台湾劳动基准法

李威03

劳动基准法之内涵

一、劳动契约

凡适用劳动基准法之事业单位，其与劳工间依劳动契约成立劳动关系。

劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继定期契约届满后，有下列情形之一者，视为不定期契约:

劳工继续工作而雇主不即表示反对意思者。

虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。

前项规定于特定性或季节性之定期工作不适用之。

定期契约届满后或不定期契约因故停止履行后，未满3个月而订定新约或继续履行原约时，劳工前后工作年资，应合并计算。

二、工资

工资是劳工因工作而获得之报酬，雇主应全额、定期、直接给付，不得预扣劳工工资做为违约金或赔偿费用。雇主给付劳工之工资不得因性别而有差别待遇。

工资由劳雇双方议定之，但不得低于基本工资。基本工资为每月23,100元，每小时150元。

三、工时

劳工正常工作时间，每日不得超过8小时，每周不得超过40小时。另雇主征得劳工同意得延长工作时间，其连同正常工时每日不得超过12小时，每月延长工作时间总时数不得超过46小时，但如遇天灾、事变或突发事件有例外规定。另，雇主经工会同意，如事业单位无工会者，经劳资会议同意后，延长工作时间得采3个月总量管控，但1个月不得超过54小时，每3个月不得超过138小时。

四、加班费

雇主延长劳工工作时间者，其延长工作时间之工资：

1. 延长工作时间在2小时以内者，按平日每小时工资额加给1/3以上。

2. 再延长工作时间在2小时以内者，按平日每小时工资额加给2/3以上。

加班补休规定：

1. 雇主依第32条第1项及第2项规定使劳工延长工作时间，或使劳工于第36条所定休息日工作后，依劳工意愿选择补休并经雇主同意者，应依劳工工作之时数计算补休时数。

2. 补休期限由劳雇双方协商；补休期限届期或契约终止未补休之时数，应依延长工作时间或休息日工作当日之工资计算标准发给工资。

五、例假及休息日

劳工每7日中应有2日之休息，其中1日为例假，1日为休息日。例假及休息日之日期，应由劳雇双方约定。雇主如有于周间更动之需要，除应与劳工协商合意外，仍应谨守「不得连续工作逾6日」之前提。

六、休假

依劳动基准法第37条规定，内政部所定应放假之纪念日、节日、劳动节日及其他中央主管机关规定应放假之日，均应休假。雇主如征得劳工同意于休假日工作者，工资应加倍发给。

惟雇主如征得劳工同意将休假日调移于工作日，调移后之原休假日（纪念节日之当日）已成为工作日，劳工于该日出勤工作，不生加倍发给工资问题。

七、周休二日出勤工作

如劳资双方约定之工时为每周40小时，约定每周工作5日、每日8小时，劳工于周休之二日出勤工作工资如何发给，应视该日之性质而定：

1.该日如系劳动基准法第36条规定之例假，事业单位如非因同法第40条所列天灾、事变或突发事件等法定原因，纵使劳工同意，亦不得使劳工在该假日工作。事业单位违反上开法令规定，除应依法处理并督责改进外，如劳工已有于例假日出勤之事实，其当日出勤之工资，仍应加倍发给。

2.该日若为劳动基准法第36条规定之休息日，应依同法第24条第2项规定发给休息日出勤工资。

八、特别休假

劳工在同一雇主或事业单位，继续工作满一定期间，每年应依规定给予特别休假。

特别休假期日，由劳工排定之。但雇主基于企业经营上之急迫需求或劳工因个人因素，得与他方协商调整。

劳工之特别休假，因年度终结或契约终止而未休之日数，雇主应发给工资。但年度终结未休之日数，得经劳雇双方协商递延至次一年度实施，于次一年度终结或契约终止仍未休之日数，雇主应发给工资。

九、请假

劳工如因有婚、丧、事、疾病等因素可依劳工请假规则请假，惟劳工请假规则系最低标准，事业单位如有较优之规定，自可从其规定。

天然灾害发生时（后）劳工之出勤管理及工资给付原则：因台风来袭而停止上班之日，非劳动基准法所定之「休假日」，但劳工如确因灾害而未出勤，雇主不得视为旷工，或强迫以事假（或特别休假）处理。

十、女工

雇主不得使女工于午后10时至翌晨6时之时间内工作。但雇主经工会同意，如事业单位无工会者，经劳资会议同意后，且符合下列各款规定者，不在此限：1.提供必要之安全卫生设施。2.无大众运输工具可资运用时，提供交通工具或安排女工宿舍。上述规定，于妊娠或哺乳期间之女工，不适用之。

女性劳工于分娩前后，应停止工作，给予产假8星期；妊娠3个月以上流产者，应停止工作，给予产假4星期。女工受雇工作在6个月以上者，产假期间工资照给；未满6个月者减半发给。

十一、职业灾害补偿

劳工因遭遇职业灾害，而致疾病、伤害、残废或死亡时，雇主应给与其必需之医疗费用、工资及残废或死亡补偿。

十二、工作年资

劳工工作年资自受雇之日起算，以服务同一事业者为限；依劳动基准法施行细则第5条规定适用本法前已在同一事业单位工作之年资合并计算。故劳工于适用该法前之年资，如未有中断之情形，于适用该法后其年资应自受雇日起算。

十三、契约之终止事由

不定期劳动契约及尚未届期之定期劳动契约得因法定事由或劳资双方合意而终止:

1. 雇主欲单方终止劳动契约时，须有劳动基准法第11条至第13条但书规定之情况。

2.雇主依劳动基准法第11条、第13条但书规定终止契约，或劳工依同法第14条第1项规定终止契约时，雇主应发给劳工资遣费。

劳动契约终止时，由于契约附随之忠诚义务，故劳工于离职时应与雇主就相关工作事宜办妥离职交接手续。另依劳动基准法第19条规定，劳工请求雇主发给服务证明书时，雇主不得拒绝。

十四、资遣费

定期契约：期满离职者，雇主无须发给劳工资遣费。

不定期契约：劳工适用劳动基准法前的年资，依当时适用的法令规定或各该事业单位自定义的规定或劳雇双方之协商计算。适用劳动基准法后的年资，则依所选择适用之劳工退休金制度不同而异：

1.适用劳动基准法退休金制度：在同一雇主之事业单位继续工作，每满1年发给相当于1个月平均工资之资遣费。依前项计算之剩余月数，或工作未满1年者，以比例计给之。未满1个月者以1个月计。

2.劳工退休金新制：适用该条例后之工作年资，资遣费由雇主按其工作年资，每满1年发给1/2个月之平均工资，未满1年之畸零工作年资，以其实际工作日数按月、年比例计算，最高以发给6个月平均工资为限 。

十五、退休金

退休条件：劳工如符合劳动基准法第53条规定，工作15年以上年满55岁，工作10年以上年满60岁，或工作25年以上，即得自请退休；劳工如符合同法第54条第1项，年满65岁，或心神丧失或身体残废不堪胜任工作之强制退休要件，雇主得依法强制劳工退休。

给与标准：劳工适用劳动基准法前的年资，依当时适用的法令规定或各该事业单位自定义的规定或劳雇双方之协商计算。适用劳动基准法后，则依所选择适用之劳工退休金制度不同而异：

♦适用劳动基准法退休金制度：

1.按其工作年资，每满1年给与2个基数。但超过15年之工作年资，每满1年给与1个基数，最高总数以45个基数为限。未满半年者以半年计；满半年者以1年计。

2.雇主强制退休之劳工，其心神丧失或身体残废系因执行职务所致者，依前开规定加给20%。

♦劳工退休金新制：雇主应按月以不低于劳工每月工资6％为其提缴退休金，另劳工个人也可以在6％的范围内，自愿提缴退休金。劳工年满60岁，即得向劳保局请领退休金。提缴退休金年资满15年以上，得选择请领月退休金或一次退休金，提缴退休金年资未满15年者，应请领一次退休金。