中国企业社保高峰论坛武汉圆桌：人力资源如何助力业务发展

李雪

10月20日，CESIS第十届中国企业社保高峰论坛暨《中国企业社保白皮书》10周年盛典在51社保视频号上和大家如约相见。本次社保高峰论坛线上峰会以“三位一体，重构未来”为主题，共同回顾企业社保白皮书十年发展调研历程，并邀请行业一线大咖，并就“三位一体”属地用工社保合规趋势、雇主品牌搭建、人力资源管理、数字化升级等热点议题，与HR从业者讨论交流。

以下为武汉线上峰会嘉宾们在圆桌论坛环节《人力资源如何助力业务发展》的现场实录。


武汉圆桌嘉宾，从左至右为：东风汽车前人力资源总监 黄琼玲、湖北工建科投人力资源总监 陈广超、地上铁华中区人力资源总监 黄莹、融创华中大区综合管理中心总经理 陈娜、帝尔激光人力资源总监 陶明钰


为什么说HR一定要懂业务？

圆桌一开始，主持人黄琼玲女士就抛出了第一个话题：我们都说HR伙伴一定要懂业务，那么究竟什么是懂业务呢？

首先带来分享的是陈广超先生：HR为什么要懂业务？我们现在都在倡导合作共赢，业务是公司的造血部门，理应配合把业务做好。



那懂业务要做到什么层次呢？有三点给大家分享。

• 第一是一定要有使命感，与业务和团队共创共进，对业务的认可是首要条件。
  
  
• 第二个是顺滑感，需要保持沟通的顺畅。这个沟通不止包括对候选人的，还有对老板、对客户以及内部团队之间的沟通。
  
  
• 第三个是成就感，这和业务的成败有关，能对我们自身产生激励和愉悦，当然没有做好的时候也同时会带来挫败感。
  
  

当HR有这三个感觉的时候，就证明开始懂业务了。

陈广超先生分享完毕，陶明钰先生紧接着补充道：我认为懂业务，指的是公司内部的各职能部门能够听得见前线的呼唤。一线人员对于市场和竞争对手的敏感度是最高的，人力资源部门只有了解了一线的状况，才能更好做一些组织规划和能力建设的东西，这种针对性的认知是比较重要的。

讲到这里，黄莹女士结合自身经验，作分享道：懂业务，在大家的认知中往往还伴随着一个误区，那就是我们究竟懂的是业务的什么，是懂业务的流程还是公司的产品？懂业务其实是我们要有业务的思维，其中包括用户思维和市场思维，可以从两点做一个深入了解。



第一点是我们要去了解公司主营业务的经营模式和运营模式，也就是我们经常提到的产业链和价值链，HR需要清楚了解我们公司处在整个产业链的上游、中游还是下游，以及我们对接的客户群体如何保持联系。

第二点是我们要深入了解业务部门的一些痛点和难点，刚刚陈总也提到，每个业务部门有自己的打法和战略，前线作战的时候我们人资部门就要提供一些人员支持。需要什么样的组织、配备什么样的人员以及怎样去做好我的激励，这些经过思考后能够更好助力业务团队的成长。

话题最后，陈娜女士总结道：懂业务的根本在于当业务部门找到人力资源部的时候，希望通过我们的专业帮他去解决业务问题。HR要知道业务部门需要什么，然后再把我们的人力资源技能和工具，通过一些手段来协同解决。



懂业务、助力业务的
人力资源抓手在哪里？

听完四位嘉宾的分享，主持人黄琼玲女士谈道：懂业务、助力业务，那么我们人力资源的抓手又在哪里呢？



问题抛出后，黄莹女士首先带来分享：怎么样去驱动员工、调动员工的积极性，我觉得有以下几个抓手可以去思考一下。

第一个是从业务角度去抓，我们要了解整个业务的打法。内部业务部门经营会议的参加和外部竞争对手的分析，可帮助我们快速了解业务打法；

第二个可以从我们的战略角度去抓，参与战略共创会议，提前做好一些布局；

第三个可以从人效角度去抓，帮助企业做好降本增效；

第四个抓手是人才引进和培养，包括继任者计划，逐步形成良性竞争机制，让人才组织流动起来；

最后一个抓手是企业文化，将实践结合到企业文化中，强调公司的愿景和使命价值观，一起做好业务抓手。



业务抓手相关的话题，陶明钰先生也有一点自己的心得作补充：在战略拟定到落地执行的过程当中，作为人力资源如何赋能，那就需要我们当好裁判和倾听者。指导各部门分解经营计划、倾听部门需求和痛点，同时输送合适的资源，帮助他们解决战略当中存在的一些难题和资源的不足。



外界的变化和竞争压力下
人力资源如何应对？

聊完了业务抓手，面对纷繁复杂的外部环境和企业竞争压力，人力资源又该如何应对呢？



陈娜女士结合自己的行业经验，与我们分享道：环境的变化带来机遇和挑战，但是我觉得更多的应该是挑战。早在18年的时候，万科就提出了活下去的口号，对应到人力资源上，他们首先做了一个1.0版本的改革。成立了一个专业团队，由财务共享中心、人力资源中心和SSC中心来组成，这是一个非常大的一个转变。

另一家房产大鳄碧桂园，它的人力资源也做了大变革，把原来基础的运维变成了一家类似企业服务的机构，迈出了地产的行业。从它的服务内容可以看到，通过人力资源团队的转变，表明在当下环境中我们不仅仅去做事务性应对，更多的是求变通、求适应，然后做人力资源的长远规划和发展。



陈广超先生紧接着谈道：人力资源越是在业务发展压力巨大的情况下，越应该发挥出一些重要的作用，为其他部门甚至是决策层提供必要的支持，比如信息流。无论是竞争对手还是行业的动态，以及一些未来的趋势，人力资源都可以在一些薪酬、培训和面试等渠道收集信息，这对于决策层的战略将会提供有力保障。

听完陈广超先生的分享，黄莹女士也表示赞同：刚才陈总提到人力资源会接触很多信息平台，应对时代的变化我们还可以利用数字化来为人力资源做好管理和增效。在我们地上铁，有一个专门的数字化部门，除了给人力资源部门提供基础的人力数据外，还会为业务部门提供数字化服务。比如车辆的运营情况、各个城市资源的协调情况等。

另一个思考的点就是我们HR要更多了解政策的实时走向，比如三位一体下的合规要求，这样才能保证企业用工规范，规避潜在的法律风险。



后疫情时代
如何提升组织效能？

圆桌进程过半，嘉宾们议题愈发火热，主持人黄琼玲女士继续说道：未来一段时间疫情的影响可能还会持续，如何做好长效的准备，打磨组织的能量呢？



陶明钰先生首先谈道：20年我们正好面临了疫情，疫情之后市场处在快速增加期，需求量增加的同时内部人员也在快速增长，这就带来了不少管理上的难题。

我们邀请了外部专业的管理咨询机构给我们做了一些诊断，同时也在我们的组织架构和战略执行中做了一些指导和帮助。在此过程中能够深切感受到处在不同发展阶段的时候，你的组织架构和管理体系必然也要跟着变革，否则将带来工作的低效。

不管是哪一种管理模式，都必须要适合公司的发展阶段和匹配当下的市场环境，才能更好的助力企业实现战略，提升运营能效。

疫情的影响在持续，顺势而为未尝不是一种解决方式，在这一点上，陈广超先生分享了自己的看法：疫情刚出来的时候，很多企业都开始有所行动，比如纷纷开展线上面试、启用电子合同、线上会议等。除了把线下搬到线上这种做法之外，还有更多的采用人工智能的方式来节约人工成本，用AI来代替某些我们能做的业务。

除了业务开展方式的变化，人力资源本身也可以进一步去发展，比如招聘环节的外包。所以我觉得疫情时代不光是把线下的事情搬到线上去做，更多的是把很多事情往前去推，利用时下先进的技术或者手段，来帮助我们高效完成工作，让我们有更多时间去做更有价值的事情。



人力资源从业者需要
具备哪些核心能力？

黄莹女士首先分享道：

第一个需要具备业务和管理的能力，这将成为你的核心的竞争力；

第二个是专业的能力，面对领导天方夜谭的想法，如何落地就需要你有专业扎实的内功；

第三个是用户思维的能力；

第四个是链接整合的能力，以及最后一个带领团队“打仗”的能力。

基于以上能力我们的HR才能获得更好的成长，助力企业战略落地和持续增长。



陶明钰先生紧接着说道：

第一个需要具备换位思考的能力，很多时候我们需要站在总监、老板的角度去思考问题，在换位的前提下给到他们一些帮助和工作支撑；

第二个是营销的能力，作为人力资源的从业者，我们需要把自己给营销出去，同时站在营销角度理解客户需求和痛点，让你的工作得到认同。

陶明钰先生分享完，主持人黄琼玲女士也表示赞同：我们都知道人力资源管理者是推动人力资源管理体系运行的一个关键角色，而真正所有机制运行的载体是人。所以换位思考也好，营销能力也罢，都是我们人力资源管理者在如何连接人上面的一个非常重要的支撑。



陈广超先生继续谈道：对人力资源来说，学习能力是非常重要的，时代在不断变化，未来新的事物层出不穷，我们需要学习新的知识，来为今后的工作提前做好预测，同时也能给领导层提供决策的支持。

以前流行的MBI目标管理，我们只需要定一个目标就好了，绩效不用那么复杂。这个目标管理用了很多年，大家也觉得挺好用的，后来随着绩效的反复变化，新的知识不断涌入，这个目标管理还适用现在的公司吗？那一定是慢慢更新和迭代的，就好像你进入了无人区，没有任何参照的时候必须自己去学习总结，所以HR的核心能力还是在不断更新我们的知识。

陈娜女士也紧接着补充道：我觉得首先必须要把人力资源的基础打牢，才能去实际解决问题，也才有后面的成为业务合作伙伴，赋能业务增长，不然面对问题的时候不能把人力资源的优势发挥出来。

主持人黄琼玲女士最后总结道：刚才四位嘉宾的分享，让我感到如芒在背，这些宝贵的建议在给到我们HR压力的同时，也督促着我们不断前进学习，这对HR未来的成长打开了一扇非常大的门。



HR书籍推荐

圆桌进入到最后一个环节，分享嘉宾分别给各位HR伙伴推荐了书籍。

首先带来推荐的是陈广超先生：今天我要推荐的这本书叫道盛和夫的《干法》，其中有一句话一直支撑着我不断前进，他说所有的事情，所有的工作，当你解决不了的时候，你就拼命的去做，想尽一切办法去做，当你做到极致的时候，上帝都会帮你，神明都会帮你。

我觉得这句话告诉我们，有很多东西不要在刚开始的时候就下定义，要仔细想想你真的尽了最大的努力吗？当你尽了全力，神明都会帮你，你一定能行。

接着黄莹女士分享道：我要推荐的是来自史蒂芬·柯维的《第三选择》，大家可能对他的另一部著作《高效能人士的七个习惯》比较熟知，《第三选择》是他的最后一部著作。

该书第一部分讲我们思维的类别，需要打造共赢思维来找到更好的解决方案；第二部分讲如何塑造共赢的思维；第三部分讲如何去实现。整本书分析透彻，对于HR的思维锻炼是很有帮助的，值得大家一看。



好书继续推荐，陈娜女士分享道：我给大家分享华为的《打胜仗》这本书，这个跟我们专业贴合得比较紧，这本书里讲了华为的组织变革、干部的管理以及整个企业文化的管理，它不仅教大家方法论，更多的是引领大家进行企业管理的深度思考。

希望我们也能够在里边汲取一些养分，让我们作为人力资源者来说更加值钱一些。

最后陶明钰先生分享道：有本书叫《组织能力的杨三角》，这本书从员工治理、员工能力和员工意愿三方面去进行展开论述，帮助我们HR组织变革中更好梳理三者的关系，提升我们管理的效率。大家有这个需求的，可以参考一下这本书籍。

嘉宾书籍推荐完毕后，主持人黄琼玲女士总结道：今天各位嘉宾的分享满满的正能量，既有方法的指引，又有落地的干货，还有来自自己行业经验的娓娓而谈。

我相信这样的活动对HR成长来说，都是一笔非常宝贵的精神食粮和财富，也期待我们线下能够有更多的交流机会，我相信我们的四位专家，还有更多的嘉宾们也会一直陪伴HR伙伴们的成长，谢谢各位。


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