周星驰亲自招人，看到要求我“傻眼”了！

李雪

10月18日，周星驰开通社交平台账号，并发布首条招聘信息。


他在白板上写下“请人”二字，并附言：“在漆黑中找寻鲜明出众的Web3人才”。
此消息一出，网友纷纷：“星爷，让我来！！”

但看完星爷的招聘要求，不少网友都表示：“我除了宅心仁厚啥也没有，能选我吗？”、“打扰了，web3是啥？”

短短一则招聘信息，可圈可点的很多，也有待改进地方，我们一起看看。
  

招聘要明确人才画像

周星驰对候选人目标明确，他要求对方是熟悉Web3，有项目管理经验，有头脑又宅心仁厚，工作范围是“助我建造创意未来”。

招聘文案的职位信息必须言简意赅，才能够吸引求职者，若长篇大论，具体要求就会被弱化。

周星驰招聘信息里包含了两个硬性技能：熟悉Web3，有项目管理经验。简洁明了的人才需求，能够让候选人更快对号入座，这是所有HR都要学习的点。

但有一点需要改进的是工作范围过于简单，只有“助我建造创意未来”，过于抽象化的工作职责会让候选人没有方向。

一份好的岗位JD可以帮助面试官有针对性的开展面试，从而达到提升面试效率的目的。



如何编写岗位JD，小逻辑有以下几个小建议：

1、工作职责

工作职责清晰描述，让候选人一目了然，避免人来后心理落差大，又走的现象。

2、岗位要求

需要具备的技能/学历等硬性条件罗列出来，如专业性比较强的岗位，则需把硬技能需求罗列出来；专业性小的则把其他协调性的要求描述完整。

3、完善其他要素

（1）办公地址：工作所在地对候选人的求职意向有很大的影响，比如，不能只描述上班所在地广州市，或者广州市天河区，这么大范围，没有吸引力。

（2）薪酬待遇：薪酬是吸引候选人的重点，可以划范围，筛选出合适的候选人。

（3）福利待遇：福利是除工资外候选人考虑的另一大重点，薪酬没有竞争力的情况下就用福利吸引人，如年假、带薪病假、假日礼物、生日礼物、团建、下午茶等等。

（4）联系方式：当然还有很多细节可以补充，HR可以根据自己公司本身的情况来适当添加。有一点要注意的是招聘文案要不断推陈出新，否则相似的文案很容易在招聘市场里石沉大海。

我们对外发布JD，不仅仅是让候选人知道我们在招这个职位，更重要的是要把优秀的候选人变成应聘者。

所以你所发布的JD，必须吸引你的目标人群，并且驱使他们采取“申请”的行动。


不只看专业
更要看人品

星爷的招聘里还有一项软性要求：有头脑，又宅心仁厚。

宅心仁厚顾名思义：有仁爱之心，宽容待人，忠心又厚道，这个要求看起来很简单，但却非常的重要。



就比如该网友说的：不管是在哪里，同事或者上下级之间，谁都喜欢宅心仁厚的，人品真的应该第一位。

如今的企业也愈发看中候选人的品性，一个人品好的员工可以为企业带来价值，一个人品不好的员工也可能会带来不可扭转的损失。

前段时间抖音上的：你在工作中捅过最大的娄子是什么？

底下很多评论大多是意外事件，但也不乏有如何坑老板的评论，更有得意洋洋的显摆自己如何把公司坑到破产的。

其实这些问题都是那些不厚道、不靠谱的员工引起的，把工作当成过家家，没有责任感。



《我在他乡挺好的》里面有这么一个片段，纪南嘉去品牌店里买鞋，柜姐看人下菜，对穿着运动服的纪南嘉爱答不理，最后不耐烦的叫了个实习生来接待。

最后纪南嘉买了三双鞋，指名要这位实习生结账，而那位柜姐因为自己的不专业错失了一张大单。

这位柜姐因为目中无人，以貌取人，没有摆正自己的位置，习惯“看人下菜”。

从这个品牌的角度来看，门店员工是直接接触顾客的群体，如果门店员工品行不过关会大大降低顾客的购物体验感，毁坏品牌好不容易搭建起来的口碑。

所以在员工的选拔，品德是一定要考量的因素，而且是首要因素。

人才甄选的32字原则：
有德有才，破格重用；
有德无才，培养使用；
有才无德，限制录用；
无德无才，坚决不用。

德，永远是摆在第一位的。无德的人，于己、于公司都百害无一利。
  

招聘无小事

招聘文案最重要的一个核心点就是：吸引合适的候选。

周星驰的“我会亲自选人”，大大激发了候选人的面试兴趣，HR在招聘中，也可以把最吸引候选人的优势放出，撒最大的网钓最合适的鱼。

周星驰亲自面试，是站在老板的维度上去识人，主要是判断候选人的价值观、风格、追求是否与自己和团队匹配。老板和候选人随意聊天过程中，就能感觉到这个人是否是自己想要的人。

比如，小米刚成立的时候，雷军花了绝大多数时间都是在找人，他招人有着自己的衡量标准，只招有用的人，因为一个好的工程师可以顶100个人。

老板亲自面试员工在初创公司比较常见，因为前期选人真的非常重要。

HR层面的招聘，主要是判断候选人的硬技能和一些工作上的协调性是否匹配。

在这类面试中，HR需要八面玲珑识人，除了和候选人沟通了解，还要会判断候选人的背景，技能的真实性。

之前曝出杭州某公司花9000块招了一个连电脑基础操作都不会的员工。



该男子自称的中专学历却只有高中毕业证，且老板不在的时候经常旷工，在公司要开除他的时候赖在公司不走，质疑公司为何不提前半个月通知他。

这样的一出闹剧，其实在面试的时候下点功夫就可以避免，是谎言就有破绽，任凭候选人把自己吹得天花乱坠，在实际操作里也会露出马脚。

识别候选人是否真材实料的技巧包含以下3个部分：

1、多准备“开放式的问题”，通过具体问题了解具体信息以及可以通过延伸得到更多有效的信息。

2、直接上手操作，一些专业性强的岗位可以提供“现场考试”，需要办公软件实操技能强的，可以现场考察候选人的动手能力、对于设计、写作岗位的可以通过了解候选人往期作品以及现场试稿来判断......

3、背调是很有必要的，我们不能保证每一个候选人的简历都真实可信，所以在确定发放offer前，有必要对其简历进行适当调查。

面试无小事，HR需要事无巨细，慧眼识珠，才能找到最匹配的候选人。

面试是每个HR的核心工作，我们要不断提高自身专业能力，成为一名优秀的面试官。


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