【重难点137问】疫情影响下用工、薪资支付等难点答疑

庚鑫专栏

2020年受疫情影响，各行业经济发展下行，在此大环境之下，“减负增效”是今年的热议话题。HR所负责的人力成本模块儿是重中之重，需要好好把握。
今年将是企业人力资源从业者发挥价值的最佳时机，加强在老板心中的战略地位，助力企业减负，当下是HR大显身手的绝佳机会，从成本中心向价值中心转型。

很多HR朋友咨询了庚鑫老师关于特殊时期的薪酬福利调整相关问题，今天整理并分享给大家，以供参考。

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问答一览

一
各类假、隔离、延期等的定义及工资支付规则总结
1年假：带薪假期，不安排的应额外支付2倍工资，年假天数根据工作时间决定；

2事假：不带薪，因私事或其他个人原因向企业提出，经企业批准后可休息；

3病假：病假工资，一般不低于当地最低工资的80%，需提供病假条等相关证明材料；

4周六日：不扣薪，安排工作调休或支付2倍工资，劳动者享有休息的权利；执行综合工时或不定时工时制的员工，以工作安排为准。

5国务院延长假期：2月1-2日为休息日，不扣薪，安排工作调休或支付2倍工资；

6地方政府延长时间：政策采取的紧急措施，不得停止支付此期间的工资，困难企业可协商调薪或参照停工停产支付规定；

7返岗被隔离期：政策采取的紧急措施，可使用各类假期，或调剂年度内的休息日，但不得停止支付此期间的工资，困难企业可协商调薪或参照停工停产支付规定；

8安排在家办公：正常支付工资，绩效按照规则执行，补贴补助按规定执行。

二
薪资支付、调薪等相关热门问答汇总
Q1.调整用工体系时，怎么规避用工纠纷（从标准劳动关系调整为非标准劳动关系）？
答：
用工关系是HR应重点研究，要具备顶层设计思维，理确关系的本质，调整关系的前提一定是商业模式调整、组织变革，才能带来用工关系的匹配调整。

当业务模式变更后，建议让员工自愿选择。在业务与关系调整时要把新的工作方式，包括收入结算等向个人说清楚、讲明白。要具有激励性创新性、有吸引力，才是核心关键。

在处理标准劳动关系时，一定要按照法律规定执行，避免出现劳动争议。
  
Q2.协商降薪，是需要全员通过，还是多少员工比率通过就可以进行全员降薪呢？
答：
经企业与员工双方协商一致的，可以按照协商约定的工资标准执行，没有达成协商一致的，需要进一步协商或企业采取单方停工等措施，注意：企业单方停工的第一个工资支付周期内应按照劳动合同约定的工资标准支付。

Q3.若与员工本人协商解除劳动关系，本人不同意，是否可以通过工会同意，而后公司办理其解除手续？且不能用劳动合同法四十条和四十一条
答：
如果经过工会同意，员工不同意，也是不可以直接解除劳动关系的，企业是不能以损害劳动者权益角度出去的，协商过程工会可以参与，但仍然需要员工本人同意，否则可能造成违法解除的后果。

Q4.年终奖计入工资薪金吗?只要通过工资表发放都算工资总额吗?除以12个月作为社保基数?
答：
全国大部分地区是按照工资总额来核算社保基数，且年终奖也属于工资总额的一部分，所以也应计入，只要通过工资表支付的工资都应计入社保基数。

社保基数的核定规则一般是按照上年本人的平均工资计算，当年发放的年终奖，第二年核算基数时计入。但有些地区会明确规定年终奖等不计入社保基数：比如深圳地区，年终奖或季度支付的奖金可不计入。

Q5.劳动合同中止，公司可停止工资发放，但必须继续承担社保？若协商一致不承担社保，是否可行？
答：
经双方协商一致，可达成劳动合同中止，但是企业若以此为由停发工资停缴社保，是完全不可行的。企业应经过协商确定支付约定工资，且社保应继续缴纳，协商不缴的情形，是违反社会保险法的行为，不可以这样约定。

Q6.我们单位人多150人，2月开始停工停产，待岗通知怎么发？我们有微信群，员工都在外地都是普通的一线员工。
答：
如果是全员停工待岗的情形：
一是可以因企业原因单方通知全员待岗，可通过微信群发或邮件送达员工，最好有类似“收到”的反馈，做好截图保存，第一个工资支付周期内应按照劳动合同约定工资标准支付，超过30天的，没有提供劳动的，可以按照待岗工资标准支付，各地待岗工资标准不同，一般地区按照最低工资的70%、80%。
二是可以向全员发起协商待岗，同样可通过微信群发或邮件送达，每个人都回复“同意”， 做好截图保存，工资支付标准可按照双方协议约定标准执行，不得低于基本生活费。

Q7.待岗工资调整也同样适用于综合计算工时的员工么？
答：
是的，同样适用。综合工时制也属于劳动关系。

Q8.1月工资全额发放，2月全员在家待工一个月，2月工资支付当地最低生活标准1800元，没有签订协议或文本通知，可以吗？
答：
没有签订协议，缺少依据有法律风险，建议有明确的通知，且最好与员工协商一致签订协议后再执行。疫期可通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认。

Q9.协商不成，公司可以单方给予补偿解除么？
答：
根据劳动合同法第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
通过以上规定，符合以下三点，协商不成企业可以解除劳动合同：
（1）符合劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；
（2）双方经过协商没有达成一致的；
（3）提前30日通知或额外支付一个月工资，以及经济补偿金，也就是通常我们所说的N+1。

Q10.疫情期未复工，公司全员降薪，以各部门负责人电话告知的方式，协商告知，没有相关纸质或电子版告知，这样做有何风险？
答：
协商的关键是双方达成合意，且要有协商一致的证明材料，如书面协议或电子邮件确认。如果只是电话告知，除非有录音，否则有法律风险，比如拖欠工资等。
  
Q11.疫情前公司以经营困难为由和员工协商解除并且协议分期支付，现公司以疫情导致公司无法履行协议为由，要求再次分期支付是否可以？
答：
如现此情况时，建议和员工协商一致，应双方再次签订支付协议，明确支付周期和形式。
  
Q12.老师，公司也可以从福利部分，比如餐补，交通，通讯等方面来调整一些吗？这样可以不计入社保基数？
答：
福利费占工资总额不超过14%，福利是指不可分割的，如果是给每个人支付福利费，同样应计入工资总额，属于社保基数范围。如果按月随工资一起支付通讯费补助、交通补助和餐补等，这些费用应计入工资总额，也应缴纳社保、个税。

如果是因业务产生的费用，比如打车产生的交通费，通过交通发票方式据实报销的是不计入个人工资的，同样不计入社保基数。提示一点：要注意经济实质性，业务真实性和费用合理性，要经得起审查。
  

Q13.老师您好 ，员工在退休之前产生发生工伤，办理完退休还需要继续做工伤等级鉴定，是否可以做社保减员？如果减员会有什么影响？
答：
如果办理完退休手续，社保应该已经减员了，享受退休待遇，就不存在工伤待遇问题了。除非在退休前做了工伤等级认定，离职时可以申请一次性工伤待遇。

全国各地的政策会有差异，建议详细咨询当地社保中心。提示一下，如果为领取工伤待遇做工伤鉴定社保不减员，导致退休办理延期，退休费一般是不补支的。
  
Q14.老师你好，现在公司想降本增效，因此打算根据员工去年的绩效评级调整基本工资基数（同工不同酬），请问这么做是否有风险，如有应该如何规避或正确做法？
答：
首先要有公司战略目标与分解，加强与员工的绩效沟通，建立业绩提升反馈改善机制。具体做法：

（1）明确考核内容与周期，业务结果导向，明确与未来薪酬调整等挂钩；
（2）绩效合同签字确认，与员工达成共识，绩效评分表做依据；
（3)对考核结果做公示、告知，可以不是全员，也可全员表扬，加强绩效沟通。


绩效考核目的是保证高质量与高效率完成任务目标，激发员工积极性与潜能，加强管理人员与员工之间的沟通，千万不要把绩效做成变相减薪的工具。
  
Q14.老师，请问缩短工时，必须全员缩减还是可以部分人员缩减，必须要签变更协议吗？
答：
缩短工时和业务受影响程度有关，调整工时要做好协商一致，报酬对价。根据业务实际情况，并不一定是全员缩短工时，甚至有些业务在特殊时期可超时工作，且不受36小时限制，但要按规定支付加班，保证员工休息。变更工时建议签订协商一致协议，降低法律风险，避免出现拖欠工资等情况，发生劳动争议。

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庚鑫（Geng Xin）
51社保首席专家
庚鑫（Geng Xin） 51社保首席专家 知名劳动用工专家、多家机构特聘用工与成本筹划专家、智联招聘、BOSS直聘等机构特聘讲师、上海电视台东方财经频道专访嘉宾、重庆经济广播电台特邀嘉宾、天津中小企业经济发展协会专家成员、北京物资学院企业家课堂校外导师、《HR政册》主要编写成员。

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