HR处理劳资纠纷方法论：【HR“三有”理论】基本逻辑及应用

庚鑫专栏

企业HR经常问到社保缴纳、员工辞退、经济补偿等劳资纠纷问题，我大概统计了下，回答了将近2000多个，通过对这2000多个问题进行分析和总结，得出一个有效处理劳资纠纷非常重要的方法论：
【HR“三有”理论】，即有依据、有证据和有程序
大部分问题没有处理好，很多都是因为没有这个理论基础，我们叫“三无”人员。今天就将这个理论分享给各位HR，希望能助力HR提高劳资问题的解决能力，提升人力员工关系的管理能力，积极构建企业内部的「用工友好型」环境打好基础。

当前在企业管理中人力资源越来越重要，企业老板对人力资源的重视程度已经上升到战略高度，甚至将人力资源作为企业的“核心资产”，企业构建自己的人才核心竞争力，尤为重要！因此HR的工作重要性不言而喻，其中员工关系是人力资源工作的重要组成，做好员工关系工作，处理好劳资纠纷，将人才作用发挥最大化，保障企业人才稳定发展。
我们回到更落地的工作层面，如何处理好员工关系，也就是劳资关系，是HR持续学习和工作的重点，处理好员工关系非常重要。现实工作中劳资问题是一定会发生的，HR要认清这个事实，我会发现，近期在回答或与HR交流时经常会提到几类劳资问题，比如：

关于不支付补偿的问题，比如：我们应该如何辞退不符合公司任职要求的员工，重点是最好不要有赔偿！

关于违法解除的问题，比如：我们发现员工的工作出现重大问题，为何解除后发生劳动仲裁时，依然判决企业违法解除支付赔偿金？

关于自愿放弃的问题，比如：员工自愿放弃缴纳社保，业绩不达标视为自愿离职等，为何单位承担责任？

关于休假管理的问题，比如：员工病休医疗期、停工留薪期等如何规范管理？

关于协商解除的问题，比如：我们和员工协商解除不成的情况下，企业该如何处理？

关于社保待遇的问题，比如：员工达到了法定退休年龄，社保没有缴纳满15年，怎么办？

关于合规用工的问题，比如：全国跨地域开展业务，如何在属地合规用工？
……
以上问题的答案或解决方案，可能不只一个，但是解决思路是有基本逻辑可遵循的，是【HR“三有”理论】，用好这个理论，助力HR做好员工关系工作，下面就详细讲下【HR“三有”理论】基本逻辑及应用。

【HR“三有”理论】之“一有”，有依据。当劳资问题发生时，我们想解决但是发现公司没有这方面的规定，政策规定又很模糊，就会造成沟通困难，很难达成一致，原因之一就是缺失依据，依据是以国家政策规定为基础，符合四个原则合法性、合理性、合规性和可操作性，建立合法有效的企业规章制度，也是【HR“三有”理论】中剩下“二有”，有证据及有程序的基础，依据是基础，是企业的规章制度，非常重要！建立制度前HR要具备基础的法律知识，知道哪些是法规的红线，哪些是原则性的，哪些是可规划设计的，HR要结合公司业务、企业文化、员工管理、薪酬绩效、考勤休假、员工奖惩等内容设计，以此而制定的规章制度才能成为适用本企业的处理各项劳资问题的有力依据。规章制度是确保各项人力管理工作规范运转的重要手段，可有效提升人力资源管理工作效率，人力部门能为企业发展战略服务。
我们为企业定制的课程之一是《人力资源规章制度建设与实务精解》，从四个方面详细分析讲解：1、人力资源制度建设的必要性；2、制度建立程序、原则与细节；3、抓住核心体系建立规章制度；4、SOP表单助力制度落地实操。有机会可以参加我们的培训活动，共同交流。
【HR“三有”理论】之“二有”，有证据。HR在处理劳资争议时，败诉的最大原因之一是缺乏证据支撑，比如员工工作出现了重大问题时，企业只是看到问题，但没有有力证据能证明其存在的具体问题，到了劳动仲裁环节很难得到支持。HR要具备证据意识，其实更应有证据意识的是业务部门负责人，HR负责把人才招进公司，实际用人和管人都是在业务部门，业务部门提交需求和证据事实，人力部门做好证据材料审核工作，判断解除/终止的法定情形。证据就是事实，一定是建立在合法合规的依据基础之上效果更好，在工作中的证据包括：书面证据、劳动证据、管理证据、考核证据、业绩证据……等等。

比如：没有签订劳动合同，认定事实劳动关系的证据，可根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号，第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。
【HR“三有”理论】之“三有”，有程序。大部分的争议是因为没有履行法定程序，就想直接要结果，或者没有走程序就要马上解决问题，尤其是双方协商不一致时，直接解除，企业认为程序走了也发了通知，但是并不是法定程序，一旦走到劳动仲裁或法院，企业会非常被动，有理也说不清，可能涉及违法解除，到了仲裁或法院看的是就是证据，是否履行法定程序。程序就是规矩，同样是在有依据的基础上，程序才有效用，程序一定要符合法律规定，企业在合法的基础上再确定各项程序。比如：员工医疗期的管理流程，第一、进入医疗期时，要有告知函，本人签收确认；第二、医疗期满或结束时，本人提交上班申请与痊愈证明，如果需要劳动能力鉴定的，进行劳动能力鉴定；第三、医疗期满本人仍不能上班的，企业要提前30日发送书面通知或额外支付一个月工资，发送劳动合同解除通知，并支付经济补偿。以上就是医疗期管理程序。再比如：劳动合同解除程序，要分不同部门配合完成，涉及用人部门、人力资源部门和员工本人，再依据法定情形分环节执行。
《劳动合同解除流程图》
总之，HR要向“三有”人员转型，把握好以上的原则，持续优化和提升人力资源规章制度，发生劳资纠纷，运用好【HR“三有”理论】的基本逻辑，有章法可遵循，结合心理学在人力工作中作用，做好员工关系管理工作，解决好劳资纠纷问题，积极促进和构建「用工友好型」工作环境，让员工更有动力，让工作效率更高，让劳动价值最大化，企业打造自身的人才核心竞争力，助力公司经营业务发展，达成企业与员工双方共赢。
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庚鑫（Geng Xin）
众合云科51社保 研究中心首席专家
国内知名劳动用工专家；《北京日报》特邀专家；上海电视台东方财经频道专访嘉宾；重庆、湖北经济广播电台特邀嘉宾；山东省人力资源服务从业者培训班特邀讲师；天津中小企业经济发展协会专家成员；“湖北工匠杯”首届人力资源管理职业技能大赛裁判；北京物资学院企业家课堂校外导师；大成律所“青竹计划”劳专委系列特聘讲师。
曾任职北京人社局8年，融会贯通政策与管理逻辑，精通全国各地劳动用工与人力政策实务，领衔众合云科研究中心多个研究项目，多家机构特聘专家和专访嘉宾，曾主导多家知名企业用工实战设计，被誉为“最受欢迎的HR实战导师”。