全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定

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新华社北京9月13日电

全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定

（2024年9月13日第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过）

原文链接：https://www.gov.cn/yaowen/liebiao/202409/content_6974294.htm

为了深入贯彻落实党中央关于渐进式延迟法定退休年龄的决策部署，适应我国人口发展新形势，充分开发利用人力资源，根据宪法，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议决定：

一、同步启动延迟男、女职工的法定退休年龄，用十五年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原六十周岁延迟至六十三周岁，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。

二、实施渐进式延迟法定退休年龄坚持小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则。

三、各级人民政府应当积极应对人口老龄化，鼓励和支持劳动者就业创业，切实保障劳动者权益，协调推进养老托育等相关工作。

四、批准《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》。国务院根据实际需要，可以对落实本办法进行补充和细化。

五、本决定自2025年1月1日起施行。第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议批准的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中有关退休年龄的规定不再施行。

国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会精神，综合考虑我国人均预期寿命、健康水平、人口结构、国民受教育程度、劳动力供给等因素，按照小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则，实施渐进式延迟法定退休年龄。为了做好这项工作，特制定本办法。

第一条　从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。国家另有规定的，从其规定。

第二条　从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月。职工达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可以按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限，按月领取基本养老金。

第三条　职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于女职工五十周岁、五十五周岁及男职工六十周岁的原法定退休年龄。职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。国家另有规定的，从其规定。实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。

第四条　国家健全养老保险激励机制。鼓励职工长缴多得、多缴多得、晚退多得。基础养老金计发比例与个人累计缴费年限挂钩，基础养老金计发基数与个人实际缴费挂钩，个人账户养老金根据个人退休年龄、个人账户储存额等因素确定。

第五条　国家实施就业优先战略，促进高质量充分就业。完善就业公共服务体系，健全终身职业技能培训制度。支持青年人就业创业，强化大龄劳动者就业岗位开发，完善困难人员就业援助制度。加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。

第六条　用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。

国家完善带薪年休假制度。

第七条　对领取失业保险金且距法定退休年龄不足一年的人员，领取失业保险金年限延长至法定退休年龄，在实施渐进式延迟法定退休年龄期间，由失业保险基金按照规定为其缴纳养老保险费。

第八条　国家规范完善特殊工种等提前退休政策。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等国家规定的特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工，符合条件的可以申请提前退休。

第九条　国家建立居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系，大力发展普惠托育服务体系。

附件：

1．男职工延迟法定退休年龄对照表

2．原法定退休年龄五十五周岁的女职工延迟法定退休年龄对照表

3．原法定退休年龄五十周岁的女职工延迟法定退休年龄对照表

4．提高最低缴费年限情况表

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按照自愿、弹性等原则推进延迟退休改革

——访中国人民大学劳动人事学院院长、教授赵忠

来源：人民日报客户端，记者：邱超奕
链接：https://mp.weixin.qq.com/s/jGUaOzI6fJm35KGZrYc-fg

党的二十届三中全会《决定》提出，“按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革。”9月13日，全国人大常委会会议表决通过的关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定明确，实施渐进式延迟法定退休年龄坚持小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则。

就如何理解延迟退休改革的主要原则，中国人民大学劳动人事学院院长、教授赵忠接受了记者采访。

“小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾，这16个字的原则，是理解延迟退休改革的关键所在。”赵忠介绍，采取循序渐进和自愿、弹性等办法，也是世界主要经济体推行延迟退休改革的共同特点。

赵忠表示，“小步调整”，说明改革是渐进式的，延迟法定退休年龄要通过逐步调整的方式稳妥有序推进，改革周期较长、节奏相对平缓，“‘小步调整’，有利于政策平稳过渡、改革顺利推进,也有利于劳动者、用人单位等调整计划和预期。”

“弹性实施”，则是在统一延迟法定退休年龄的基础上，体现自愿、弹性原则。“也就是说，每个人的实际退休年龄不是必须要和法定退休年龄一样，而是有一定的弹性。在满足政策规定的条件下，个人有自愿选择提前退休或推迟退休的空间。”赵忠说，自愿、弹性的原则可以更好匹配劳动者多元化、个性化的工作需求，和现行退休政策相比，劳动者有了更大选择空间。

“分类推进”，说明改革考虑了不同群体、行业、地区及岗位等差异。“例如，现行政策规定男职工60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁退休，是不一样的。此外，对于高温、高空、特别繁重体力劳动等特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工等，延迟退休改革也有所考虑。”赵忠说。

赵忠认为，“统筹兼顾”，说明改革是以延迟法定退休年龄为主线，同时还会出台相关配套政策，完善保障支持措施，以应对改革过程中的一些关联问题，比如就业促进、劳动权益、社会保障、养老托育等。

“从上述原则可以看出，延迟退休改革不是要推动退休年龄‘一步到位’，也不是对所有人搞‘一刀切’，不是各群体退休年龄‘齐步走’，也不是只有延迟退休年龄这一项内容‘单兵突进’。”赵忠说，改革综合考虑了劳动者岗位情况、健康状况、职业追求和生活需要等多方面因素，更具有灵活性、包容性和可操作性。

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延迟多久、如何实施——解读延迟退休改革文件

来源：新华财经客户端
原文链接：https://baijiahao.baidu.com/s?id ... 5&wfr=spider&for=pc

新华财经北京9月13日电 9月13日，全国人大常委会会议表决通过了关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定并对外发布。退休年龄具体怎么延？何时开始实施？能不能自愿选择弹性提前退休？“新华视点”记者第一时间采访权威专家，梳理政策要点。

【要点一：男职工、女干部、女工人分别延至63周岁、58周岁、55周岁】
根据决定，从2025年1月1日起，用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原60周岁延迟到63周岁，将女职工的法定退休年龄从原50周岁、55周岁，分别延迟到55周岁、58周岁。
“原来50周岁退休的是女工人，55周岁退休的是女干部。目前多数地方主要根据工作岗位确定女性退休年龄，一般生产操作岗位按照50周岁执行、管理技术岗位按照55周岁执行。”人力资源社会保障部中国劳动和社会保障科学研究院院长莫荣介绍，决定有一个小细节，就是将二者统一为女职工来表述，避免了身份争议，也顺应了当前社会环境变化。
从实施进度看，改革目标不是一步到位，而是渐进式、以较小幅度逐步推进。
男职工和原法定退休年龄55周岁的女职工，每4个月延迟1个月；原法定退休年龄50周岁的女职工，每2个月延迟1个月。为了让公众更清楚看到自己未来什么时间退休，决定后附了延迟法定退休年龄对照表，可以根据自己的出生年月对照查询。
“临近退休的人，只会延迟1个月或几个月，不会一下子晚退休好几年。”莫荣举例说，以男职工为例，1965年1月至4月出生的，法定退休年龄提高1个月，即60周岁零1个月；1965年5月至8月出生的，法定退休年龄提高2个月，即60周岁零2个月；以此类推，1976年9月至12月出生的，法定退休年龄均为63岁，对1976年12月以后出生的，表格上就不再列举。”

【要点二：可弹性提前或者延后退休，最长不超过3年】
决定明确，职工达到养老保险最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，且退休年龄不低于原法定退休年龄。
职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过3年。
中国社会保障学会副会长、浙江大学国家制度研究院副院长金维刚表示：“决定体现了对个人意愿的尊重，不强制要求每个人必须达到新的法定退休年龄才能退休，而是可以在前后3年的弹性区间内进行选择，大家根据自身情况安排何时退休。”
他举例说，1982年1月出生的女职工，改革后新的法定退休年龄为58周岁，她们未来可以选择在55周岁到61周岁之间退休。1976年2月出生的男职工，新的法定退休年龄为62周岁零10个月。如果他往前弹3年，就已经低于原来60周岁的法定退休年龄，按照政策规定，最早只能在60周岁退休。
决定强调，实施中不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄。

【要点三：基本养老金最低缴费年限提升至20年】
决定提出，从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由15年逐步提高至20年，每年提高6个月。
“决定明确这一项调整从2030年才开始逐步实施。也就是说，在2025年到2029年期间退休的人员，最低缴费年限的要求不变，还是现在的15年。”中国人民大学教授董克用说，这样能让改革初期离原法定退休年龄较近、已经或快要缴费满15年的职工不受影响。
“大部分劳动者从进入职场到退休的时间都会比较长，养老金的缴费年限基本都会超过20年。”董克用分析，对照附表能看到，2030年以后退休的职工，最低缴费年限也不是一步提高到20年，而是逐步过渡到位。
我国退休人员养老金由基础养老金和个人账户养老金两部分组成。决定也提出，国家健全养老保险激励机制。
“根据养老金计发办法，一般来说，多缴费1年，退休时基础养老金提高1个百分点；晚退休1年，个人账户养老金也会相应增多。粗略估算，缴费年限由15年增加到20年，退休后每月领取的养老金大概能增加三成。”董克用说。

【要点四：为临近退休失业人员缴纳养老保险费】
决定提出，对领取失业保险金且距法定退休年龄不足1年的人员，领取失业保险金年限延长至法定退休年龄，在实施渐进式延迟法定退休年龄期间，由失业保险基金按照规定为其缴纳养老保险费。
“大龄失业人员再就业的难度较大，缺乏稳定收入。”中国人民大学劳动人事学院院长赵忠表示，决定也考虑到了他们的实际困难，免除其后顾之忧，使其平稳过渡到退休。
“一方面，政策安排了继续发放失业保险金，为其兜住基本生活的底线；另一方面，为他们缴纳基本养老保险，避免发生缴费中断从而影响领取待遇。”赵忠说。

【要点五：特殊工种可以申请提前退休】
决定提出，国家规范完善特殊工种等提前退休政策。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等国家规定的特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工，符合条件的可以申请提前退休。
中国人口学会副会长、南开大学经济学院教授原新认为，国家以法定退休年龄为基准，同时也考虑了不同行业、不同岗位劳动条件、就业环境的差异性，对部分特殊群体进行了有针对性的安排。
“对部分从事特殊工种岗位的职工适当降低退休年龄，也是对现有政策的延续。”原新说，相信随着政策不断完善，职工权益将得到更好维护。

【要点六：加强对就业年龄歧视的防范和治理】
针对公众普遍关注的大龄劳动者就业问题，决定明确要求，加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。
“延迟退休是一项系统工程，涉及经济社会方方面面，与民生保障许多领域密切相关。其中，就业问题受到各方高度关注。”莫荣说，决定促就业和保权益并举，着力营造更为公平的就业环境。
决定有针对性地提出完善就业公共服务体系、健全终身职业技能培训制度、完善困难人员就业援助制度、加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障等一系列举措。莫荣认为，随着相关政策落地，将有效减缓改革对劳动力市场的影响，助力青年等各类群体就业。
决定还提出，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
“这是我国首次明确对超龄劳动者劳动权益保障作出规定，将化解过去超龄劳动者权益保障无法落实等问题。”莫荣说。

【要点七：健全养老托育服务】
决定提出，国家建立居家社区机构相协调、医养康养相结合的养老服务体系，大力发展普惠托育服务体系。
当前不少家庭主要依靠父母帮着带孩子，同时还有年迈的长辈要照顾。实施延迟退休后，有必要不断完善配套举措，帮助解决“一老一小”问题。
中国宏观经济研究院社会战略规划研究室副主任关博建议，在养老方面构建和完善兜底性、普惠型和多样化养老服务体系，在托育方面形成普惠托育服务体系的长效运行保障机制，从而更好满足家庭育幼“刚需”。

编辑：幸骊莎

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延迟退休，日本、法国、英国的做法

2024年09月18日 来源：中国税务报 版次：06        
作者：刘磊 程秋实 吴其睿 钱晶晶
作者单位：国家税务总局安徽省税务局徽译团队

当下，全球范围内老龄化程度加深。面对其带来的劳动力不足、养老金缺口扩大等挑战，各国纷纷寻求有效应对之策。其中，延迟退休政策成为一项重要举措。

从发达经济体的经验来看，各国的延迟退休基本采用循序渐进的办法，核心目标是解决与人口老龄化相关的劳动力减少和养老金不可持续问题。下面介绍一下日本、法国、英国引入经济手段推进延迟退休，并与其他保障老年群体就业政策互相配合的做法。

日本：为老龄人口就业提供经济和法律保障
日本自20世纪以来逐步延迟法定退休年龄，从最初的55岁延迟到65岁。2021年4月1日，日本实施《高龄者雇佣安定法》，保障老年人就业机会。

提倡高龄者推迟领取养老金。日本通过灵活领取养老金制度，将延迟退休建立在自觉自愿的基础上。领取时间越早，每月领取的养老金金额越少。领取的时间越晚，每月领取的养老金金额越多。日本基础养老金的领取年龄原则上为65岁。但是，2022年4月起，日本规定，60岁—70岁群体可以根据个人身体状况灵活领取养老金，65岁后每推迟1个月领取养老金时间，每个月可以在法定养老金基础上增加0.7%；60岁—65岁群体每提前1个月领取养老金，在法定养老金的基础上减少0.4%。具体来说，如果选择工作到75岁，养老金为65岁时应领取养老金金额的184%；如果60岁提前退休，养老金为65岁时应领取养老金金额的76%。

完善法案保障高龄者就业环境。日本实施《雇佣保险法》《高龄者雇用安定法》等一系列法律修订案，以法治手段保障高龄劳动者就业。2016年新修订的《雇佣保险法》提出，65岁及以上的高龄劳动者再就业仍可参与雇佣保险。如果他们失业的话，也可以得到相当于1天—50天不等的工资补偿。通过该法案，日本老年银发人力资源中心也可以向高龄劳动者介绍每周40小时、较为稳定的工作岗位，满足高龄劳动者的就业需求。实施该法案之前，若高龄劳动者离开原企业另找工作，则不在雇佣保险范围之内，无形中加重了企业和劳动者个人的负担，容易失去再就业的机会。

对雇佣高龄者的企业给予奖励。政府鼓励企业一直雇用劳动者到70岁，给予积极雇用65岁及以上劳动者的企业适当表彰和补贴。比如，厚生劳动省从2007年4月起设立“提高退休年龄奖励金”，对将职工退休年龄延长到70岁的中小企业进行奖励。根据2024年厚生劳动省推进雇佣年龄超过65岁的补贴介绍，政府依据被雇佣者不同年龄和人数给予不同补贴金额，如某企业雇佣高龄员工3人，均为70岁及以上，企业主可获得30万日元（约合人民币1.5万元）奖励。这些措施对日本企业继续雇佣老年人起到了一定的鼓励作用。

日本延迟退休改革效果是多方面的，从经济角度看，减缓了劳动年龄人口下降的趋势，充分利用了老年人群的人力资源，增加了税收，弥补了财政养老金的不足。近年来，日本老年人的就业率不断提高，2023年65岁及以上人口的就业率保持在25.2%，是过去30年来的最高点。从企业方面看，雇佣熟练的劳动人员，让老年员工在工作场所分享丰富的知识和经验，有助于培养年轻员工，降低企业培训成本。从社会层面看，延迟退休后，老年人通过自己的本领增加收入，实现“老有所为”，有助于形成积极的社会氛围。

法国：全额领取养老金条件与缴费年限相关
随着法国65岁及以上人口数量逐年提升，其养老金支付压力激增。法国政府2023年再次推延法定退休年龄。法国延迟退休政策主要针对延迟法定退休年龄和提高全额领取养老金工龄要求两方面，并配合给予延迟退休人员一定经济补偿。

2023年，为了避免财政赤字持续增加，法国总理伊丽莎白·博尔内于当年4月绕过国民议会投票，援引法国宪法49.3条款启动政府“责任承诺”机制，强行通过延迟退休法案。一方面，渐进式延迟法定退休年龄。按照新法案，法定退休年龄将从62岁逐渐增加至64岁。另一方面，规定是否可全额领取养老金仅与养老保险缴费年限相关。自2027年开始，只有缴纳养老保险满43年的居民才可全额领取养老金。

对于高龄雇员的就业，退休金改革包括了几项措施，伊丽莎白·博尔内提到让企业创建“老年人就业指数”报告，要求雇用至少300人的公司每年发布报告，说明其雇用老年工人的情况以及为促进老年工人就业而采取的行动，旨在为政府和公司提供关键数据，以改善法国老年工人的就业情况并监测其进展。此外，改革措施包括设立“职退累积账户”，允许退休人员再就业时积累额外的退休金权益，即申请“第二笔养老金”，其计算方法与第一笔养老金相同。

为鼓励延迟退休，限制提前退休，法国设定了提前退休的惩罚措施和延迟退休的激励机制，即“早减晚增”的弹性养老金计发机制，每提前1年退休，养老金减少5%；每延迟1年退休，养老金增加5%。

法国退休制度改革有利于提高60岁—64岁人群的就业率。在法国，这一年龄段的就业率仅为33%，而德国和瑞典分别为61%和69%。同时，改革有助于减轻政府财政压力。根据路透社报道，法国财政部部长布鲁诺·勒梅尔称，通过推行退休制度改革，最贫穷的30%人口的养老金将增加2.5%—5%，到2030年，预计每年可节省177亿欧元（约合人民币1388亿元），而如果不进行任何改革，到2030年养老金预算赤字将达到135亿欧元。

英国：关注制度可持续性和利益协调
英国的公共养老金采取现收现付筹资模式，由公共财政承担兜底责任。随着人口老龄化问题加剧，英国公共养老金的财政补贴压力越来越大。

英国在多次改革中明晰了三支柱养老金的功能定位。如2008年，英国政府通过《2008年养老金法案》，在职业养老金上引入“自动加入”机制，规定雇主必须建立职业养老金计划，将满足条件的全部职工纳入计划中，由雇主为其代扣缴费与配套缴费；2015年，开展“自由与选择”改革，个人对养老金拥有更高的支配自由度和灵活性，参与者可以选择一次性提取全部金额、分期提取、再投资，或者以年金等其他产品的形式灵活提取；2014年初，推出新的单一国家养老金，对于2016年4月之后退休的人群，只要缴费年限相同，都将领取同等水平的养老金。这些改革致力于减轻政府在公共养老金方面的财政压力、简化公共养老金制度、增强公共养老金的公平性等。

第一支柱，即新国家养老金，面向1951年4月6日或之后出生的男性和1953年4月6日或之后出生的女性，仅提供最基础的养老金保障功能，用以保障基本退休生活。第二支柱，即职业养老金，其承担提高养老金替代率的功能，让参保者获得更高的退休生活水平。第三支柱，即个人养老金，其主要发挥补充养老金的作用，为那些有个性化需求的参保者提供多样化选择。为了增强养老金制度的可持续性，英国政府在改革过程中始终坚持“保基本”的原则，将第一支柱的养老金待遇水平控制在最低收入水平之上。

英国政府积极扩大养老金制度的覆盖面，放松领取养老金的约束条件，规定只需缴费满10年就可获得领取资格，并允许参保者补缴。英国从2010年起逐年延迟女性退休年龄，到2017年女性退休年龄提高至与男性一致，即65岁，到2021年无论男女，法定退休年龄都为66岁。同时，英国政府鼓励个人选择推迟领取养老金，个人选择推迟领取养老金将获得延迟退休奖励。

为提升养老金制度可持续性，英国政府通过市场化投资促进养老保险基金保值增值。第二支柱和第三支柱可用于投资股票、债券、艺术品和外国期权等。为降低养老金管理成本，并配合强制性职业养老金的实施，英国专门成立了国家职业储蓄信托，以0.3%的超低年管理费承接中小账户的投资管理服务。目前，已有88.1万个企业选择该计划，覆盖990万人。

为了减少阻力，英国通过渐进式改革的办法来促进多方利益的协调。首先，成立养老金委员会对英国的养老金制度进行评估。其次，提出了有利于各方利益的养老金正常增长机制。最后，设定了约6年的改革过渡期限。

总体来看，经过一系列改革，英国养老金制度的公平性得到提升。养老金制度覆盖面扩大，家庭主妇、护工等退出养老金体系的人群被重新纳入国家养老金计划。养老金制度的收入再分配功能得以更好发挥，缩小了不同职业群体间的基本养老金待遇差距，增强了基层民众的认同感。另外，经过改革，养老保障由国家、企业和个人共同分担，国家财政负担得到减轻。改革后，英国的养老金资产规模明显上升，养老保险基金的可持续性得到增强。

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延迟退休相关的用工问题与应对

来源：天元律师
作者：天元劳动法团队 郭威 吴瀚同
原文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/icNbukFx5EQOtPU-APnwCQ

2024年9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》）（以下简称为“《决定》”），酝酿多年的“延迟退休”政策终于落地。《决定》规定，用十五年时间，逐步将男职工的法定退休年龄从原六十周岁延迟至六十三周岁，将女职工的法定退休年龄从原五十周岁、五十五周岁分别延迟至五十五周岁、五十八周岁。在会议批准的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称为“《办法》”）中，同时规定自2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年。《决定》自2025年1月1日起施行。可以预见，未来有关部门将依照《决定》及《办法》的有关规定，制定新规，并对已有相关法律法规予以进一步的修订。

近年来，随着“60后”“70后”达到法定退休年龄，与退休有关的争议不断增多，问题主要集中于：女职工法定退休年龄认定、达到法定退休年龄未享受退休待遇人员与单位用工关系的认定及其可享受的权益、社保的补缴与损失赔偿等。而《办法》中关于弹性提前退休、弹性延迟退休、超过法定退休年龄劳动者权益保护等相关规定，对于临近退休人员的用工管理，又提出了新的挑战。本文就未来对临近退休人员用工管理等可能出现的常见问题，结合《决定》和《办法》的规定予以分析并提出建议，以期能够为用人管理提供帮助。

一、女职工法定退休年龄的确定问题
我国关于职工法定退休年龄的认定，经历了由身份认定到岗位认定的转变，而女职工的法定退休年龄，始终因身份或岗位而存在差异。

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。”《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第四条规定：“党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的”。《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》第一条规定：“国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。” [1]

但随着“干部”“工人”身份与现代企业管理需求的不相适应[2]，国家逐步将职工法定退休年龄与职工劳动关系更密切的岗位职责相联系，该身份认定则仍在档案中留存。2001年《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》规定：“取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的‘干部’和‘工人’之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。”目前，各地较为普遍的法定退休年龄认定标准为：男职工大多仍为60周岁，女职工则区分为专业技术岗、管理岗和非管理岗，专业技术岗、管理岗的女职工大多法定退休年龄为55周岁，非管理岗女职工则大多为50周岁[3]。不过，在一些地区社保部门及司法实践的认定中，由于历史原因，仍保留着干部、工人的认定口径。

本次《决定》虽然废止了《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中有关退休年龄的规定，但对于女职工的法定退休年龄认定，仍存在区别：依据《办法》第一条规定，从2025年1月1日起，原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。这意味着，女职工的法定退休年龄的确定，仍首先依赖于其身份或岗位性质的认定。

目前，对于女职工认为自己属于干部或管理岗，而主张用人单位提前违法终止劳动合同，要求用人单位继续履行或支付违法终止赔偿金等相关争议，司法实践也莫衷一是，即使在同一地域中，裁判间也可能存在差别：（1）关于法院是否应当对女职工的身份或岗位进行认定的问题，一些法院认为办理退休是社保部门的职责，身份或岗位性质应属社保部门的认定范畴，法院因此不会加以评判；另一些法院则认为，由于身份或岗位认定关系到劳动关系终止是否合法，会对身份或岗位性质进行审查。（2）关于如何进行身份或岗位审查的问题，一些法院会采取形式审查，即通过劳动者的档案记录、双方劳动合同约定、公司规章制度等进行审查，至于具体侧重点也有所不同[4]；另一些法院则会进行实质审查，即实质考察双方劳动关系履行情况，以认定该女职工是否属于管理岗。

对于如此复杂的实践情况，或许难以有统一的应对方式。但至少在以下几个方面，用人单位可予以注意：
第一，在公司规章制度或员工劳动合同、协议中明确岗位职责及岗位性质。地方对岗位定性有审核或备案要求的，及时递交审核或备案。用工过程中员工岗位或职责发生变化的，及时予以明确并进行书面变更确认。
第二，对于档案记载中与实际用工中岗位或身份性质不同的员工，可就此问题向当地社保机构咨询，了解社保机构意见，采取相应对策。如当地以岗位性质作为认定标准，尽量与员工就岗位性质达成一致形成书面文件。
第三，应当关注当地社保部门办理退休、审核养老保险待遇流程。比如按照当地社保机构要求或主动申请进行提前预审。可能与员工就退休年龄产生争议的，可尝试向当地社保部门申请进行岗位性质认定。
第四，应留存好与社保就有关问题咨询的相关材料。同时，对于同意办理退休手续人员，也应当留存好其本人同意办理退休的相关材料。
第五，关注当地司法实践对于岗位及身份性质的裁判口径，提前确定风险及应对策略。
第六，如不服社保部门的认定，用人单位或劳动者可通过行政复议或行政诉讼寻求救济。

二、关于三类“近法定退休年龄”人员的用工管理
根据《办法》相关规定，职工可以选择弹性提前退休，也可选择弹性延迟退休。依据司法实践，可以将“近法定退休年龄人员”分为三类人员：未达法定退休年龄人员、已达法定退休年龄但尚未享受养老待遇人员、已依法享受养老待遇或领取退休金的人员。

（一）未达法定退休年龄人员
《劳动合同法》目前对于近法定退休年龄而未达法定退休年龄员工的保护，主要集中于以下几点：
第一，依据《劳动合同法》第四十二条，劳动者在本单位连续工作满十五年，且据法定退休年龄不足五年的，用人单位不得以《劳动合同法》第四十条第一项规定的医疗期满不能从事原工作、第二项规定的不胜任工作为由进行单方解除。
第二，依据《劳动合同法》第四十五条，劳动者在本单位连续工作满十五年，且据法定退休年龄不足五年的，劳动合同期满，劳动合同应当延续至其达到法定退休年龄或退休。
第三，依据《劳动合同法》第四十一条，进行经济性裁员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、与本单位订立无固定期限劳动合同的人员，近法定退休年龄而未达法定退休年龄的员工或属此类人员。

而依《办法》第三条规定，此类人员享有了自愿选择提前退休的权利，同时，依据“不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄”的表述，该权利行使不受用人单位影响。提前退休的条件为：（1）该职工达到了最低缴费年限。该最低缴费年限依据《办法》第二条规定，从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月，具体可见《办法》附件4《提高最低缴费年限情况表》。（2）提前退休的时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于女职工五十周岁、五十五周岁及男职工六十周岁的原法定退休年龄。

用人单位对于提前退休，可能会对以下几个问题比较关心：
第一，《劳动合同法》第四十二条、《劳动合同法》第四十五条规定中的距“法定退休年龄”不足五年，现在应当以哪个年龄为准？对此，需要明确的是，无论员工提前退休还是延迟退休，其“法定退休年龄”不会变动，应以《办法》附件1、附件2、附件3的对照表为准，变动的仅是实际的“退休年龄”。这一点从《办法》第三条的用词也可以明确，该条特别区分了“退休年龄”和“法定退休年龄”的表述。因此，除非未来有新规或具有代表性的司法意见改变了《劳动合同法》第四十二条、《劳动合同法》第四十五条的表述或适用，仍应以员工“法定退休年龄”减五年的标准进行判断。
第二，未来如何应对此类员工突然要求提前退休？如前文所述，依《办法》的相关表述，员工提前退休的权利不受用人单位影响，员工有可能突然提出提前退休，要求用人单位办理。对此，用人单位仍可在规章制度或约定中规定或约定，员工应尽量较预期退休提前一段时间告知单位，该时间可以以当地社保办理提前退休所需时间、单位正常所需员工进行工作交接时间等为准，同时可以明确说明员工能否退休必须以社保部门审核确定为准，因此很可能因社保部门审核时间等原因导致员工较原预期晚退休，员工应做好预期管理提前告知单位，避免自身利益受损。单位在员工将达到原五十、五十五或六十岁法定退休年龄时，也可主动询问员工是否有办理提前退休的意愿，提前准备相关材料。
第三，如因用人单位原因导致员工无法提前退休的，用人单位是否应当承担责任？此处因用人单位原因，主要指两个可能的情形：一是因用人单位原因导致员工未满最低缴费年限，二是用人单位未及时处理员工提前退休的要求。目前，尚没有明确法律法规规定员工就未能提前退休可向用人单位主张的权利（第一种情形员工可要求用人单位补缴，但这实际并非因无法提前退休而主张的权利，而是因未缴社保），以及用人单位需对此承担的责任。因此，该问题仍有待于相关规定进一步明确。

（二）已达法定退休年龄但尚未享受养老待遇人员
1.现有司法实践对此类人员能否建立劳动关系的认定
对于已达法定退休年龄但尚未享受养老待遇人员，劳动合同能否终止，该类人员是否仍可以与用人单位建立劳动关系，以及享受何种权利的问题，一直存在争议。该争议根源于以下两个法律法规规定：
《劳动合同法》第四十四条第一款第二项规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。依据该规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同尚不能终止，该类人员也可与用人单位建立劳动关系，直至开始享受养老待遇。
《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。依据该规定，劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同即可终止，该类人员不能与用人单位建立劳动关系。
之所以两个法规会出现差异，是因为在制定《劳动合同法》时，一是考虑到“不以年龄作为劳动权利终止标准是国际惯例”，且“我国目前法定退休年龄普遍认为太早，社会对法定退休年龄有不同看法”[5]，二是“考虑到劳动合同制度与社会保险制度的衔接”，因为2007年6月29日《劳动合同法》颁布时，我国基本养老制度还处于改革过程中，“退休制度主要发生在国有企业中，面比较窄”，而“退休情况比较复杂”[6]，做此规定有“推动养老保险制度建立健全，促使用人单位和劳动者参加养老保险制度”，“从长远看，达到法定退休年龄与依法享受养老待遇在时间上是一致的”，从而保证劳动者退休后的生活。而制定《劳动合同法实施条例》时，则是考虑到我国法定退休年龄“短时间内不会改变，如果劳动者达到法定退休年龄但无法享受基本养老待遇而无法终止劳动合同，将会实际改变我国的法定退休年龄，与现行法定退休年龄的规定不一致，必将导致退休年龄的混乱。”[7]即相比《劳动合同法》从长远制度衔接与建设来考虑，《劳动合同法实施条例》的立法本意更注重解决实践问题，以及法律规定的一致性。
目前，尽管各地对此问题的认识可能还存在一定差异，司法实践中对于这一问题较为权威的观点是：应当考察是否因用人单位原因导致劳动者达到法定退休年龄后无法享受养老待遇，如是用人单位原因所导致，则此类员工与用人单位仍为劳动关系，用人单位不得终止劳动合同；如并非用人单位原因所导致，则在员工达到法定退休年龄后不再是劳动关系（一些司法实践意见还区分用人单位有无作出终止劳动合同的意思表示），一般为劳务关系，用人单位在员工达到法定退休年龄时可合法终止劳动合同。最高人民法院在其编写的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》[8]中，以及人民法院案例库首批劳动争议案例乌鲁木齐某物业服务有限公司诉马某某劳动合同纠纷案[9]中，均持此观点。

2.弹性延迟退休与用工关系及权益
根据《办法》第三条的规定，职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过三年。这一规则一定程度上可视为目前一些地区社保实践的全国化确认：一些地区目前允许在符合相关条件的情形下，劳动者达到法定退休年龄后，经用人单位和劳动者协商一致，向社保提交相关材料后，双方可继续劳动用工并缴纳社保。不过，该条还施加了延迟时间最长不超过三年的限制，这是否意味着未来在此种类似的地区实践中，用工关系也仅能再延长三年，仍有待进一步确认。
该规定与弹性提前退休不同，强调劳动者需与用人单位协商一致，如一方不同意，则无法办理延迟退休。对于达到法定退休年龄而尚未能享受养老待遇的人员，除了协商一致延迟退休的选择外，还可以选择依照《办法》第二条的规定，按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限。需要注意的是，目前一些地区在某些情形下只允许延长缴费，而不允许一次性缴费，未来此种实践是否会因《办法》的规定而改变有待观察。
本次《办法》最大的争议点，在于已达法定退休年龄人员的用工身份与权益。《办法》第六条规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”该条有以下两个争议问题：
第一，如何理解“招用”超过法定退休年龄的“劳动者”？该问题又可细化为以下两个小问题：（1）如何理解“招用”？“招用”的人员是否仅指招聘原本并不与用人单位存在劳动关系的人员，还是也包括前文所述，因各种原因本就与用人单位有劳动关系，在达到法定退休年龄后仍在用人单位用工的人员？仅从字义理解，笔者更倾向于前者。且对于前文所述因用人单位原因导致其无法享受养老待遇的人员，如其只能享受该第六条规定的基本权益，似乎并不公平。因此即使“招用”的人员范围也包括后者，也应将该范围进一步缩小。不过也可能存在仅因人员的招用或继续留用而造成的“同工不同权”问题。（2）如何理解此处的“劳动者”？该劳动者是否仍是目前法律规定中“劳动者——非劳动者”二分意义上的劳动者？如果是，那么是否意味着未来关于劳动者的认定标准均为《劳动合同法》第四十四条中规定的，在依法享受养老待遇之前均为劳动者，而不问其未能享受养老待遇的原因？如不是，那么如何界定此类“劳动者”？对此问题，仍有待相关规定进一步明确。我们将在下文对第三类人员的介绍中进一步探讨。
第二，该“基本权益”究竟涵盖哪些权益？该第六条明确列明的“基本权益”包括“获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障”，除此之外，还有哪些属于“基本权益”？对此可能有争议的包括：未签劳动合同二倍工资、年休假及未休年假工资、福利待遇、经济补偿、经济赔偿金、除工伤保险外的其他社会保险、公积金等。如果未来对于“基本权益”的标准明确，则对于正常劳动者可享受而该类“劳动者”不享受的权益，建议在合同及制度中予以明确，避免产生争议。

（三）已依法享受养老待遇人员
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”即目前司法实践中，如员工已依法享受养老保险待遇，则用人单位与其关系为劳务关系，该员工并非劳动者，无法享受劳动者相关权益。

此类人员与本次《办法》相关的争议仍是上文提到的，此类人员是否属于《办法》第六条规定中的“劳动者”，从而也享受“基本权益”？可能存在两种路径将此类人员认定为该“劳动者”：一是前述三十二条的规定不再有效，不再以是否享受养老待遇或领取退休金作为划分劳动者和非劳动者的依据；二是打破现行法律中“劳动者——非劳动者”的二分，确立所谓“第三类劳动者”。

事实上，可以注意到，《办法》第六条第二款同时规定：“国家加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。”将超过法定退休年龄的劳动者与新就业形态劳动者并列，或有其深意。在《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》中，国家在规范层面首次提出了“不完全符合确立劳动关系”的概念。相比传统劳动者，新就业形态“劳动者”在人身从属性、经济从属性、组织从属性等传统劳动关系标准的认定上更弱，但又有其独特性和保护的必要性。目前，司法实践中虽然对于能否直接确立“不完全符合确立劳动关系”仍有争议，对于此类人员相较于一般非劳动用工者进行一定程度的特殊保护已成共识，即所谓“劳动法减，民法加”。人力资源社会保障部办公厅在2024年2月也印发了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》，从文件内容来看，显然区分了“符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者”与不符合确立劳动关系情形的就业形态“劳动者”。

与新就业形态劳动者类似，随着近年来相关用工争议的增多，以及国家关于“银发经济”的政策导向，关于超过法定退休年龄员工的身份认定也一直是理论和实践热点[10]。值得注意的是，《办法》第六条第一款的规定与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第六条的规定，有相似之处。该征求意见稿第六条规定：“达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。”而关于该条的法条说明为“达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护”。如果从这一点来看，《办法》第六条第一款中的劳动者限定为达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者，而并不包括已依法享受养老待遇或者领取退休金人员的可能性更大。

总体而言，目前关于《办法》第六条中“招用”“超过法定退休年龄的劳动者”及“基本权益”的界定尚不明晰，仍有待相关规定进一步予以明确。对于聘用已依法享受养老待遇人员，用人单位没有依照劳动关系管理需求的，应当与其签订劳务合同，同时注意按劳务关系对其进行管理，以劳务服务验收为导向，避免该类人员成为用人单位劳动组织管理对象。

三、关于年龄用工歧视的防范
《就业促进法》中第三条第二款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”其中未特别列明年龄。本次《办法》第五条中则特别规定：“加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。”明确提出了对于年龄歧视的防范和治理要求。

在司法实践中，求职者认为单位存在就业歧视的，可提起平等就业权侵权之诉，要求单位进行赔礼道歉，损害赔偿等。劳动者也可能在劳动争议中以用人单位实施了就业歧视行为为由进行相关主张，但在劳动争议中一般不会审理关于就业歧视救济的单独诉求，但可能视为用工决定是否合理的考察因素。对此，用人单位应当注意以下几点：

第一，避免招聘信息中出现于国家法律法规规定不相符的年龄要求。如（2016）粤0183民初901号案例中，法院认为：“被告运输公司在其招聘信息中要求大客车司机年龄为18周岁至45周岁，明显剥夺并损害了包括原告在内的年龄在45周岁至60周岁并持有A1驾驶证这一类群体的平等就业机会。关于被告运输公司提出其招聘18周岁至45周岁的大客车司机不仅是基于公司制度规定，也是基于该工作岗位的高危性、高劳动强度等因素以及用人单位的用人自主权，因此并未构成就业歧视的抗辩。本院认为，用人单位的用人自主权应当依法行使，不得侵犯劳动者的平等就业权。公安部已从驾驶人的年龄条件、身体条件、驾驶技能等各方面对各类准驾车型驾驶证的申领以及各类车型驾驶证的审验管理，进行了综合考量并作出了规定，而被告运输公司自行设定的高于部门规章规定的且与个人能力无关的年龄标准显然超出了依法行使用人自主权的界限，侵犯了原告的平等就业权。原告据此要求被告运输公司赔礼道歉和支付精神损害抚慰金的诉讼请求，合理合法，本院予以支持。根据被告的过错程度、侵权行为方式、所造成的后果等因素，酌定被告运输公司向原告口头赔礼道歉并赔偿原告精神损害抚慰金3000元。关于原告要求被告更正招聘信息中的年龄要求至60周岁的诉请。”

不过，对于一些特殊劳动岗位，一些司法实践认可用人单位可以对劳动者年龄进行限制。比如（2022）湘1003民初851号案例中，法院认为：“对于一些特殊的劳动岗位，为了更好的保护作业人员的人身健康，用工单位可以对作业人员的年龄进行限制”。双方《富集炉及压砖系统生产承包合同》中关于“作业人员男性年龄不得超过50岁”的约定，不违反法律强制性规定，属于有效条款。
第二，避免明确以年龄作为不录用或其他用人决定依据。例如，因劳动者入职时谎报年龄，以劳动者构成欺诈，劳动合同无效为由解除劳动合同。此时，除非能证明该年龄对于劳动者履行岗位职责至关重要，该解除将构成违法解除，事实上大多数情况下也很难证明年龄对于履行岗位职责的影响。又如，明确以劳动者年龄过大为由，无其他正当理由对于劳动者不予提拔、升迁等。

当然，如未来规定明确，属于《办法》第六条中规定的“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者”仅享受该条规定的“基本权益”的，而不享受其他劳动者权益的，不会构成用工歧视。

可以预见，未来有关部门会就如何防范和治理有关年龄的就业歧视，出台进一步的细化政策，用人单位应当予以关注并遵照执行。

四、牵一发而动全身——关于劳动者权益保护的重视
随着法定退休年龄的延迟，对于劳动者的基本权益也必将加强保护力度。《办法》第六条第三款就特别提到：“国家完善带薪年休假制度”。结合此前《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第五条中将未休法定年休假补偿确定为“特殊劳动报酬”，即劳动者离职后对于其在职期间所有的未休法定年休假补偿均可主张，年休假制度的未来规定和裁判走向值得用人单位予以特别重视。（对此的详细分析可详见《〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）〉重点条款解读与合规影响分析（下）》与《北京新劳动争议裁审意见重点修订内容解读与用工风险提示》）。如果最终未休年休假补偿落实为劳动报酬，则年休假也有可能成为《办法》第六条中的超过法定退休年龄“劳动者”的“基本权益”。

与之相关的，还有对于加班的监管、对于劳动基准[11]的确定与保护等。用人单位除了关注《办法》与《决定》中“近法定退休人员”的相关用工问题，也应注意加强日常的用工管理，防范相关风险。

总体而言，《决定》及《办法》明确了未来的法定退休年龄及相关问题，一定程度上确定了未来关于“近法定退休年龄人员”的用工方针，但也有不少待解答的问题。未来有关部门必将对相关问题予以进一步细化规定。我们也将进一步关注最新的立法和司法动向，及时提供相关建议。

注释：
[1] 还存在一些其他规定，如：正、副处级以上女干部、具有高级职称的女性专业技术人员年满60周岁退休（本人申请可在55周岁退休）；从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；高级专家经批准可推迟至65周岁或70周岁退休，杰出高级专家经国务院批准可暂缓退休。
[2] 徐风烈：《多重规范体系中的“干部”概念解释——基于企业职工退休年龄争议案件的思考》，《社会保障研究》2015年第3期35-46页。
[3] 如《北京市人力资源和劳动社会保障局关于进一步加强基础管理、规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发〔2011〕49号）的附件一《北京市基本养老保险退休核准工作流程告知书》中明确规定：二、办理条件。正常退休条件为：男年满60周岁，女管理和专业技术岗位年满55岁，女非管理岗位年满50周岁，缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年。又如，《四川省劳动和社会保障厅关于印发〈四川省完善企业职工基本养老保险制度实施办法的实施细则〉的通知》（川劳社发〔2006〕18号）第三十八条规定:“职工的法定退休年龄按国家和省的现行规定执行，即男职工年满60周岁；在管理、技术岗位的女职工年满55周岁，在生产、经营、服务岗位的女职工年满50周岁；女职工在上述两类岗位变动，在新岗位上工作满2年以上的，按新岗位的退休年龄执行。企业内部退养的原为管理、技术岗位的女职工，其退休年龄仍按年满55周岁执行。
[4] 地方规定对此也存在差异：如北京地区《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发〔2011〕49号）规定：“退休核准工作要以职工原始档案记载为准，并根据档案记载、其他佐证材料及相关公示、备案等材料的完整性、连续性、合理性对核准内容做出认定。各区县人力资源保障部门可根据本辖区的实际情况试行退休核准提前预审模式。”广东省《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（粤劳薪〔1999〕114号）中规定：“对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作—年以上，均应以现岗位认定其身份。”《四川省贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的实施意见》（川劳办〔1996〕19号）第47条规定，“工人岗位、干部岗位的划分，由用人单位确定，报所在地劳动行政部门和社会保险局备案。”不过司法实践中不一定会结合当地规定进行认定。
[5] 张士诚主编：《〈劳动合同法实施条例〉释义·案例评析·疑难问题解答》，中国方正出版社2008年版，第70-71页。
[6] 信春鹰主编：《中华人民共和国劳动合同法释义》，法律出版社2007年，第168页。
[7] 同前注5，第71页。
[8] 最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》人民法院出版社2021年版，第359-360页。
[9] 入库编号2023-16-2-186-001。
[10] 例如北京市第一中级人民法院课题组发表于《人民司法》2024年底13期的文章《不完全劳动关系的界定及保护——从超龄劳动者权益保障问题展开》中，认为可以“将用工法律关系进一步细分为‘完全劳动关系——不完全劳动关系——普通民事法律关系’的模式”。对于劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的员工仍应案劳务关系对待。
[11] 劳动基准是国家未保障劳动者基本生活而制定的、关于各项劳动条件的最低标准。林嘉等著《劳动基准法研究》，法律出版社2023年版，第10页。包括工作时间、休假、工资保障、职业安全卫生、女职工和未成年人劳动保护等。未来很有可能出台《劳动基准法》。

繁星追梦

适应我国人口发展新形势 充分开发利用人力资源

　　来源：央视快评
　　原文链接：https://news.cnr.cn/native/gd/20240913/t20240913_526902519.shtml

　　从2025年1月1日起，我国男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄五十周岁的女职工法定退休年龄每两个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁；从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由十五年逐步提高至二十年，每年提高六个月；职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休……9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，批准了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，对一系列与广大劳动者息息相关的内容进行了明确与细化。

　　延迟退休政策内容丰富、设计精细、关联广泛，规定延迟退休遵循小步调整原则，而非“一步到位”；遵循弹性实施原则，而非“一刀切”；遵循分类推进原则，而非“齐步走”；遵循统筹兼顾原则，而非“单兵突进”。从确定较缓节奏到遵从个人意愿，从满足多元需求到完善配套措施，可以看出，新政的一个重要基点就是顺应人民对美好生活新期待，切实保障好、维护好广大劳动者的选择、休息、发展等权益。这体现了以人民为中心的发展思想。只有从广大群众的整体利益、根本利益、长远利益出发，才能推动政策落地落实，推动人口红利向人力资源红利转变，以人口高质量发展支撑中国式现代化。

　　“以人民为中心”的一个重要体现就是延迟退休坚持自愿、弹性，由职工自己根据自身就业、收入、家庭情况、身体状况等因素进行评判，增加退休年龄的选择自主权和弹性空间。延迟退休政策明确了“往前弹”和“往后弹”两种情况，退休年龄由之前的一个固定年龄值，拓展成为一个年龄区间，这种变化，也意味着政策理念、退休观念的调整。通过灵活的制度设计，增加个人选择的权重，尊重职工选择不同的职业发展轨迹和人生规划，这对于广大劳动者当好“主人翁”，增强获得感、幸福感、安全感具有重要意义。

　　延迟退休牵一发而动全身，涉及老年人、年轻人、男职工、女职工、灵活就业人员、新就业形态劳动者、高空高温特殊工种从业者等众多群体。政策在制定过程中充分考虑了延迟退休对百姓工作生活产生的广泛影响，对不同职工群体的诉求需求、痛点难点作出了针对性部署。譬如，对所谓“挤占青年就业”的担忧，既通过渐进式的节奏、弹性原则等减缓新政对劳动力市场供需的影响，又提出了开发更多适合青年的就业岗位、健全完善政策服务体系、积极营造公平良好社会环境等一系列举措。对于进城务工的超龄劳动者，明确进一步强化用人单位责任，切实保障他们获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。

　　延迟退休政策实施也为解决职场老问题提供了一个推力，譬如，防止和纠正包括年龄歧视在内的各类就业歧视，加大监察执法力度，创造更为公平的就业环境。从更广的视角来看，我们需坚定不移把高质量发展作为新时代的硬道理，创造更多岗位增量，不断提升就业质量，让不同年龄段的劳动者都能够通过努力奋斗创造个人幸福生活，推动经济社会发展。

　　更根本的是，要在健全人口发展支持和服务体系上持续发力，特别要抓好“一老一小”两个重点，积极应对老龄化、少子化，完善发展养老事业和养老产业政策机制，推动建设生育友好型社会。

　　政策效果怎么样，关键看落实情况。延迟退休是事关国计民生的重大改革，各地区各部门要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，切实“以促进社会公平正义、增进人民福祉为出发点和落脚点”，抓好改革落实，提升改革实效，及时跟进配套制度，促进各类政策有效衔接，及时解决落实中出现的新情况，真抓实干、协同推进，让广大劳动者充分享受到改革红利，为实现中国式现代化共同奋斗。

繁星追梦

延迟法定退休年龄 为什么势在必行？

来源：央视新闻
原文链接：https://www.mohrss.gov.cn/SYrlzy ... 0240912_525693.html

十四届全国人大常委会第十一次会议10日上午在北京人民大会堂举行第一次全体会议。会议审议了国务院关于提请审议关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定草案的议案。延迟法定退休年龄，建立与我国经济社会发展相适应的退休年龄制度，是经济社会发展的客观要求，是适应人口发展新常态的必然选择，事关以人口高质量发展支撑中国式现代化。权威专家解读：延迟法定退休年龄，为什么势在必行？

我国现行法定退休年龄是：男职工60周岁，女职工55周岁、50周岁。这是在1951年确定的。中国人口学会副会长、南开大学经济学院教授原新表示，70多年来，我国经济社会和人口结构发生了巨大变化，现行退休年龄总体偏低的问题突出，主要表现在与人均预期寿命、与人口老龄化发展趋势、与劳动力结构变化、与人力资源充分利用等不匹配、不适应。

原新：现行的退休政策大的框架已历时73年没有变。尤其是改革开放以后，人口经济社会形势已发生了翻天覆地的巨变，我们走过了基本解决温饱、基本小康到了全面小康，消除了绝对贫困，我们正在向中国式现代化不断迈进。现在的退休年龄和当下的基本国情以及未来的经济社会发展的新常态已经严重不符了。

人均预期寿命是衡量国家居民健康水平的重要指标。据统计，我国居民的人均预期寿命已经从新中国成立初期的40岁左右提高到2023年的78.6岁。中国人民大学劳动人事学院院长赵忠认为，有必要根据人均预期寿命的提高对退休年龄制度进行适当的调整，使两者能够科学匹配。

赵忠：不论是人口的预期寿命还是老龄化的程度等，都和上个世纪50年代大不相同。为了更好地应对老龄化，更好地发挥法定退休年龄和基本养老保险制度来促进社会经济发展，来保障老年人的民生福祉的功能，就有必要来进行相应的改革。

我国总人口新中国成立初期为5.4亿，截至2023年末为14.1亿人。在我国人口数量总体快速增加的同时，我国老龄化程度不断加深。2000年，我国60岁及以上人口为1.26亿，自此我国开始步入老龄化社会。原新表示，到2023年底，我国60岁及以上人口2.97亿人，进入中度老龄化阶段。2050年前后，我国老年人口规模和比重将达到峰值。
原新：2030年到2035年期间，老年人口的规模会超过4个亿，老龄化水平会超过30%，进入一个重度的老龄社会。到本世纪中叶，我们老年人口会达到峰值5.1亿，老龄化水平会达到42%，进入一个超级老龄社会。积极应对人口老龄化，也就成了我们全社会的一个共同努力和共同责任。

此外，我国积极实施科教兴国战略，在大力实行义务教育的基础上，通过推动普及高中阶段教育、增强职业技术教育适应性、提高高等教育入学率等措施，我国劳动力人均受教育年限逐步增加，从1982年的8年增加到2010年的9.7年，再增加到2023年的11.1年。原新表示，平均受教育年限延长而退休年龄静止，缩短了生命周期的工作年限。

原新：1982年我国受过高等教育的人口总量不到700万，占总人口的比例只有0.6%左右，现在我们受过高等教育的人口数量是2.5个亿以上，每6个中国人中就有一个接受过大学教育。受教育程度越好，就意味着你受教育的年限越长，你开始就业的年龄就会越往后推，假如退休年龄不变，生命周期当中用来创造财富的生产性时长就会缩短。
随着高等教育大众化，劳动力进入劳动市场的时间不断推迟。复旦大学就业与社会保障研究中心研究员封进表示，如果不延迟法定退休年龄，劳动者工作年限将减少，不利于人力资源的充分利用。尤其是高技术、高学历人才集中的行业，将造成大量的资源浪费。

封进：有能力、有技能、有健康身体的老人还是有相当一部分的。即便是高学历女性，按照现在的退休年龄也只有55岁，他们博士毕业可能接近30岁了。延迟法定退休年龄其实也是给更多有工作意愿的老人工作的机会，充分利用我们老年人力资源。

繁星追梦

李强在实施渐进式延迟法定退休年龄工作动员部署视频会议上强调

稳妥有序实施渐进式延迟法定退休年龄改革

为推进中国式现代化提供重要支撑

丁薛祥出席

原文链接：https://www.gov.cn/yaowen/liebiao/202409/content_6975408.htm

新华社北京9月19日电 9月19日，国务院召开实施渐进式延迟法定退休年龄工作动员部署视频会议，中共中央政治局常委、国务院总理李强在会上强调，要深入学习贯彻习近平总书记重要指示精神，稳妥有序实施渐进式延迟法定退休年龄改革，为推进中国式现代化提供重要支撑。
中共中央政治局常委、国务院副总理丁薛祥，国务委员吴政隆出席会议。国务委员谌贻琴主持会议。

9月19日，国务院召开实施渐进式延迟法定退休年龄工作动员部署视频会议，中共中央政治局常委、国务院总理李强出席会议并讲话。中共中央政治局常委、国务院副总理丁薛祥出席会议。新华社记者 刘彬 摄

李强指出，实施渐进式延迟法定退休年龄改革，是党中央从党和国家事业全局出发作出的一项重大决策，是积极应对人口老龄化、促进人口高质量发展的客观要求，是充分释放人才红利、助力中国式现代化的现实需要，是健全社会保障体系、更好保障和改善民生的重大举措。各地区各部门要提高政治站位，把思想和行动统一到党中央的决策部署上来，扎实做好改革实施工作，确保实现预期效果。
李强强调，要强化系统思维，把握改革重点，统筹抓好改革实施前的工作准备和实施后的政策执行，同步推进延迟退休年龄和完善保障措施，推动重点任务稳步有序落地。要坚持按“自愿、弹性”原则执行好延迟退休政策，确保真实体现职工意愿。要抓紧制定完善配套政策举措，对需要与改革方案直接衔接的政策要尽可能早出台、早实施，对因法定退休年龄变化需要调整的政策要在充分评估后抓紧制定实施。要进一步加大政策支持和工作力度，有效解决群众的现实关切。把扩大就业作为支撑改革推进的重要举措来抓，落实和完善高校毕业生等青年就业政策，保障好劳动者权益。切实强化养老保障和服务，落实好提高城乡居民和退休人员基本养老金政策，加大养老保险全国统筹调剂力度。增加就近就便的托育服务，降低生育养育教育负担。
李强强调，各地区各部门要增强责任感，强化组织领导，加强协同联动，按照“高效办成一件事”的要求，促进各项经办服务顺畅衔接，把改革任务抓紧抓好，确保平稳实施、落实到位。
人力资源社会保障部、中央组织部、中央宣传部、中央政法委、国家卫生健康委负责同志和北京市、陕西省政府主要负责同志在会上发言。