为什么华为从来不招100分的人？

李雪

来源 ｜ 环球人力资源智库（ID:ghrlib）
讲师 ｜ 马博，GHR领导力案例化产品中心首席专家


华为不招100分的人，除了那些少数的科学家，从来不招最牛的人进去。
华为招聘的原则叫“招70分到80分的人”。
什么叫“70分到80分的人”？
就是那些在普通院校稍微好一点的学生，在好院校里面稍微普通一点的学生。他们特别愿意招家庭条件很一般的学生，大家知道为什么吗？
因为他们能吃苦！
华为工作环境还是很恶劣的，在这个全世界最乱的地方往往都是华为的身影。
但华为的HR跟我说过一句话，他说华为的能力就是——保证这些70分到80分的人才，进来之后可以快速的变成100分的人。
他们是怎么做到的呢？
核心就是我们今天要提这个词，叫经验，或者叫案例。

任正非曾经说过一句话：
经验的浪费，会是华为最大的浪费。
我们给大家看一张图，这是华为HR一个非常重要的支撑体系，叫案例体系。

在华为有一个非常重要的规定，他们会要求所有的伙伴、业务人员，每做完一个项目，除了业务结果本身，还要通过各种各样的方式把案例留下来。
他们会把所有的案例分成4层，最下层的叫作业问题处理。
什么意思呢？
华为叫一事一问一得。
也就是，一个事件、一个问题，以及处理这个问题的心得。
每一个人过一段时间都要提交这样的信息。
华为内部有十几万个这样的小案例，都是处理很具体的问题。
他们内部有一个搜索框，可以通过这种方式把这些案例跟经验分发出去。
那么在这上面呢，每年每个部门要提交案例，每一个项目结束了要提交案例。
华为的最高层有一个团队，专门挖掘公司每年内部最重点的事件，把它开发出来做成案例，并且在全公司去做研讨。
所以华为是通过这样一个体系去支撑那些70分到80分的人，可以快速变成100分的人才。

华为有一个点，跟我们很不一样。
比如，各位在你们的公司，如果一个人转岗或者新招了一个人，HR给他的第一份文件会是什么？
岗位说明书。
我们会给他这个，这是我们的职责，但大家都知道岗位说明书实际上没什么用，并没有多少人会看。
但是华为不一样，除了这些员工手册、岗位说明书。你到了一个新的岗位，华为还会给你一个案例集。
这个案例集就是在这个岗位、这个国家或者在这个地方，前一段时间别人怎么处理的各种各样的业务和案例，这个东西对工作的指导最大。
华为的经验永远是在原来的基础上累积起来的。所以，所有的成功不是设计出来的，而是改出来。
华为的战略永远叫方向大致正确，组织充满活力。

招来人才，我们还要考虑留不留得住的问题，那么这里鱼小保也给大家分享一个华为员工180天的培训计划。
新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，这会导致在入职后的6个月至1年成为离职的高峰期。
如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
主要内容包含以下这些步骤：
① 新人入职 让他知道来干什么的 (3~7天)
② 新人过渡 让他知道如何能做好 (8~30天)
③ 接受挑战性任务适当增压，促进成长(31~60天)
④ 表扬与鼓励 建立互信关系(61~90天)
⑤ 融入团队 主动完成工作(91~120天)
⑥ 赋予员工使命 适度授权(121~179天)
⑦ 总结制定发展计划(180天)
度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。
当员工入职后，尽量“全方位”关注下属的成长，他们肯定是会有感觉的~
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