“offer上月薪2万，签合同变4千”，谈薪不懂这两点，迟早踩坑！

李雪

来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）
作 者｜Amber

据报道，3月15日，浙江杭州陈女士称，其3月6日入职某文化传媒有限公司，工作7天后公司质疑自己工作态度不好，想要对自己调岗降薪，遭拒绝后公司将自己辞退。

陈女士称，入职前公司发的offer中写明，试用期薪资为2.1万元。


入职后合同中关于薪资，写的是基本工资4000、岗位津贴1000、职务津贴1000、加班补贴700、午餐交通补贴500，绩效13800元。其他的按照双方约定的绩效发放。


但是绩效表在HR手中，后来找HR沟通索要该表格时，对方态度激动、推诿不愿提供。最后还报了警。

消息一出，各路说法蜂拥而至，有网友表示：“这是妥妥的诈骗啊！”；有网友说：“女孩很勇敢，敢于对抗资本，敢于维护自己应得的权益，值得学习借鉴。”当然也有网友说：“有脑子的都会对21k后面括号内容进行咨询吧？绩效管理，绩效是不懂吗？”

此类事情屡见不鲜，而且每次都能冲上热搜，可见大家都很关注此类事件，我们看一下应该如何应对？


offer和劳动合同上的薪资

不一致时怎么办？
offer letter 即“录用信”或“录取通知”，在通常情形下，录用信属于要约邀请而非要约，虽有法律效力，但在签了劳动合同后，还是以劳动合同为主；因为劳动合同中约定的内容是双方同意产生的结果，签字认可即产生法律效力。

因此，在签订劳动合同时，应该仔细阅读合同内所有条款，如果希望按照offer中的条件建立劳动关系，就应该在签劳动合同时，及时提出异议，与公司协商修改相关条款，从而将offer中的内容写入合同中，成为劳动合同的既定内容。

Offer和劳动合同不一致的情况经常存在，且频发劳动纠纷，但入职前和入职后的劳动纠纷审判结果却大不相同。

案例1：入职前发现不一致

2021年6月8日李先生到某教育公司面试，应聘该公司讲师岗位。在面试结束后，面试人员和李先生通过微信洽商了工资待遇，允诺给予李先生试用期9500元，转正10500元的工资，并催促李先生尽快办理入职手续。

李先生于6月15日向原单位提了离职申请，6月17日收到了该公司发送的入职邀请函后却大吃一惊,入职邀请函上工资待遇写的是试用期7200元，转正9000元。李先生多次积极与公司沟通，公司人事表示现在转正后只能给到9000元。因就工资待遇不能达成一致，李先生最终放弃入职教育公司。

李先生既丢了原工作，又未能入职新单位，于是将教育公司告上法庭，要求其赔偿自己的损失。

一审法院审理后认为，教育公司的行为有违诚信原则，势必给李先生造成经济损失，因此应当予以赔偿，酌情判决教育公司赔偿李先生工资损失9000元。判决后教育公司不服，认为不足以证明承诺转正工资10500元的人是教育公司员工，不应赔偿李先生损失，故而提出上诉。

二审审理中，法官当庭根据微信证据上载明的微信号添加好友验证，证明了李先生说法的真实性。在此基础上三中院审理后认为：教育公司在面试后协商待遇时已经与李先生达成了一致，又在李先生入职前反悔，其行为违背了《民法典》总则中的诚信原则，应当对其行为予以否定性评价。

教育公司属于在劳动合同订立过程中违背诚信原则的行为，应当依法承担缔约过失责任。教育公司应当赔偿李先生在此过程中的合理信赖利益损失。一审判决酌定数额并无不当，教育公司上诉缺乏依据，判决驳回上诉，维持原判。
  

案例2：入职后发现不一致

小王参加校园招聘后，收到某公司的《录用确认函》并确认同意了。2019年7月，大学毕业后小王入了该公司，双方签订了书面劳动合同，约定薪酬待遇按照某公司的薪酬体系执行。

之后，小王认为劳动合同对《录用确认函》中的薪酬内容作出了实质变更，导致其在违背真实意思的情况下签订了劳动合同。2020年9月，小王申请了劳动仲裁，对仲裁裁决不服诉至法院，要求某公司依法支付拖欠的劳动报酬。

某公司辩称，双方的权利义务应以劳动合同为准，其已按照劳动合同约定和本公司的薪酬管理制度及时足额支付劳动报酬。《录用确认函》中关于年度薪酬有笔误，公司已经向小王予以释明。

法院依法经审理认为，本案双方签订的《录用确认函》只是双方达成的初步意向。且双方签订正式劳动合同在后，劳动合同已明确约定了小王的薪酬待遇，故双方之间的权利义务关系应以劳动合同约定为准。

公司每月按照劳动合同的约定向小王发放劳动报酬，而小王在申请劳动仲裁前超过一年的期间内均未提出异议，不符合常理，现以《录用确认函》主张某公司拖欠劳动报酬理据不足，也有违诚信原则。最终，法院驳回了小王的诉讼请求。

所以，《录用确认函》（俗称Offer）是用人单位与劳动者关于将来就业意向的初步约定，并非正式的劳动合同。若offer与劳动合同不一致，双方权利义务应以最终的劳动合同为准。



员工入职前
HR应向员工明确薪资结构

如果想要避免在入职后因为工资的问题，劳资双方起冲突，那最好是在入职前，hr与应聘者把相关问题谈清楚，并且落实在有效合同上。

一般来说，薪资结构主要包括四个部分：固定工资+浮动工资+津贴补贴+福利。

固定工资的形式有好几种，但是最常见的就是基本工资、岗位工资或者职务工资等。很多企业和劳动者签订的劳动合同中，都有这一项基本工资的规定。

浮动工资的形式有绩效工资、计时/计件工资、奖金、提成等。对于销售行业或者是制造行业，这类浮动工资比较常见。一般来说奖金是比较灵活的，通常是对超额完成任务所设置的。

津贴补贴部分是工资、奖金外的一种现金形式的补充，我们常见的餐补、交通补助、通讯补助等，都属于这一类型。当然还有一些不常见的津贴项目，如淡季补贴、物价补贴、技术补贴、特殊岗位津贴等等。

福利部分包括过节礼品、过节红包以及各种卖场优惠券等。这类福利可以现金形式，也可以是非现金形式，但基本都是工资表以外的。


hr需要清楚的知道公司岗位的薪资结构，并且在面试时如实告诉应聘者。并且，在入职时或入职后，岗位薪资结构发生了变化，hr也应该及时告知。

应聘者需要在面试时，对所面岗位的薪资结构有一个清楚的了解，知道有哪些因素会影响到自己的薪资。除此之外，还需要知道自己的薪资是税前的还是税后的，以及公司缴纳社保的比例是多少，据此得出自己到手可以拿多少钱，再考虑是否入职。

当然，办理入职签劳动合同时更需注意，薪资结构是否和面试谈薪时说的一样，如果有出入，是什么原因，了解清楚再决定入职与否。

所以，只有hr对薪资结构清晰解读，应聘者慎重决定，才能有效避免因为薪资起冲突。


应聘者简历造假、应聘者学历造假、hr虚报待遇等等，职场诚信问题屡见不鲜，前者影响了自己的职业发展，后者影响公司的企业形象，都使得职场变得乌烟瘴气。

所以，呼吁大家彼此多一些诚信，毕竟真诚才是必杀技。