《企业10日复工二次决策指南》

余清泉

-余清泉专栏的第117篇原创-
【按】今天必将是个重要日子，10日是从“强制延期复工”绝对性强制措施过渡到“引导有序复工”引导式强制措施的阶段转换点。51社保是业内知名的第三方专业研究机构。假期以来已经出品《防控新型冠状病毒肺炎HR相关文件合集》《防控新型冠状病毒肺炎HR政策指南》《全国延期复工HR文件合集》《全国延期复工HR政策指南》等系列深度报告，传播广泛，深受好评。本文为51社保研究中心针对10日复工二次决策的专业解读，深度长文，供HR研究参考。

企业10日复工二次决策指南
（51社保研究中心原创）

目 录
一、本次疫情期间企业HR处理背景
（1）法理上我们应该分清楚三个层面的规则
（2）10日是“强制延期复工”到“引导有序复工”阶段转换点
（3）从当前疫情发展态势来看仍然面临艰巨挑战
二、10日企业复工二次决策逻辑
（1）行业考量视角下的复工决策逻辑
（2）企业经营视角下的主动被动策略
（3）内部平衡视角下的薪酬管理技巧

全国大部分地区延期复工通知明确“复工不早于9日24时”，10日在我们看来是个重要日子。虽然这并不完全意味着疫情拐点，但是从公共突发事件紧急措施来看，10日是从“强制延期复工”绝对性强制措施过渡到“引导有序复工”引导式强制措施的阶段转换点。10号以前，企业更多是遵从强制要求；10号以后，越来越考验企业组织运营能力和内部协商沟通能力，这极其考验企业管理者和HR们的智慧。
51社保研究中心持续关注劳动社保个税等问题，疫情期间已特别编辑《防控新型冠状病毒肺炎HR相关文件合集》《防控新型冠状病毒肺炎HR政策指南》《全国延期复工HR文件合集》《全国延期复工HR政策指南》《北京模式“灵活工作”和上海模式“延期复工”深度解析》等系列深度报告。本次，特邀请51社保创始人兼CEO、国内知名劳动社保专家余清泉先生进行操作指引解读。

一、本次疫情期间企业HR处理背景
本次疫情期间企业劳动关系等事务处理非常考验企业HR智慧。在当前企业做出“10日是否复工还是继续延期”二次决策之前，我们先回顾一下目前的三个背景信息：

（1）法理上我们应该分清楚三个层面的规则
很多人尤其是HR在处理应对当前疫情期间各项事务时，很容易习惯性地第一时间想到劳动法。甚至在笔者所在劳动法专家群里因此讨论时出现激烈争论。本次事务处理相当复杂，我们首先从法理逻辑上分清楚三个层面的规则。

  所以，企业在考虑当前疫情期间各项事务处理应对时，法理逻辑上应该分三个层次：
第一，当前公共卫生突发事件下，国家及地方依据《传染病防治法》《突发事件应对法》等采取的紧急措施（如强制延期复工、强制隔离等），必须遵守；
第二，劳动关系调整以及工资等，遵从一般规则，企业HR们已经很熟悉的劳动法体系规则都可以适用；在与第一项有冲突时特别法优于一般法；
第三，在合法合规前提下，遵从第一第二层面之下，企业仍然可以有内部管理权，仍然可以与员工协商一致，意思自治。
所以，总的来说，企业HR既必须要遵守紧急措施但又并不是完全无所作为。尤其是疫情发展越往后期，早先强制措施逐步到期，就越是考验企业内部管理和协商沟通的应对处理智慧。

（2）10日是“强制延期复工”到“引导有序复工”阶段转换点
10日是一个重要时间节点，因为全国大部分省份公布的延期复工时间就是“不早于9日24时”，即10日开始复工上班。
之前51社保发布的《全国延期复工HR政策指南》中曾对全国延期复工情况做过梳理总结，截至2020年2月1日为止，全国31省市自治区，延期复工政策发布分为四种情况：

  之前解读中说过，这种“延期复工”性质上是一种公共卫生突发事件下采取的强制停工紧急措施。
10日是大部分省份理论上强制延期复工到期时间点，即，很多省份已经从“强制延期复工阶段”（绝对性强制措施）过渡到“引导有序复工阶段”（引导式强制措施）。在指导原则和文件用语上，我们可以很明显的看出变化：

  （3）从当前疫情发展态势来看仍然面临艰巨挑战
但是，我们需要清楚的是，大部分省份10日复工这是依据当时情况来发布的延期复工政策。目前，疫情发展和防控进展仍然并未到完全明朗期。
第一，目前疫情防控形势仍然严峻。2月5日，国家卫生健康委员会发布了《新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案(试行第五版)》，第五版试行诊疗方案中明确，“无症状感染者”也可能成为传染源。2月7日钟南山在广州接受媒体采访时表示目前新冠肺炎新增确诊病例数没有明显增多，这是好事，但是不是就意味着疫情拐点已经来临，恐怕现在还不能下定论，需要再观察，“目前疫情并未到达拐点，关键仍要做好早发现、早隔离”。2月8日，上海市政府举行疫情防控新闻发布会上，卫生防疫专家表示，新型冠状病毒感染的肺炎传播途径主要为直接传播、气溶胶传播和接触传播。
第二，各地推进有序复工十分审慎。虽然全国大部分地区已经从强制延期复工阶段过渡到引导有序复工阶段，但大多采取了分类分批方法，有的对特定企业采取继续延期复工措施，仍然十分审慎。

  

第三，社区封闭等增加外地返岗复工难度。一方面有的地方全面实行小区封闭措施，另一方面，有的城市虽未宣布实施但很多社区自发性地采取封闭措施。虽然官方强调不应对外来人口采取“一刀切”做法，没有确诊病例的人口，没有明显发烧咳嗽症状等，应让外地人口自由进入小区。但出于各种原因，外地返岗、租房群体等的复工难度仍然会加大。
第四，企业集中办公区防控难度很大。对于企业复工来讲，存在诸多防控困难，例如乘坐交通工具、电梯等不可控风险，就餐问题等。除非封闭性厂区，大部分集中办公写字楼都会面临防控难题。而企业一旦发现集中办公区感染，后果相当严重，不但会引发全员隔离、内部恐慌、外部声誉，很有可能对正常运转和持续经营都造成严重打击。

二、10日企业复工二次决策逻辑
从春节延长假期开始，到3至9日的延期复工，企业已经经历了近10天的停工期。企业经营焦虑与日俱增，而压力也越来越大。那么，10日之后企业面临的复工二次决策，我们认为应从如下视角来综合考虑：
  
（1）行业考量视角下的复工决策逻辑
不同行业不同企业确实面临不同情况，我们需要从产业协同化程度、工作面对面程度、人员属地化程度、办公区封闭程度四个维度来考虑。

  综合以上四个维度考虑，行业考量视角下企业考虑总体风险。
第一，从行业上来讲影响顺序为：建筑业＞消费服务业＞制造业＞科技服务业。这和官方在分类分批有序复工时的逻辑也基本一致。
A.建筑业，需要大量外来劳务工，严格遵守当地规定；
B.消费服务业，面对面风险较高，从严控制；
C.制造业，如果厂区封闭性高，可以尽早复工复产；
D.科技服务业，全面线上化办公，灵活工作安排。
第二，企业如果不想中断经营，在安全前提下尽可能把企业影响降到最小化，也可以采取差异化策略。分模块、分岗位、分园区等不同策略。但这个会带来内部用工平衡性问题，接下来会讲。
第三，以上四个维度考虑中一定要重视人员属地化程度判断。如果员工流动性无法控制，外来返岗员工占比过大，对企业来讲风险太高，不能冒险行事。这种情况下建议外来员工可以在交通、租住允许前提下提前返回工作地，但自我居家隔离观察，以灵活办公方式等候返岗，避免交叉流动引发聚集性感染。
  
（2）企业经营视角下的主动被动策略
疫情肯定会对企业经营产生影响，但是要避免情绪性恐慌，从更长时间周期、更理性角度来评估对经营影响，从而做出科学决策。
第一，基本判断是突发性公共卫生事件主要还是短期抑制和延迟影响，并不一定会造成行业实质性消失。从当年非典SARS的历史情况来看，短期内餐饮、旅游、电影、交通运输、教育培训等行业都会受到较大冲击；但长期来看，这些行业并未消失，甚至也并未完全被线上化取代，线下消费仍有价值。
第二，企业重点要评估对营收现金流的影响，一是影响程度大小，二是影响期间长短。预估营收现金流总影响=月度营收减损额×预估影响月数。在评估当前影响时，营收现金流比支出现金流更重要。
A.被动策略。只要销售还能继续，哪怕是替代方式（如堂食转外卖）；或者说虽然销售停滞但只是短期影响（如产品短期积压库存）；那么企业经营就应当尽力在员工中树立共克时艰信心、寻求长期机会。
B.主动策略。如果企业评估营收现金流影响非常大，以企业自有现金流完全无法撑过去，则需要未雨绸缪提前早作成本控制打算。（一方面这个决策很艰难，但面对比拖延好；另一方面这个决策也要慎重，因为基本上是长期信誉打击。）提醒企业HR的是，心理预期非常重要。一些需要长期停工并可能资金流断裂的严重经营困难，反而应当采取主动策略，提早告知尽早宣布，降低心理预期，为后续协商留出足够的心理承受空间和沟通时间。
第三，支出现金流的控制有很多种方法，核心是控制固定成本的持续性现金流出。常见的企业固定成本支出有三种：设备折旧、房屋租金、员工人力成本。理论上的成本支出控制方法有减损、终止、延期和补偿四种。

  事实上，“延期”并不造成实质上的义务免除，只是暂缓，属于财务或金融手段（建议当前可以考虑请协会、政府等主管部门出面协助与金融机构沟通，有一定可能性争取到授信）；“补偿”虽然有外力支持，但一般是事后申请，具有时间滞后性（请关注51社保即将发布的《全国受疫情影响减负优惠政策指南》）。
“减损”意味着关联合作方收益降低，有相当大的协商难度；而“终止”又意味着合作结束，对双方都有较大的后果。事实上，常用的协商沟通技巧就是以终止后果为底线，协商双方减损妥协，达成合意。
例如，近期网上报道的某知名娱乐业公司与全部员工解除劳动合同，其方案即为全员解除（“鉴于公司现在的实际情况，经公司管理层研究后决定，将于2020年02月09日与全体员工解除劳动合同”）、协商延迟发薪（“本月底前发放2020年01月份工资的50%，待复工后2个月内补足剩余工资的50%”），并以破产清算为后果底线（“如以上方案有超30%人不通过,公司将被迫进入破产清算程序”）。
  
（3）内部平衡视角下的薪酬管理技巧
企业内部如果采取差异化策略（如分模块、分岗位、分园区等），必然会面临内部公平性的平衡挑战。
第一，我们回顾一下法理上的各个阶段。2020年全国春节延长假期到2月2日（不包含湖北，湖北省春节假期延长至2月13日），理论上从2月3日起以上海为代表的全国20多个省份即进入了企业强制停工期（“延期复工”性质上是强制停工措施）；而北京2月3日至9日为正常开工但强制灵活工作安排期间。除各地分类分批有序复工的强制措施之外，以一般企业为例，2月10日起，进入了正常开工期间。进入正常开工期之后，从逻辑上来讲，法理上应该进入主要以劳动法体系和企业内部管理及协商合意的层面。
A.如果企业正常开工的
只要不违反当下公共卫生突发事件紧急措施的前提下，可以根据企业需要安排工作，根据具体劳动来核算薪酬。
B.如果企业经营困难，直接主动宣布企业全员停工停产的
（当然，我们强烈建议企业要慎重采用此种做法，因为这种做法对信心和声誉打击很大，影响长远。）
则从2月3日（“延期复工”性质上是强制停工措施）开始计算的话，继续停工停产到3月2日即满1个月。（现实情况中更多的是，长期停工停产的有可能不会静心待岗，会逐渐协商解除，或者最终走到破产清算。）
C.如果企业经营困难但希望和员工共克时艰，企业主动与职工协商一致
采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，也是当前的现实可能做法。
强烈建议企业HR，高度重视协商的重要性！

第二，10日以后，才是真正考验企业HR协商沟通智慧的时候。上面提到，企业可以主动与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，这意味着随着疫期时间推移，HR协商沟通会越来越重要。
而另一方面，企业内部如果采取差异化策略（如分模块、分岗位、分园区等），必然会面临内部公平性的平衡挑战。这也需要企业做出合理安排和协商沟通。
A.外勤/厂区集中办公的
集中办公区工作、外勤等需要到公司或外部业务地点上班的，和远程居家办公等灵活工作的存在一定的差别，可以适当采取轮值排班倒休、绩效奖励等方式来实现内部平衡；
B.返岗居家自我隔离的
外地返回工作地但居家隔离的，与正常办公的也不同，但是由于他们只是小区封闭居家自我隔离，并不影响远程居家办公，建议这类人转化成灵活办公人员，指定相应工作任务，按居家办公一体化对待；
另外，公司要尽可能为居家远程办公创造条件，主动提供快递电脑、开通VPN权限等。
C.个人不愿意返岗又无法具备远程办公条件的
当前疫情特殊时期，需要企业和个人同舟共济。理论上除非因患病被强制医学隔离观察治疗的这种触发《传染病防治法》“所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”条款的之外，不应要求单位承担无限责任。
如果个人不愿意返岗又无法具备远程办公条件的，可以优先带薪年休假冲抵，带薪年假休完之后可以双方协商待岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业依法予以处理。
  
2020，新年伊始，对很多HR来说确实“太南了！”。疫情期间HR应对处理并不仅仅是个简单的法律问题。这里实际上还涉及到雇主品牌、社会责任、企业文化等等。需要HR用更全的视角、更高的智慧来处理。
51社保也会一如既往提供更多专业深度干货，欢迎大家就实践中的各种问题继续和我们交流。
  
51社保研究中心原创出品疫情系列深度报告：
1、防控阶段：
《防控新型冠状病毒肺炎HR相关文件合集》
《防控新型冠状病毒肺炎HR政策指南》
2、延期阶段：
《全国各地延期复工HR相关文件合集》
《全国延期复工HR政策指南》
《北京模式“灵活工作”和上海模式“延期复工”政策解析》
《企业10日复工二次决策指南》
3、减负阶段：
《疫情期间社保公积金延期缴费政策深度解析》
《全国各地社保、公积金经办工作通知政策文件合集》
《全国各地受疫情影响减负优惠政策文件合集》
《全国受疫情影响减负优惠HR政策指南》


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余清泉（Yu Qingquan）
51社保创始人兼CEO，国内知名社保专家。高级经济师。共青团中央、人社部“中国青年创业奖”表彰获得者。著有《社会保险法律政策与工具速查》《社会保险法实战策略》等，《中国企业社保白皮书》系列报告主笔，《中国社保公积金代理服务标准》起草人。

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