在公司有良好的发展前景并获得了成就感，同时对公司有感情，那么这些核心员工不会轻易离开公司。

马帅：我觉得核心员工的界定在每家企业或者每个行业都有差异，对于核心员工的管理，要让他在职期间价值最大化。在这个过程中，我们可以通过员工的情绪管理快速有效激励员工。


李磊：我结合我们律所内部以及为客户提供法律服务的日常说一下对核心员工如何进行有效管理的认识。总结了三个要点：

稳定透明的发展制度
它可以给核心员工带来长期预期，让核心员工通过透明制度让他们知道我们努力的方向与企业战略方向一致，带来长期稳定的预期。

安全可控的经营数据
核心岗位的日常经营数据一定要重视，确保相关的一些生产经营数据的安全。

接地气的权益激励方案
目前市场上比较通用的核心员工激励办法，比如股权激励，但我想提醒大家，没有一套放之四海皆准的股权激励方案，每个企业应该根据自己企业的实际情况量身定制不同的方案，一定要保证方案落实落地有效。

防止出现一套激励方案制定出来后，只是公司老板一个人自我感动的情况，没有起到预期的激励效果。


郭超：在不同的企业对核心员工的认定方式是不一样的，核心员工实际管理方式策略也会结合企业的方式和方法。

对我而言，我对核心员工的管理会遵循两个点：

• 建立深厚的情感账户。感情是非常重要的，只有把爱和尊重给到员工他才更愿意在日常工作中体现出来；
  
  
• 及时反馈。我们如何能有效、及时反馈给员工是我们需要解决的点。
  
  

让员工幸福感爆棚的案例与管理实践

郭超：聊到核心员工的管理，也想让大家分享一下企业中有没有让员工幸福感爆棚的案例。

马帅：刚刚秦总讲到核心员工管理时提到一个关键词-坦诚。

在我们公司会定期组织高管沟通会议，并让副总裁参与其中，让所有员工都有机会向他提问，副总裁必须回答，但仅限于工作上的问题，类似于吐槽大会，形成一个比较开放的沟通环境，让员工在这个环境中释放自己的情绪并找到问题的解决办法，同时也能理解其他部门的职能，更好地推动企业发展。

陈宇：我觉得让员工幸福感爆棚，其实更多的是新鲜感。比如我们第一次开员工生日会时，给员工鲜花、蛋糕，员工第一次会觉得很幸福，但时间久了幸福感就降低了。


所以我认为想要员工幸福感爆棚，首先人力资源部门要有创新性，其次要关注员工真实感受，比如我们在全国十多所高校设立了医学奖学金，专门奖励医学药学相关的同学，即使很多同学在毕业后不会到我们公司上班，但我们董事长觉得只要他们未来投身于中国医药行业，我们就为中国民族医药产业做了贡献。

通过此事，我们也收到了正向反馈，如在高考前，四川大学招生办的老师主动到我们企业指导学生家长填报志愿，帮助员工小孩做初高中学生生涯规划。

这件事结束后，员工会觉得很开心，因为员工认为我们提供了他们当下最需要的东西，作为企业我们也会觉得很开心，不仅帮助了学子，也提升了内部员工的自豪感和对企业捐资助学的理解。
郭超：这个案例不仅让员工具有幸福感还让员工有很多自豪感，是非常伟大的一个事业。

秦华龙：首先，我觉得需要满足员工兴趣，比如我们的一个员工很擅长演讲，在公司演讲比赛时，通过自己的努力拿到了演讲第一名，可以感觉到他的自豪感溢出了屏幕。


其次，我觉得新生代员工的幸福感并非来自大惊喜，而是来自小确幸。我曾问过一个员工：“你觉得什么时候你特别幸福？”他说：“是你给我们买了秋天的第一杯奶茶的时候。”

最后，刚刚陈总讲到了员工生日会的创新，我们公司的生日会也从最开始的吃蛋糕到送花、水上乐园等到给过生日的员工放假。后面我们发现，不一定是要有轰轰烈烈的活动，而是关注员工需求，真正从员工需求出发，一定能打动员工。

李磊：我这里把三位老师的观点总结为一个关键词：爆棚的幸福感，比如马总提到通过充分沟通让员工了解企业战略、企业价值观，法律和制度也不外乎人情，企业应当通过民主协商等方式，将员工自身小目标与公司大目标相结合，将大希望与小确幸相结合。

郭超：其实幸福感不是要求企业一定要做轰轰烈烈的事情，有时一些细微的动作也会让员工感到幸福。这里也需要提醒大家，在不同企业的不同阶段，人力资源部门需要做的事是不同的，只要我们是以雇员为中心，从员工视角出发，为员工创造价值，在任何时候都能给员工创造幸福感。


企业应该如何通过数字化提升组织效能？
郭超：随着企业快速发展，企业在面对全国甚至全球雇主管理，企业应该如何通过数字化提升组织效能呢？

秦华龙：现在很多企业在应该都在做数字化，我们企业也是，但我认为我们仍处于初级阶段，未来还有很长的路要走。

随着组织效能提升的需求，数字化浪潮是每个企业都需要拥抱的，也是必经的过程。比如传统制造行业需要经历自动化-信息化-数字化-智能化的全流程。短期内会投入大量的资源，但如果想要做长远，我们需要当下投入才能在未来提升效能，最终实现智能化。

陈宇：在企业发展的不同阶段都会遇到不同的问题，但数字化一定是未来的大趋势，它能提升组织效能，也能帮助人力资源部门系统分析，但在实现过程中有很多问题需要大家一一克服。

基于现目前的大环境，我们公司也进行人力资源部门的组织变革，搭建了SSC团队，其次，我们使用数字化系统，将所有人员信息录入系统，统一管理。


数字化一定是未来的大趋势，它能提升组织效能，也能帮助人力资源部门进行系统分析，但在实现过程中有很多问题需要大家一一克服。

马帅：20年时国家已经认可了电子合同，在我们公司，只要涉及到员工的都会通过电子签完成。

其实不论是全球化还是数字化，快速响应、快速反馈是关键点。我自己也做过几年的人力信息化建设，个人感触还是很多的。

尤其是跨区域、跨境的用工管理，因为地区不同，法律法规也有所不同，所以我认为想要实现数字化需要明确你想数字化到什么程度，我们应该顺应国家的发展。

李磊：对于企业怎么通过数字化提升组织效率的问题，我肯定是不如人事领域的专家专业，基于我的职业，给大家补充一下数字化风险管控方面的问题。

刚才马总提到电子合同合法性的问题，国家法律层面已经没有禁止性的约束，作为企业，需要加强内部机制建设、明确法律法规合规要求，加强培训规章制度建设，完善企业内部对电子合同、电子签章的风险把控。

另外，近两年来，国家陆续颁布几部重要法律，比如《民法典》《个人信息保护法》，都明确提及对于员工个人隐私及个人信息都很明确的保护规定，这对掌握大量员工个人信息的企业而言就会有一些困难，因此我建议企业对员工个人信息的管理上一定要完善管理制度，要制定完善、严格的机制以防出现员工个人隐私信息泄漏，避免造成企业的声誉损失或财产损失。

郭超：数字化转型是在十四五规划中提出，也是我们未来的指导方向，对企业而言，人力资源数字化转型也是这几年提出来新浪潮，也是未来整体的趋势，数字化能让企业效能提升也能帮助企业解决很多难点，我们要在企业发展的不同阶段合理利用数字化。



好书推荐，助力成长
郭超：圆桌论坛来到最后一个环节-好书推荐。四位嘉宾将分别和大家推荐一本书籍，帮助HR伙伴更好地学习成长。

秦华龙：我给大家推荐书叫《沟通的方法》，是得到CEO脱不花写的，里面有很多能职场会遇到的场景与问题，书中用十分具象的沟通公式，对我们日常的沟通非常有帮助，职场新人或者职场经验不是很足的伙伴一定要去看这本书。

陈宇：我给大家推荐的书由美国作者保罗卡拉尼什所写，名为《当呼吸化为空气》，主要内容是一位临床医生患癌后到去世的经历。推荐这本书的理由有几点：

• 这本书浅显易懂，内容很吸引人，几天就能看完；
  
  
• 看完之后会对生命有更多感悟。
  
  

看完以后我觉得是大家可能会对生命更加珍惜，对病人、医生会有全新的了解。

马帅：我推荐的书《华为活力之源》，最近与华为相关的热点很多，这本书是用自然科学去解释管理逻辑。书里的主要讲述了乌卡时代，不确定的东西很多，黑天鹅事件也很多。内部怎么对活流程进行重塑或保留，如员工体验。，对于人力资源而言，人力成本、员工体验、劳动风险都是需要关注的，如何做好三者的平衡，大家可以通过这本书找到一些思路。

李磊：我想推荐的这本书叫《毫无意义的工作》，他的作者是耶鲁大学和伦敦政治经济学院的一位人类学教授，我推荐这本书的理由主要有两个：
这本书非常有趣。它的英文名如果直译成中文的话，其实还是一个比较不雅的词，把它翻译成《毫无意义的工作》已经是一个比较美化的翻译方式，作者用一种轻松幽默的语言在讨论一个非常严肃的社会议题。
作者用了300多页的篇幅，认真探讨了他认为毫无意义的工作的定义是什么，种类是什么，它产生的原因是什么以及人们应该怎么去应对，书中还提到了律师职业也是一种毫无意义的工作，这也使我对于自己的日常生活和工作产生了很多反思。

郭超：美好的时光总是短暂的，非常感谢各位老师给我们今天输出的精彩分享，也祝愿所有伙伴在未来的人力资源道路上面能越走越远，越走越好，谢谢大家。

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