刚毕业就要月薪8000？会谈薪的HR究竟有多抢手

李雪

HR小羽最近要招聘一名招聘助理，过来面试的95后小姑娘口齿伶俐、对答如流，谁知谈到薪资的时候，小姑娘说自己的薪资预期最低8000块，比小羽的工资还高！小羽差点当场脸黑。

越来越多的人涌入职场，毕业生的薪资预期也逐年走高。前不久成都的求职平均薪酬达到9306元/月。小鲜肉们对于薪资要求越来越高了，可是愁坏了HR宝宝，如果碰到各项条件都还不错，就是薪资要求高的求职者，应该怎么应对呢？鱼小保教你几招～
火速与用人部门“通气”
碰到这种薪资要求高的候选人，我们第一步要做的当然是：与用人部门“通气”。快快找到用人部门的面试官好好聊一聊，告诉用人部门：“现在这个价格可能拿不下这个候选人，咱们是否考虑提高薪资标准？”
1. 如果用人部门反馈“提高不了，就只能给这么多”，那咱们就只能继续跟候选人谈判了（下一步讲具体谈判方法）。
2. 如果用人部门反馈“我们觉得这个小孩很不错，高价收了”那咱们就可以比较痛快地录用候选人了。
3. 但更多时候，是用人部门稍微提升一点薪资标准，候选人也稍微降一些薪资要求，双方一起商量着来～
联系完了用人部门，下一步咱们就该与候选人沟通了，这个时候通常需要运用到一些心理战术和谈判技巧，下面把我的经验分享给你们。
与候选人谈判
俗话说得好，初生牛犊不怕虎。其实大部分人在刚毕业的时候对于“自己到底该要多少钱”这个事儿都想得不是很明白，而且很多人在写薪资要求的时候，会写一个区间值，所以我们谈判的机会还是很大的，可以从以下几步入手：
1. 提供弹性薪酬指标
告诉候选人，虽然目前的基本工资比候选人想要的薪资水平低，但各种弹性薪酬指标加起来就能达到候选人的要求了～比如，目前公司每个季度会发放绩效工资，表现好的话可以拿到超额的绩效工资；每年年底会发放年终奖；公司每年还会有好几次的晋升机会，涨工资什么的妥妥的。

2. 只提供薪酬范围的下限和中间值
有些企业喜欢直接给出薪酬范围，例如在招聘广告中写明，其实这种做法对企业尤为不利。正确做法是保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限和中间值。此外，还应亮出企业薪酬方面具有竞争力和吸引人的点。
比如保险齐全，内部实行赠股制度，或者大企业收入会更稳定、更长久等，避免一开始就将亮出企业的底牌。
这样既可以筛选掉薪酬期望过高的应聘者，又保留了谈判的空间，遇到条件极佳的应聘者，还可以有上调的空间。
3. 不要忽略其他报酬
一个职务报酬不只是体现在薪资上的，如果企业与应聘者对薪资的看法不同时，企业可以通过量化其他福利来减少双方分歧。例如，佣金、年终奖金、弹性的上下班时间、培训、休假的机会等，在不提高薪资的情况下，更多地让应聘者看到职务真正的价值，增强吸引力。
4. 心理战降低对方期望
无论多么急用，薪资的谈判都不能操之过急，人才薪资预期比自己企业薪资水平高很多时，也不要选择放弃，我们可以给他出点难题。
举个简单的例子，王经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但应聘者要价较高，自信心极强。于是他在谈判中给这位应聘者出了几道专业领域里的尖锐难题，果然应聘者答不好，信心锐减，薪资很快就谈了下来。
5. 权衡新老员工
首先，我们在设计员工基本工资的时候，尽量要做到基本工资同工同酬，绩效工资按个人绩效完成情况和能力确定。

如果真的给了某个新人的工资高出其他老员工或者同期其他的员工，很可能引起人的不满，所以这时候保密工作就至关重要了，我们需要在办理员工入职、签合同的时候叮嘱员工公司的保密制度，告知员工工资保密的严重性：“如果私下讨论薪资有可能会被开除；如果有其他员工询问你的薪资，请让他来找我。”
一点特殊技巧：
欲擒故纵，故意降低法
还有一招叫：“故意降低法”，这种方法是专门用来对付那些胡乱要价的求职者的，比如对方要6000，我觉得他只值4500，那就说：我们公司暂时只能提供3500，这样，那些人往往就会把自己的底价亮出来。
其实，做HR的时间久了，对方值多少钱基本也就有数了，逼他把底线亮出来，你再继续谈判就轻松多了。要记得，拼命压求职者的工资绝对是不可取的，因为你要想长久的留住他，那你就要公平地对待他。
鱼小保有话说
有人说，现在的95后越来越不好管了，确实如此，现在的年轻人更遵从于自己的内心、也更懂得表达，很难接受公司各种“画大饼”和“熬鸡汤”的行为。所以我们在运用上述各种沟通技巧和谈判技巧的时候，把公司目前的各种状况和福利待遇真实一点讲出来就好，这样才能避免候选人被“忽悠”着入职，到岗后没多久就要辞职这种悲剧发生！
来源：网络、知乎等
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