女员工入职被要求先刷一周厕所，第二天直接离职还给人社局打了电话

李雪

上班第一天，大多数都应该是参加培训或者熟悉工作环境，进展快的可能会先上手跟着跑跑项目，可是你见过上班第一天就去刷厕所的吗？还真有！前两天#女生入职第一天被公司要求刷厕所#的话题，连续2次冲上热搜。



入职第一天就被要求刷厕所

该女生进入的是保洁公司吗？并不是，而是正经的新媒体运营岗位，什么时候运营岗位还有额外的刷厕所工作了



广东深圳陈女士入职某公司新媒体运营岗位，却被要求刷厕所一周，虽然不解，但她还是跟同事下班后一起刷完了厕所。



不过公司这样的行为令她越想越气，于是第二天陈女士思虑之下决定离职，并有了上图中和HR的对话。在要求结算工资时没想到HR却一直拖延，还吐槽陈女士“娇气”：“除了刷厕所也没创造自己的价值”。

哪能受得了这种气？不愿过多battle，懂法的陈女士直接找到了所在区的人力资源部门，反映公司未按约定发放其工资，电话也拒绝接听的情况。

接到来电后，调解员马上致电涉事公司，公司负责人表示员工第一天基本都在培训、学习，公司也有成本付出。

对于公司的理由，调解员直接明确表示：劳动者付出劳动就必须发放工资！不能因为仅一天就不发，更不能要求劳动者承担用人单位因用工需要产生的相关成本费用。

为这位调解员同志点个赞！

经过耐心解释，公司表示会及时处理发放。调解员告诉陈女士调解结果后，又及时添加了公司和陈女士双方的微信。

跟进事件进展，当天下午5点20，公司通过微信将拖欠工资付清。

对于陈女士的遭遇，你们怎么看？





企业文化应该是和谐文化

工资拖欠问题至此解决了，但背后的东西，鱼小保还想和大家聊的更多，其中最主要的就是“企业文化”。

如果说这种规定是该公司的企业文化的话，那么老板和公司领导刷不刷呢？

鱼小保觉得，新媒体运营岗位却被要求刷厕所，在某种层面上有强制员工处理工作职责外任务的嫌疑。在招聘时企业是否告知了求职者相关的工作内容？入职后，相关任务是否经过了双方合理协商呢？从聊天对话中，很明显可以看到是没有经过告知和协商的，所以陈女士才一脸懵。

再说了把花精力请来做新媒体的员工耗在做卫生上，真的划算吗？招聘、求职本质上是双向选择的过程，员工要积极为企业创造价值，企业也要尊重员工的劳动合理安排工作职责。

企业文化的核心是“和谐文化”，然而很多公司却背道而驰，整出了不少幺蛾子。

★"企业文化=个人价值观"

许多公司为了实现“狼性”，会把企业文化灌输给员工当作个人价值观念。

但往往这样的公司，没有华为那样的薪酬待遇，也没有阿里的文化底蕴，硬生生把员工逼成工具人。

令人诧异的是，这样的扭曲行径，在一些员工中，正常得像家常便饭。

从事销售工作的员工阿力向我们分享自己公司的企业文化：每月一次启动会、每天早上喊口号、员工签署生死状。他说：“我理解公司需要文化，但这个度很多公司无法掌控，我就差点被洗脑了。”

★价值100万的舆论监督
段永平说过，没有强大的文化，就不会有伟大的公司；只有强大的文化才能不断吸引好的人才并留住他们。
一个员工无法认同的文化，可能也无法凝聚团队向心力。所以某公司决定每年拨100万经费进行舆论监督，提高员工凝聚力。可表面越是和和气气，员工越是有怨气，最后提升的只有离职率。
HR小墨表示一开始网络监测只是针对一些不利于公司的谣言，所以大家都上交了社交账号。

可慢慢的事情就变了。

同事加班到凌晨发微博吐槽被领导批评；员工奖金被扣发朋友圈被领导教育；结婚三年还没被批婚假的员工家属发朋友圈，羡慕有婚假的朋友，该员工也被领导批评……


这样的事情越来越多，大家开始不在朋友圈谈公司，有的人准备两个手机账号，一个对公司歌功颂德，另一个发泄怨气，同事间都不敢相互加好友。

到后来每年薪酬调查大家都表示满意，但离职率不断上升。小墨也因受不了公司氛围选择了离职。

许多公司想做好企业文化，劳心费力反而弄巧成拙，那如何才能打造有效企业文化呢？


打造有效企业文化

企业文化如何落地可以依靠这几个招式：

★价值观量化

价值观不是单纯喊口号，而是可量化的。

阿里会据价值观体系设定评价准则，对员工进行考核。考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四大类。

(阿里价值观体系部分考核标准)

主要是员工自评和经理考评两种形式，员工先对照价值考标准则自评，之后经理进行考评，再将考评分和员工自评分对比。

而当员工的考评成绩过低(≤0.5分)或者过高时(≥4分)，经理需要做出说明。价值观考核占到员工总绩效的一半，约每季度一次。

★仪式固定化

选择某个固定时间点来记念某个有意义的事件，能加深事件对员工的影响，这也是体现企业文化的一种方法。

比如阿里会用酒存放的时间来比拟员工：

入职满一周年的员工被称为“一年香”；“一年坛发，酒香四溢，初心不改，方得始终”；一年香的员工会获得笑脸徽章一枚，象征对阿里文化的认同，继续与阿里开心走下去。

入职满三周年的员工被称为“三年醇”；“由外而内，酒味醇厚，融入阿里，三年成人”；三年醇的员工会获得一枚白玉雕琢的吊坠；象征着三年雕琢，凝聚着阿里人的精气神。

入职满五周年的员工被称为“五年陈”；“内制外化，沉醉他人，我们相信，传承是最好的感恩”；五年陈的员工会获得一枚刻有员工姓名缩写的铂金戒指，象征着文化传承。

★激励特殊化

人对物质的追求是无穷的，企业一味进行物质上的奖励，最终只会无法满足员工对物质的欲望，但精神上的认可反而能提升员工幸福感。

比如阿里总部设有名人殿堂，达到标准的员工能将自己照片摆放上去，这不仅是对自己的认可，还能被新人膜拜，对员工来说，这种幸福感是无与伦比的。

又如前又比阿里巴巴建立“百万俱乐部”后，阿里COO关明生为了激励员工，除了奖金股票外，还给进入俱乐部的员工送一首打油诗，所有的销售人员都铆足了劲完成业绩，最终进入百万俱乐部的员工比预想的多了3倍。而令很多的销售冠军最引以为傲就是关先生的打油诗，这正是激励的特殊化。

花样百出的团建活动非但不能激励员工，反而会提升离职率；企业文化的建设需要强大价值观体系的支撑；打造企业文化可以从价值观量化、仪式固定化、激励特殊化三个方面入手。

内容转载自深圳人社、环球人力资源智库

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