劲浪体育吴文姗：后疫情时代人力资源的「破局」

李雪

10月20日，第十届中国企业社保高峰论坛暨《中国企业社保白皮书2022》十周年盛典【线上论坛】圆满结束。

今天为大家带来劲浪体育重庆区人力资源负责人吴文姗的《后疫情时代人力资源的「破局」》主题演讲。以下为吴文姗在会上的精彩实录。


在本次分享前，我想先向大家一个问题：你觉得人力资源工作或者是人力资源部门重要吗？

我相信每个人心里都有自己的答案，除了是、不是，也有一部分人选择了不确定。

在此次演讲前，我也采访了一些不同行业的HR：

• 三分之二的伙伴认为人力资源部门很重要，应该属于企业核心的部门；
  
  
• 三分之一的伙伴认为人力资源部门更像后勤部门，不那么重要但是也不能缺少。
  
  

当我深度探寻其中的原因时，发现不论是企业内部还是外部市场大环境给HR伙伴们带来的压力，对HR部门而言都是挑战和考验。

• 内部压力：业务边缘化、话语权弱、深陷事务性工作、成就感低......
  
  
• 外部压力：
  
  
  
  
  • 全面抗疫，企业停产停工
    
    
  • 疫情常态化，市场不确定性
    
    
  • 疫情带来的经营压力，企业裁减人员；
    
    
  • 日益增长的人力成本压力
    
    
  .....
  
  

这些挑战和压力都促使人力资源不得不去探索自身的突破，而自身突破的关键是你所在的位置能不能看清楚你的企业所设定的目标，也就是我们常说的企业的战略目标。


以公司战略发展为依托
制定人力战略，支撑业务工作
为什么我先强调要清楚和了解企业的战略目标呢？

这就好比一场旅行，我们要去到目标地A，为了去到哪里我们可能要做好哪些准备？找到哪些资源？给到怎样的意见和建议？最后才能够保证按时且保质的到达目的地。

HR不能只看自己专业和本职的工作，要学会围绕公司的经营方向；侧重推动和制定不同的机制，推动和助力组织目标的达成。


很多时候，因为缺少一些抬头看方向的动作，很多HR被“边缘化”。我们要解决这种状态就需要懂得以目标结果，完成项目规划，保持前瞻性。



重新定义角色，打破固有思维

HR要想成为业务伙伴，首先需要我们要从内打破自己的固有职能专业思想思维，重新去定义人力资源的角色。


我们常说人力资源部门和业务部门是伙伴、战友，但是却经常处在一种相互对立、各执己见的境地中，其实，道理很简单，因为每个部门都在自己领域是专家，没有谁愿意被谁领导工作。

所以，人力资源工作者不需高高在上，也需不卑微讨好。

更好的方法是在了解业务部门的真实需求后，站在业务角度提供业务需求，分析建议的正面效果和可能会存在的风险预警，共同对实施的方案承担结果，相互成就，相互信任。

前面我们已经清楚了公司层面的整体目标，也从自身内部重新认识了HR的定位和思维突破，那我们就要再继续了解如何准确挖掘业务需求这个重点，才能给到业务支撑和助力。



“被动”变“主动”

最高的战略技术是“主动出击”。

人力资源部门想要取得精准的业务需求，那就一定要从部门内部走出去，从数据报表里走出去，多争取机会参与业务会议，了解业务部门思考问题的出发点，多和业务部门的团队进行沟通和交流，听一听他们在工作上的难点有哪些想要得到的资源和帮助，也需要多到业务终端听一听业务员工的声音，真正的了解业务的真实需求和困难点。


主动出击的目的也是为了让我们能够充分理解业务难点，以业务的思维给到业务最务实的帮助。

疫情发生后，业务部门最真实的基本诉求是“减员增效”，可是如何减？

• 作为HR部门可以从业务需求的方向出发给出相应的建议，比如帮助业务部门一起梳理业务构架，重组缩减人员编制；
  
  
• 也可以帮助业务部门一起重新梳理业务流程，精简优化流程从而提高效率，多一些主动才能建立更多的信任，从伙伴那里获得工作的价值感。
  
  

只有主动连接业务部门，多参与部门会议，多进行沟通，建立信任，才是成为“好朋友”的基础。

这里给大家分享一个实际案例：

因为疫情，公司突然面临一线员工大面积离职的情况，当企业开始复工复产后，一线岗位缺口过多，HR部门招聘节奏跟不上，岗位缺口不能解决，结果导致业务部门和HR部门大吵了一架。

基本这种情况，该公司的HR伙伴组织了业务部门与人力资源部门的沟通，会议上双方冷静的分析和说明了目前双方存在的工作困难点在哪里。

在疫情发生后，业务部门意识到了人员成本和销售产出存在不匹配的情况，但是又苦于不能没有人员所以必须要招聘。

抓住业务部门的这个痛点，这位HR的伙伴给出了自己的专业建议：“从员效产出结果先梳理不同岗位的用人数量，优先内部调整人员保证高产出部门的人员数量，梳理低产出部门的工作流程缩编后仍可以保证工作效率。

针对目前短缺的人员缺口，采用兼职员工暂时顶替，兼职员工的管理由业务部门进行标准流程帮带。

这位HR站在业务的痛点进行了有效地建议，所以挖掘对方需求一定是要知道对方想要的是什么，想要得到什么样的支援。
后疫情时代，人力资源还可以通过自身的专业角度，主动争取政策机会，助力企业用好各种援企稳岗帮扶政策，也是价值的体现。



将“红旗”插入业务深处

在疫情常态化的形势下还存在着太多的不确定性因素，作为HR还是要多角度的分析企业的情况，深入业务内核，深度了解业务情况，了解行业发展趋势，企业内部的策略，提前调整和部署人力资源的配套政策和制度。

我们也应该了解业务端人员情况，找业务痛点共享行业信息到业务端；同时我们也应该熟悉业务的目标和推进进展，及时依据公司战略提供有效建议。


只有当HR在企业的各类工作、各个项目中都留下身影时， 人力资源部门才真正的成为企业战略目标推动的重要部门，才能在到达企业的战略目的地的战术中被采纳有价值的意见和建议，完全参与其中。



放眼未来，合理进行规划


同时，我也建议大家都要有居安思危的思维，要学会放眼未来，合理进行进整体的行规划。

要有除了能支撑企业发展长期性、系统性的规划，也要学会进行短期规划以应对突发情况。

• 长期性系统规划：根据组织发展，分步骤推进项目，形成项目可循环；
  
  
• 短期规划：可及时且落地的策略，务实的推进，充分协调各部门步调一致。
  
  

保持初心，润物细无声


最后，我还想跟大家分享一点作为HR的心态。

我为什么说HR工作有时候需要“保持初心，润物细无声”呢？

因为人力资源部门的成就感来源于外部的反馈和评价，更多时候我们需要在不断的失败、不断的碰撞、不断地被推翻的过程中去找到最后成功的瞬间。在不断受挫的过程中，我们需要明确一开始对自己的定位目标是什么，就是一直保持初心向着自己定的目标前进。

同时，我们也要学会管理自己的期望值，用平和且理性的心态推动工作，懂得时间换取空间的道理，一点一点的将HR的工作渗透到业务和企业核心工作中去，保持持续不断的战斗力，创造属于你的人力资源的价值。

今天我给大家分享了以终为始的目标制定方法、定义HR新角色，打破固有思维的思想转变、被动变主动的工作作风、深入业务内核了解业务情况、合理进行规划应对挑战、以及保持初心坚定信念这几个我的感受，感谢大家的聆听！

最后，再次感谢51社保平台提供的机会，希望我们所有的HR伙伴们在职场工作中都能“破局而立，向新而生”！

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