专业雇主服务｜雇佣合规的四大方向

余清泉

01 雇佣合规从理解法律规制开始

要想对雇佣领域合规进行规划设计，必须先理解雇佣领域的法律体系内在逻辑。HR不需要像律师一样精通细节，但是大的逻辑得有把握。
对于HR来说，只有理解这种「受限的自由」（我经常用这个词来表示雇佣关系这种基于规制之上的合意），才能灵活运用合意协商和管理手段；只有理解这种规制的逻辑，才能前瞻性地开展合规设计，有效遵从和积极合规。

02 劳动法是社会法

现代意义上的劳动法学体系，诞生时间并不长，但却具有鲜活的现实性，随着经济社会发展而不断演进。理解劳动法学，要抓住其本质。正如北京大学助理教授阎天所言：

“劳动法是什么？历史的回答是，不论制度如何变化，劳动法始终是建构和维护劳动身份的法律，而这种身份的内容、表达与维护则与时俱进。”

虽然劳动法学的内核始终如一，但劳动身份、劳动关系所涉及到的法域边界却相对模糊。一方面，劳动法基于平等主体之间缔结关系、劳动自由的合意，具有私法性质；另一方面，劳动法又包含劳动基准保护、法定福利等强制调整，又兼具公法性质。所以，学界也有观点把劳动法归于公法和私法之外的第三法域：社会法。

03 雇佣领域法律规制体系四个方向

市场上，HR谈到劳动法，大多是从入-在职-离职的逻辑入手，或者更多依据《劳动合同法》做拆解。但肯定雇佣领域的法律规制要远远大于这些，需要更广域的视角。
我把雇佣领域法律法规规制体系分为四个大类方向，基于此框架逻辑来设计雇佣合规体系：

第一类，民主管理（Labor Management），主要规制集体劳动关系。
第二类，雇佣关系（Employment Relations），主要规制个别劳动关系。
第三类，就业公平（Employment discrimination），主要规制就业机会保障。
第四类，雇员保障（Employee-benefits），主要规制劳动保护保障。

04 从消极合规到积极合规

这些年来，我们一直在提倡：从「消极合规」到「积极合规」。
消息合规，指被动的，侥幸的，事后的，遇到问题找“关系”大事化小小事化了，这也是很多国内企业以前的惯性经验。但是世易时移，这些做法已经严重落后和失效，积聚越来越多的风险。
积极合规，指主动积极学习掌握规制要求，前瞻性设计和主动遵从，积极提高合规度，降低企业风险，实现良性健康的长期可持续发展。

雇佣领域法律规制的复杂，使得积极合规变得越来越重要。
雇佣合规设计，必然也成为专业雇主服务的重要内容。


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