某公司被应届生集体毁约offer，竟只因HR群里说的一句话！

李雪

来 源 | 环球人力资源智库(ID：ghrlib)
作 者 | Black
专业支持 | 氢课课程 《校园招聘指南》 上市公司HRD 张丽燕
最近，HR圈一张截图火了。

  
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截图源自某公司2023届应届生提前批招聘群。群内一应届生询问怎么拒绝offer。HR回复说直接在群里面发个消息拒绝，并且称要“拒绝就今天拒绝”。

结果，群内应届生拒绝offer的消息刷屏，将近一半的应届生都拒绝了offer。

估计HR看着这满屏的“感谢HR小姐姐”，心里真的会谢！愉快的国庆假期蒙上了一片愁云。



不得不说，这位HR有些疏忽大意了。

首先是让应届生拒绝offer的方式，过于容易了，人家只要顺手发个微信，就拒绝了；其次，给拒绝offer设置deadline，逼着人赶快做决定拒绝offer；最后，也是最糟糕的，要应届生们在群内说拒绝，因为从众效应，拒绝offer的人越拒越多。

类似截图中的HR，对于简历筛选和面试是很重视的，却对“发offer到候选人入职的阶段”关注甚少，觉得offer发了后，就只能听天由命了。

其实，这个阶段有很多经过实践检验的方法，可以显著地提高候选人到岗率。



别让offer变成劝退函!

朋友小A在一家小公司做HR。一次公司急招一个岗位，小A各个招聘网站刷了个遍，内推、招聘会都用了，好不容易遇见了一个各方面都很合适的候选人。从笔试、一面、二面、薪酬谈判......小A一直小心伺候，生怕候选人跑了。

终于到了发offer阶段，没想候选人收到offer就直接拒绝了。

小A忙问为什么。候选人吐槽：“我手上的几个offer，虽然你们给钱多些，但就你们的offer只是个微信消息，内容也不详细，感觉不靠谱！”

Offer，是一份邀约，类似请柬，如果不做得正式，反而会让邀请变成侮辱，变成劝退函。

一份专业的offer，内容应该包含以下6个部分。


1、告知被录用的职位。岗位名称、职责，薪酬等基本信息。这个建议在发offer前，内部先给用人部门做一个审批确认。

2、通知报到时间。时间应该精确到小时。比如9点上班的话，就说明9：30报到，多出来的半小时方便HR为新员工入职做准备。

3、通知需提交的材料。一些新员工档案材料，比如身份证复印件、学历证明等。

4、告知拟订立的合同期限。首先是合同类型，实习协议还是劳动合同；然后是合同时间大概多久，如果是秋招进来的学生，不妨约个一年的实习协议。

5、设定offer生效需应聘者满足的条件。这个大部分时候是为了避免候选人身体因素不适合工作。比如体检要合格，没有什么传染病之类的。

6、设定offer可解除的条件。如果员工来了发现消极怠工，或者不按照要求提交入职材料，就可以凭这个保护企业权益。

7、提示应聘者对获悉的薪酬等信息的保密。一个友情提醒，要求候选人保密offer的相关信息。

offer形式方面，要体现企业文化，可以找设计师专门设计一下格式。Offer发放方面，要体现出官方性，用企业邮箱发放，公司落款，加盖印章。



候选人接受offer到入职：拒绝功亏一篑

之前，一位#广州HR保姆式招人#上了热搜。



一位广州的网友分享了自己的求职经历。拿了offer，还没入职这段时间，公司HR给他发了一份PPT《公司周边通勤20分钟内租房参考》。里面详细盘点了公司附近的租房房源，便于候选人找房。



有网友评论：“这难道就是传说中的保姆级招人？”

可想而知，候选人收到这样一份PPT，是多么惊喜，才分享到网上。虽然PPT不一定真正用上，但HR的行为给候选人带来的重视感，已然到位。后续入职，大概率顺顺利利了。

候选人接受offer到入职的阶段，类似这位广州HR，提高候选人到面率的方法还有很多，主要是从两个方面出发。

1、加强引力：用各种方法增强工作的吸引力

发红包：可以设置一个入职奖，候选人顺利入职后，签订劳动合同时发放。

拉关系：HR和用人经理可以定期与候选人沟通，介绍公司，解答工作疑惑，顺带可以监控候选人求职变动，当他入职信念动摇的时候，及时沟通。中粮集团就建立了一个迎新网站。准员工可以用offer给的编码登录。在上面可以和同期员工快乐交流，还能收获正式员工和领导的问候和帮助。

加砝码：诱导候选人在工作上加大投入，增加他们的沉没成本。某银行，在新员工入职前，会做线上直播培训。参加了培训的候选人，花了大量时间、精力，更难放弃工作。

2、削弱阻力：打消候选人的疑虑，让其选择更顺畅

断后路：如果候选人是在职找工作，骑驴找马，可以委婉建议他提离职。并催促他尽快入职，避免候选人还在面试其他公司，一直观望。

铺前路：告诉候选人接下来的工作安排，来公司要准备什么，比如怎么停车，穿着上要注意什么。公司为你的到来做了什么准备，比如带路人，新员工欢迎会等。

常安慰：对于一个未知的陌生环境，大部分候选人是有点忐忑的。这时候给他发一些公司资料文件，比如公司官网，文化内刊，帮助他熟悉公司，减缓焦虑。

最后，别忘了发一份调研问卷，咨询下候选人对招聘流程的看法，和入职体验，方便改进招聘工作。



之前，网络上盛传一张表，《招聘HR的十级痛苦》：

第一级痛苦：简历很多，找不到人。

第二级痛苦：简历少，找不到人。

第三级痛苦：HR认为人合适，用人部门看不上。

第四级痛苦：HR和部门经理觉得合适，但老板给的钱少，人家不来。

第五级痛苦：部门经理推荐的人不合适，你硬着头皮要。

第六级痛苦：找到合适的人，老板突然说不要了。

第七级痛苦：找到合适的人，人不来了。

第八级痛苦：合适的人报到后，待了一个月走了。

第九级痛苦：合适的人报到后，待了三天左右走了。

第十级痛苦：合适的人刚报到，接了个电话，就走了。

看过的HR朋友直呼：谢谢，十级伤害，有被冒犯到！

但是，当之前招进来的人做了公司骨干，与你分享快乐；当面试的候选人对你说：“您是我见过提问最专业的HR”；当业务经理感谢你，为他找到了一个得力下属......

那种美好，无法用言语表述。

做HR是一种修行，愿我们在修行路上。越走越平静，越走越强大！


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