优秀员工离职的4大原因：有人在看故事，有人在照镜子

李雪

来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）
作 者｜皓月当空
今天，我为两位同期入职的高级专业总监办理了离职手续，就像我当初为他们办理入职手续那样。现在是离职，当初是入职。
L女士，全球TOP30名校硕士归来，顶着关系户的光环入职；Z先生，国内TOP5管院硕士毕业，业内TOP3集团总部任职经历。
作为集团升职最快、最年轻的两位高级专业总监，年年绩效为S（最高级），次次人才盘点为第九象限（明星员工），集团上下大小个人奖项都拿了个遍。
当他们俩同时提离职流程，把辞职信递交给集团总经理时，集团领导们着实没有反应过来。

集团超级绩优的高潜力股，最终选择离开，作为他们日常的饭搭子且都是公司老员工，结合日常工作和交流，我认为以下4个原因最终促成了他们的离职。
无休无止的工作交接
让人心力交瘁
集团在高速发展过程中，人员快速增长，工作高强度高压力之下，人员的流动居高不下。
同事L接受了很多离职同事的工作。
起初只是不起眼的一份报表，慢慢发展为一个兼岗，说好等新人来了交接出去的工作，不仅没有等来新人，又有同事离职，无人交接的情况下不断接手很多岗位以外的工作。
随着职位的晋升，集团管理规范要求的增加，对本岗位的专业度、颗粒度、执行力等都有更高的要求，工作不仅是量的增加，同步而来的是质的提升。
L每天积压了大量工作，第二天还没来得及处理前一天未完成的工作，又接了很多新的工作，疲于应付。
L有一次和我抱怨说：“上一秒还想着公司几个亿的投资测算，下一秒就成了打杂小妹。虽然我也是从最基础的岗位干起来的，作为部门司龄最老的员工，这种混乱、无序、大量又繁杂的工作交接和工作角色来回切换，真的招架不住。”

领导迷之自信的神操作
让人苦不堪言
因为某项新业务部门负责人离职，Z在分管领导的软磨硬泡之下，从专业线转岗成为该业务部门的全国负责人。
在他走马上任的第二天，在他还没摸清楚业务门道的时候，就被要求签订全年的经营目标责任书。
没有任何培训，也没有任何交接，领导所谓的“你就去练练手，业绩不重要”就只停留在了说说而已。
而随着业务的开展，Z的几次工作铺排都没有达到领导的预期效果，进而产生了信任危机。
领导一度怀疑Z的态度问题，在发现Z真的很努力想做好，但是确实不知道怎么做以后，就质疑Z的能力水平。全然忘了当初是他的力荐才让集团放弃了外部招聘人员。
而Z，硬是凭借着一股不服输的精神，在接手业务三个月后有了第一笔收入，最终提前2个月完成了全年的经营指标。
他说：“虽然保住了领导的面子，夸下的海口，可是我真的不想做业务岗，每次逼着自己去应酬，真的很受罪。也许领导是好意，想要栽培我，可我志不在此，硬要逼着我去突破，真的很难受。”
内卷卷不来业绩
却能把优秀员工卷跑
日子总是在悄无声息中流逝，行业的风口也就这么几年。
原本以为上市将迎来新一轮的业绩爆发，却不想三年疫情将一切打回原形。
曾经扩张得多快，现在收缩得更快，没有了新拓业务，就只能在现有工作卷。
因为某位集团领导的一句话，L来回修改了几天PPT，当L在某天晚上十一点半把最新修改的PPT发给分管领导时，分管领导秒回消息：你再修改一版，今晚发我。
L瞬间爆发了。那天她身体不舒服，原想下班了赶紧回家躺着，却在回家路上接到电话，要求根据领导的修改意见继续做PPT。
L说，我在那一刹那真的怀疑自己的工作意义，为了集团领导一句自己可能都不记得的话，一个PPT来回修改了几十遍，甚至可能都不一定用得上，这样的卷到底有什么意义？
我们以前的业绩，是切切实实干出来的；现在呢？感觉就是从各种角度提炼数据，行情确实不好，业绩确实没有完成，我们不是想怎么做业绩，但是想方设法掩盖没做好。
这样的内卷之下，我感觉不到自己的成长变化，虽然忙但竞争力却下降了。
公司利益分配不当
是很多人离职的导火索
Z拼了老命超额完成了业绩指标，分管领导以公司整体效益不好为由，不发奖金。原本Z虽有怨言但集团去年确实效益不好，忍忍就接受了。
然而，开年后Z却得知，分管领导没有因为集团效益不好未拿奖金，反而因为分管了Z负责的业务是整个集团唯一超额达成指标的业务，额外拿了一笔奖金，于是乎愤然离职。
公司利益的分配虽然做不到百分比的公平公正，但是至少对大多数人，尤其是关键员工、绩优员工的利益有基本保障。若非生活所迫，又有多少人愿意在职场拼搏，为工作卖命。平时的小恩小惠是锦上添花，但是关键的晋升、调薪、年终奖处理不好，才是最为致命。
Z说，如果给我发了奖金，哪怕数量不多，我会觉得分配太吝啬，但我不会走，毕竟以前公司也大方过；可是现在，干活的人一分没有，指挥的盆满钵满，甚至连点汤都不分一点，这不仅是领导个人的行为问题，而是整个公司的机制导向问题，这才是最让人寒心的。
每一个加入公司的员工，都是经过初试、复试、终试千挑万选而来的；
在他们加入公司时，公司都对他们寄予希望，而他们也在各自的岗位上，努力拼搏，共同奋斗。
企业在发展过程中，是否因为老员工熟悉公司就应该要多承担岗位之外的工作，他们是否还能在更高工作质量要求下做好分内工作？
那些把员工放在不擅长的岗位上，打着锻炼的旗号要求员工突破自我的用人决策，到底是管理者的深思熟虑，人才发展规划还是无人可用，拉人顶包？
不在外部市场寻求增量突破，而在内部陷入无休无止的PPT修改、表格美化、文字描述，甚至不成文规定晚上八点、十点以后才下班的内卷组织氛围，到底是公司竞争力的提升还是员工无意义的内耗？
而又要马跑，又不给马吃草的分配机制，企业是否真的不在乎绩优员工、关键员工的心理感受？
看着同期入职的2位同事一起离开，想想这些年来我们一同经历的那些事，祝愿我们都能有更好的未来吧！
内容转载自：环球人力资源智库