“新东方召回离职员工”上热搜，HR应该知道离职管理技巧！

李雪

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金九银十对于HR来说是一个又爱又恨的时间。

因为这个时间可以招聘到更多的人才，但随着到来的就是员工离职。

员工离职作为HR日常工作中最常见的一环，如果离职处理不当就给公司造成隐形的风险和损失。有些离职尤其是关键岗位管理人员的离职如果处理不当，会给公司带来较大的风险和损失。

但，只要做好离职管理就能给公司带来正面影响。



“新东方邀请离职员工回公司”
火上热搜
前不久，一条新东方发给离职员工的短信在各个社交平台上火了起来，不少在新东方工作过的员工，都收到了来自新东方的岗位邀请，邀请他们回到新东方“再”就业。


据说，此次岗位邀请名为“归巢计划”，目前可在“新东方校友课堂”小程序上找到踪迹。

岗位邀请海报显示，本次面向老员工开放的岗位包括主播、高中全日制项目总监、销售运营经理和品牌公关，工作地点均为北京。海报末尾还表示未来将会有更多岗位开放。


此举在网上引发了剧烈的讨论，有很多人评判新东方良心企业，俞总有格局，在评论区很多新东方已离职员工为公司打Call，从这一点可以看出新东方优质的企业文化，以及在员工离职管理方面做的还是很到位的，值得借鉴学习。
因为市场经济的影响，企业留人越来越难，很多企业花费了大量时间进行所谓的“人力资产”管理，费尽心思研究如何才能留住员工。

常见的方法无外乎升职、加薪、提升福利待遇、加强企业文化建设等等，但由于经济影响，在人才建设投入方面往往捉襟见肘，留人的效果并不明显。

通过“新东方邀请离职员工回公司”的做法，HR不妨换一种思路，试试增强对离职员工的管理。

离职管理作为人力资源管理的专业术语之一，具体指对职工离开原职务和原单位公司一切事务处理的管理。

员工离职流程
第一步：找档案

找出员工的所有基础档案，没有的则进行补办，主要包括：

1、个人简历、体检证明、劳动合同、员工登记表、离职证明、个人证件复印件。

2、薪酬福利、绩效考核、考勤档案、培训档案。
第二步：定方案

1、根据员工的离职情况和风险等级，确定不同的方案。包括计算经济补偿金、赔偿金、工资、社保等待遇，离职通知及通知工会，竞业及保密协议设定。

2、对未签订劳动合同及未缴纳社保支出的费用进行计算。
第三步：办交接

1、在倒计时阶段完成工作交接，需要详细列出各种相关工作的电子档案的电脑存放路径，各种工作内容及注意事项，出具交接单，必须有本人签字及相关领导确认签字，以备工作交接。

2、在离职当日，与业务、行政部门交接完所有离职事宜（包括：电脑、办公用品、钥匙），签字审批完毕后HR进行复核。

3、HR提前计算出离职人员的考勤天数及薪资，并当面与其确认、签字，复核所有交接事宜，包括电脑、办公用品、钥匙等。

4、清理离职人员的座位和办公电脑，删除离职人员的办公通讯工具账号，邮箱账号修改密码，之后清理其邮箱账号。

5、管理离职人员的档案，包括辞职报告、离职审批交接单、面谈记录表、解除劳动关系合同书、劳动合同、相关证件资料等，存档。

第四步：给待遇

1、结算工资和经济补偿。

《劳动合同法》第五十条：
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
2、办理离职证明，档案和社保转移。

《劳动合同法》第五十条：
用人单位应当在接触或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第五步：发通知

1、对内：发文。

2、对外：员工离职通知函。

详情可参考下图
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员工离职时
注意规避雇主与员工之间的双方风险
第一点：明确是谁申请提出解除劳动合同关系。

如果是员工提出，公司不用向员工支付经济补偿金；如果是公司提出解除劳动关系，那么公司是需要向员工支付一年一个月标准的经济补偿金，不满一年大于六个月按照一年计算，不满六个月的向员工支付六个月工资的经济补偿金。

其中，经济补偿金的工资按照员工应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果员工劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资超过本地平均工资3倍的，按照3倍来计算，最高经济补偿年限不超过12个月。

第二点：竞业限制问题

竞业限制的人员限于高级管理人员，高级技术人员和其他保密义务的人员。在解除劳动合同后，公司与员工签订竞业限制期限不得超过2年，并且需要向员工支付竞业限制补偿金，一般是月平工资的30%，按月支付。

如果企业认为负有竞业限制义务人的竞业限制对企业已没有价值，企业不想再增加这方面的管理成本，需要终止竞业限制协议的，企业应通过明确的方式告知解除竞业限制协议，以免不了了之反而增加成本。

第三点：出具解除或终止劳动合同的证明

解除或终止劳动合同的证明是劳动者用于办理法定退工手续的文件，直接影响劳动者的失业保险待遇和劳动者的再就业。

《劳动合同法》规定，用人单位应当自解除或终止劳动关系时为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明。

用人单位未依照规定出具书面证明对劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任，用人单位也可在劳动合同或规章制度中对解除或终止劳动合同证明的出具和领取程序给予明确。对已解除或者终止的劳动合同文本，至少保留2年备查。

这一点，是规避企业和员工之间因员工身份问题，产生不必要的麻烦。



员工离职后
做好离职员工关怀
加强对离职员工的关怀，有利于提升组织效率和公司口碑。

新东方在行业内遭遇的危机，这两年大家有目共睹，上半年新东方还因前员工不服公司调动安排被罚38.25万上了热搜，但是在评论区却有很多新东方离职老员工为新东方老东家支持打CALL，认为公司遭遇政策大环境，被迫砍掉一些业务，从而对员工提出调岗安排也是实属无奈，许多老员工对于新东方老东家表示心疼，还有许多老员工表示已经领取足额的经济补偿金，永远支持老东家等等。

有这么多老员工支持，这也是为什么东方甑选直播间能够在短短半年内火出圈，股价翻番的重要原因。

2002年诺贝尔经济学奖获得者、心理学家丹尼尔·卡尼曼教授提出的：
人的大脑在经历过某个事件之后，能记住的只有“峰”（高潮）和“终”（结束）时的体验，过程的体验其实是可以被忽略的。离职作为员工与公司关系结束的时刻，其体验其实是可以被设计的，比如举办一次真诚的欢送会，做到快乐和平的送别，留下美好印象。
友善的离职关怀，不但能够让离职员工有良好的心理感受，也会对在职员工有所触动，通过正面引导鼓舞士气，让在职员工看到公司与员工间的长久情谊，人走茶不凉，舒缓由于员工离职所形成的消极氛围和情绪。



保持链接，锁定未来资源。既然要把离职员工看作未来的资源，那么保持链接就是维系关系的有效途径。纵观知名企业，主要有如下做法：

一、建立“校友中心”

麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册。麦肯锡将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各处的“校友”。基于校友录，麦肯锡又建立了向校友和在职员工开放的“校友中心”，中心随时关注前雇员们所取得的成绩和突破并进行宣传，此外，还为校友提供职业发展机会。例如雇主可发布职位空缺，想找工作的校友也可以上传自己的简历。

事实证明，麦肯锡的这一做法取得了良好的回报，通过持续的交流与沟通，前员工会继续为老东家提供宝贵的信息、情报、人脉、人才，并直接或间接促成订单，为麦肯锡的发展做出贡献。

二、授予优秀离职员工荣誉顾问等殊荣

作为公司业务骨干，优秀员工所积累的行业经验和娴熟的业务能力是公司的宝贵财富，即便员工离职，公司仍然可以邀请其不定期地指导公司业务或提出宝贵建议。

通过授予荣誉顾问等殊荣，不但能够带给老员工事业成就感，还可以继续保持业务联系。

这样一来，离职员工可以为老雇主传递重要的市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现任岗位的工作经验和感受，对老雇主的内部管理和运作方式提出更切合实际的改进意见。

三、提供持续福利

一些公司还会为离职员工持续提供福利，例如雀巢的离职员工可以加入校友折扣项目，购买雀巢的产品和服务可以享受折扣价格。领英为每名离职员工免费提供高端订阅会员号，继续享受公司的相关服务。

四、欢迎回归，设立再雇佣通道

一些公司往往有意识地避免雇用以前曾在本公司工作过的人，实际上此类做法并不值得推荐（被动离职除外）。

相关数据显示，雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招纳一名新人所需成本的一半；另外，一旦得到重新雇佣，在前3个月，离职员工的工作效率常常比新人高出40％，重新受聘的员工为公司效力的时间也会比新人更长。

来源：环球人力资源智库、酒店评论

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