《防控新型冠状病毒肺炎HR政策指南》

余清泉

-余清泉专栏的第113篇原创-
【按】当前关注热点患者例数的新闻很多，但少有从HR角度的行动指南深度文章。本文是《防控新型冠状病毒肺炎HR相关文件合集》姐妹篇报告。从HR角度，对相关政策深度剖析，并揭示行动指南。本文为51社保研究中心专业报告，深度长文，供HR研究参考。

防控新型冠状病毒肺炎HR政策指南
（51社保研究中心原创）
  
新型冠状病毒肺炎牵动人心，而HR从业者们还需要提前考虑各种情况下的劳动关系处理的预案。由于本次公共卫生事件非常突然，涉及法律众多且相对复杂，为帮助HR更合规更高效地制定内部政策和处理特殊情形下的劳动关系。51社保研究中心特别编辑了《防控新型冠状病毒肺炎HR相关文件合集》，并邀请51社保创始人兼CEO、国内知名劳动社保专家余清泉先生进行文件导引专家解读。

一、事件定性
  首先要知道本次突发公共卫生事件的定性，国家卫生健康委员会2020年第1号公告有明确：一是纳入乙类传染病但采取甲类传染病的预防、控制措施（《传染病防治法》规定传染病分为甲类、乙类、丙类三类）；二是纳入检疫传染病管理（《国境卫生检疫法》规定的传染病有检疫传染病、监测传染病两类）。目前全国已有30省启动突发公共卫生事件一级响应，（《国家突发公共卫生事件应急预案》（2006）将突发公共卫生事件分为特别重大（Ⅰ级）、重大（Ⅱ级）、较大（Ⅲ级）和一般（Ⅳ级）四级）。所以，本次虽然为乙类但纳入了甲类预防控制，且多地纳入特别重大（I级）公共卫生事件，足见其严重性。

HR们需要关注《传染病防治法》《国境卫生检疫法》《突发公共卫生事件应急条例》《国家突发公共卫生事件应急预案》等相应条文，尤其关注单位的配合义务、应急处置和避免隐瞒、缓报、谎报等。尤其提醒，隐瞒、缓报、谎报等后果严重，甚至可能触犯刑法（《突发公共卫生事件应急条例》第五十一条）。
  
二、治疗费用
我国经历非典之后，对突发公共卫生事件的就医治疗等非常重视，1月22日，国家医疗保障局、财政部发布《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知》，一是确保患者不因费用问题影响就医，二是确保收治医院不因支付政策影响救治。
HR们不必对治疗费用过于担心，通知明确了三点细节，一是个人不用担心（“对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者发生的医疗费用，在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，实施综合保障。”），二是异地不用担心（“对于确诊新型冠状病毒感染的肺炎的异地就医患者，先救治后结算，报销不执行异地转外就医支付比例调减规定。”），三是医保不用担心（“确诊新型冠状病毒感染的肺炎患者使用的药品和医疗服务项目，符合卫生健康部门制定的新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的，可临时性纳入医保基金支付范围。”）。

三、工伤认定
从2003年抗击非典的经验来看，实际上这里的情形比想象中要复杂。我们分四种情形来看：
第一种情形是医护及相关工作人员在预防和救治中感染。这里基本上没有争议，因为医护及相关工作人员救治患者的过程实际上是在履行工作职责，2003年非典时，劳动和社会保障部、人事部、财政部、卫生部当时紧急发文在2003年底前执行“在传染性非典型肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染传染性非典型肺炎或因感染传染性非典型肺炎死亡的，可视同工伤，比照工伤保险的有关规定享受有关待遇。”（劳社部发电〔2003〕2号）；“对与医疗机构形成劳动关系，并参加社会工伤保险的护理工人，在工作中感染非典型肺炎导致死亡的，各地级以上市劳动保障部门要做好确认工作，比照因工死亡，给予其享受工伤保险待遇。”（劳社厅函〔2003〕271号）。本次新型冠状病毒肺炎时，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委继续专门发文明确：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”（人社部函〔2020〕11号）。
第二种情形是企业在疫区正常工作的员工感染。有的企业员工认为这符合《工伤保险条例》第十四条第（一）款“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”情形，但实际上这种观点并不正确。工伤认定中的“事故”一般指伤害事故，并不包括普通疾病，只有符合职业病目录范围的才能认定为工伤，“新型冠状病毒肺炎”目前并不属于职业病目录范围。（根据《职业病防治法》，职业病的分类和目录由国务院卫生行政部门会同国务院劳动保障行政部门制定、调整并公布）。
第三种情形是员工受企业指派前往疫区工作而被感染。这种情形与第二种有一定区别，往往发生在疫情爆发之后，当地已被宣布为疫区，但是出于工作以及公司内部需要而指派前往工作。《广东省工伤保险条例》第十条第（四）款里明确：“由用人单位指派前往依法宣布为疫区的地方工作而感染疫病的”视同工伤。《河南省工伤保险条例》第十三条第二款也明确：“职工受用人单位指派前往疫区工作而感染该疫病的，视同工伤”。应该说，这是在工伤保险地方立法时的经验总结和创新。但HR们需要注意该项规定目前仍具有地域性，其他很多省还没有如此具体明确的文件规定。
第四种情形是员工到疫区支援救助而感染。有的企业员工认为这符合《工伤保险条例》第十五条第（二）款“在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的”。但值得注意的是，虽然这种情形的出发点也是为了维护公共利益，但传染病等公共卫生事件与山洪、地震等自然灾害危害或事故灾难有较大差异性。根据《传染病防治法》《国境卫生检疫法》《突发公共卫生事件应急条例》《国家突发公共卫生事件应急预案》等，传染病防治重要手段是隔离处置措施，未经正常流程到疫区可能反而是违法行为。因此，这种情况非常复杂。

四、劳动关系处理
疫情期间劳动关系处理是HR们必须要提前预案和直接面对的疑难问题。具体来说，又分为调派问题、隔离问题、复工问题、停工问题等。
第一种，调派问题。
2003年非典时有企业因受疫情影响而需要调派员工无法达成一致而造成劳动争议的情况；也曾发生医院调派一线医护人员遭拒而开除引发上访的情况。根据《劳动合同法》第32条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”因此，劳动者可以拒绝到重点疫情地区工作。但特殊工作人员（如医护人员等）除外，《中华人民共和国职业医师法》第28条规定：“遇有自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故及其他严重威胁人民生命健康时，医师应当服从县级以上人民政府卫生行政部门的调遣。”因此，针对调派问题，企业HR需要更加艺术地处理，辅以文化、激励等措施进行，而不是强行调派。
第二种，隔离问题。
如果员工确认被医学隔离观察或确诊感染，应执行解雇保护和终止顺延。首先，根据《劳动合同法》第42条和《传染病防治法》第39条相关规定，当劳动者处于医学隔离观察期或法定医疗期间的，用人单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。（解雇保护仅仅指员工无过错情况下的单方解除，《劳动合同法》第40条是无过失辞退，第41条是经济性裁员。）其次，根据《劳动合同法》第45条规定，当劳动者处于医学隔离观察期或法定医疗期间，劳动合同期届满的，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同应顺延至医学隔离观察期满或法定医疗期结束。人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委也专门发文强调这一点：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”（人社厅发明电〔2020〕5号）
第三种，复工问题。
春节长假一过，HR马上面临复工问题。如果所在地区要求采取交通阻断、延期上班等突发公共卫生事件应急措施，那么是企业全员性影响，延迟至措施解除再复工。
如果不是全员性影响，则需要对重点人群的复工问题着重考虑。首先，针对假期在重点疫情地区或途径重点疫情地区的返回公司员工，用人单位可以依照《传染病防治法》要求，暂时拒绝这些员工复工，要求其在指定场所进行医学隔离观察和采取其他必要的预防措施，劳动者应依法予以配合。其次，这些员工在医学隔离观察期满经确诊无风险的，用人单位应当接受其复工。再次，如劳动者属于医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，拒绝医学隔离观察或拒不配合治疗的，符合相关情形时，用人单位可以依法解除劳动合同。
对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。
第四种，停工问题。
很多行业的企业会受到疫情影响，甚至可能导致生产经营困难，有可能会发生调整经营等各种行为。HR需要提前关注，并考虑预案。国家首先是鼓励采取弹性工作方式稳定岗位，如果确实经营困难采取停工停产的，在超过一个工资支付周期后可以采取基本生活费待岗等措施，尽量不裁员、少裁员。在实际情况中，假如疫情持续时间较长，经营无以为继时，也有可能发生依据因用人单位决定提前解散而终止、双方协商一致解除等情况。人力资源社会保障部办公厅发文“二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。”（人社厅发明电〔2020〕5号）

  
五、工资支付
在不同情形下，工资支付如下：

  
六、其他说明
51社保研究中心特别编辑了《防控新型冠状病毒肺炎HR相关文件合集》，需要进一步专业研究或者需要撰写报告中引用文件原文的，可以跟51社保联系下载电子版深度阅读。
前车之鉴，后车之镜。2003年，司法部特别给国务院写了一份当时非典疫情引发社会纠纷的报告（司发报[2003]14号），其中提到如下5种纠纷：

   
其中，第3种“劳动纠纷”和第5种“合同纠纷”，需要HR高度注意。要想防患未然，减少纠纷，需要HR提前预案，合规合理合情地处理好问题。
（1）要避免工资福利争议，就需要在处理疫情期间的工资支付、福利、困难补助时更注重法律合规性和内部公平性，尤其注意隔离人员工资支付这样的争议高发区（请参考表5）；
（2）要避免丧葬抚恤争议，就需要提前梳理各种情形下丧葬费、抚恤费、供养直系亲属救济费的规定，做到公平有据（这涉及到另外一些政策文件，此处不赘述）；
（3）要避免解除关系争议，就需要对疫情可能给公司造成经营影响提前模拟预测和预期管理，外部灵活调整经营方式来对冲压力，内部构建更弹性的用工方式和更有温度的企业文化，在处理停工停产待岗解除等时更加合法合理（请参考表4）；
（4）要避免不服调派争议，就需要设计更加全面的文化导向、激励体系和职业发展路径，通过管理来牵引，避免强行调派。
（5）要避免合同履行争议，就需要对不同岗位上班情况提前摸排，对互联网+远程工作的审批流程等提前演练，社保个税等公共服务经办提前了解截止时点；账上留好资金额度，对第三方服务商的账款提前计划，避免付款逾期。
需要提醒HR的是，疫情期间的劳动关系处理并不仅仅是个简单的法律问题。这里实际上还涉及到雇主品牌、社会责任、企业文化等等。需要HR用更全的视角、更高的智慧来处理。

51社保也会一如既往提供更多专业深度干货，欢迎大家就实践中的各种问题继续和我们交流。

欢迎扫码添加余清泉企业微信：

  ----------------
余清泉（Yu Qingquan）
51社保创始人兼CEO，国内知名社保专家。高级经济师。共青团中央、人社部“中国青年创业奖”表彰获得者。著有《社会保险法律政策与工具速查》《社会保险法实战策略》等，《中国企业社保白皮书》系列报告主笔，《中国社保公积金代理服务标准》起草人。

51社保（51shebao.com）
中国互联网+人力资源服务领军企业，秉承“直营服务更放心”的理念，提供社保、商保、薪酬、个税、用工、残保金等综合解决方案服务，直营覆盖全国109个城市。荣获“大中华区人力资源服务创新大奖”“中国最具投资价值企业风云榜50强”等多项荣誉。51社保，正在成为“企业标配”。

----------------
本文为51社保余清泉原创文章，禁止转载。
专注专业，欢迎推荐给更多HR阅读！