“公司决定辞退你！”HR应该如何做好裁员管理？

李雪

辞退一直都是企业敏感事件，一不小心就会出现问题。

比起招聘，如何体面又合理的辞退员工，并做好离职员工的管理更是HR需要牢牢掌握的核心技能。

甚至很多公司会把HR主持的裁员事件是否恰当作为衡量HR是否具有工作能力的标准。



不完善的辞退会导致的风险
新闻上常出现许多劳雇纠纷，都是因为不完善的辞退所导致的结果。

例如员工怀孕需要休养、员工因公受伤无法继续工作、主管不想再看到某员工等等，公司不顾及员工的感受，执意要他们走人，都会带给公司不小的风险。

HR站在执法者的角度，一定要理解不完善的辞退所带来风险。

以下分享三个主要的风险：

1、员工挟怨报复

不理性的员工，收到被辞退的讯息，都会心生不满，甚至挟怨报复，例如破坏公物、散布谣言等等。

HR在执行辞退任务时，要保持真诚的态度，用简洁的言语，展现专业的态度，让员工了解公司的决议，并且透过沟通减少员工的痛苦及埋怨。
2、影响现有的团队士气

当有员工被公司辞退，现有人员的心情肯定会受影响，会担心自己就是下一个被辞退的人。

如果整间公司充斥着恐惧的情绪，会严重影响公司的运作。

HR可以适度将公司的信息透明化，让留下的员工明白公司目前的状况，降低他们的不安全感，避免士气低落造成绩效下滑。
3、影响雇主品牌形象

在目前信息透明的时代，一家公司不断恣意辞退员工，会导致公司无法吸引优秀的人才，也会重创公司在消费者心中的形象。

为了守护公司形象，HR可以制作相关的法律风险、经济成本、管理成本，供部门主管参考，让决策者要认真看待辞退的风险。
当HR收到公司的辞退员工指令，需要了解风险，稍微处理不当，就有可能引火上身，引发劳动争议。

HR务必要妥善处理辞退任务，避免员工不满报复或是影响团队士气。HR要采用合理的辞退手段，尽可能创造劳雇双赢的结果。

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对于企业来说，最怕的就是企业风险问题。

在面对劳动仲裁时，HR将会不停地去寻找相关法律法规，在法院、公司、员工之间不停周旋。而选择51社保岗位外包，一旦公司产生劳动仲裁，将由51社保工作人员代替HR出庭办理，避免HR到处奔波。

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处理好裁员
要兼顾企业权益和员工体验
施焰女士曾在51社保的采访中强调，处理好裁员要兼顾企业权益和员工体验，做好员工赔偿、安置和返聘。

1、过程速战速决，提高员工体验

裁员方案执行过程中，注意效率。

统一裁员可以同一时间，多小组同时启动沟通，为员工说明企业裁员的原因，分析企业面临的困境，裁员方案的依据，以及补偿标准等。

被辞退员工最关心的就是补偿方案和再就业，企业多为员工考虑一步，风险就减少一分。

2、做好员工安置和返聘

在裁员管理中，体现社会责任和法律约束最关键的一环，就是对员工的安置和补偿。

对三期员工、无固定期限合同、不足多少年就到法律规定的退休年龄的员工，这部分员工是涉及到法律风险的，安置必须是合法合规的。

一些家庭风险比较大，家庭负担重的员工，这部分员工出于人性化的考量，也应该选择优厚的安置方案或做好提前转岗，避免这部分员工被放到裁员清单里。

给员工选择是很关键的，拿补偿金只是其中一种方式，尽量创造条件为员工提供多一些的选择，员工更容易接受。比如补偿+有招聘需求企业清单及岗位与待遇说明+推荐信；比如转去同一集团的其他工厂；比如转去其他员工能胜任的岗位等。

除了补偿，员工最担心的还会再就业，企业可以联系当地其他同类型企业，为员工争取新的就业机会或面试机会，帮助员工再就业。

把裁员人员纳入企业人才库储备，一旦有返聘机会，优先考虑这部分人员。


裁员事后处理
提升雇主品牌美誉度
其实从19年起，很多企业裁员的信息纷纷爆出，但是大家可以发现，有些企业裁员反而雇主形象更上一层楼，这都是因为他们在裁员事后处理这一点做得很好。

裁员事后处理又分为留存员工管理和媒体渠道反响。

1、留存员工管理

裁员不仅对被裁的员工影响重大，对企业来讲，如何保证留存员工的安全感和工作积极性，也是一个问题。

把裁员对留存员工的影响降到最低，裁员结束后，企业需要把员工想获知的信息，通过官方渠道，第一时间和留任员工做沟通。

有必要的情况，可以对部分员工进行一对一谈话。


比如与离职同事关系紧密、工作相似性高的员工，容易受同事离职影响而提出离职的员工，与这类员工加强沟通。

一般来说，裁员越公平越合规，对留存员工的影响就越小，留存员工的安全感也就越高，合规的裁员是企业责任感的证明。

2、关注媒体渠道反响

现在的媒体渠道非常广泛，自媒体发达，HR需要关注公共渠道的舆论方向。

近来HR频频被送上热搜，这提醒HR对每一步动作都要特别小心，尤其裁员是一个大众敏感点，更要加强风险意识。

有的企业有专门的公共关系部门，但仍需要HR和公关部配合，共同处理。毕竟HR是事件的亲历者，更能设身处地还原场景，给大众真相和交代。

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