法院发布撤回offer、加班费、解除合同、绩效奖金等10大典型案例（2024）| 劳动法库

李威03

小编按：1月19日，上海市松江区人民法院举办新闻发布会，发布《上海市松江区人民法院涉G60科创走廊科创企业劳动争议案件审判白皮书》（以下简称白皮书）及十个典型案例。
为保障劳动者合法权益、促进科创企业稳定有序发展，松江区人民法院做出4项风险提示：
1、建立完善的企业规章制度
遵循民主程序制定明确、具体、可行的规章制度，并及时进行公示。针对激励性报酬、差旅费报销等机制制定完善的配套制度及标准。
2、依法规范签订并诚信履行竞业限制协议
用人单位与劳动者签订的竞业限制协议应当公平合理。违约金标准应当根据涉密级别、工作种类、员工工资、补偿金金额等综合确定。同时，用人单位与劳动者均应诚信履行竞业限制协议约定的义务。
3、依法行使劳动合同解除权
用人单位解除与劳动者的劳动合同关系应当依法依规，需持谨慎态度。根据经济状况进行裁员须具备法定的条件并履行法定程序。
4、提升证据意识
用人单位应提升证据保管意识，对于两年内的工资支付等情况具有保管义务，对于解除劳动合同的合法性负有举证责任。劳动者主张两年以外的加班工资等费用的，应当承担相应的举证责任。
涉G60科创走廊科创企业劳动争议案件典型案例
案例一 订立劳动合同前用人单位撤回录用通知应当承担缔约过失责任——郭某与L科技公司缔约过失纠纷案
【基本案情】
2022年7月23日，L科技公司向郭某发送录用通知邮件，表示郭某已被公司录用，薪资为15,000元。2022年8月14日，L科技公司工作人员要求郭某8月15日入职，随后发送微信给郭某，称：“因为我司智慧板块部门负责人于近期离职，导致公司业务方向重大调整，同时组织架构调整，该职位取消；故撤回我司对你的录用邀约。请你理解及谅解；希望您尽快找到合适的工作机会！”郭某认为，因L科技公司无故撤回录用邀约行为导致其失业产生损失，故申请仲裁，后涉诉。
【裁决结果】
上海市松江区人民法院于2022年12月27日作出（2022）沪0117民初17254号民事判决：L科技公司于本判决生效后十日内赔偿郭某失业期间的损失15,000元。判决后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
【典型意义】
用人单位与劳动者订立劳动合同前就招录事宜进行磋商，应当遵循诚实信用原则。法律虽然赋予用人单位具有自主招录员工并根据自身需要决定是否录用劳动者的权利，但用人单位在发出录用通知，劳动者确认回复后，应当保障劳动者的合理信赖利益。用人单位发出录用通知后，又因自身原因撤回的，应当承担缔约过失责任，赔偿劳动者一定的合理费用。此案的裁判对于用人单位在招录员工过程中应尽的审慎义务具有一定的警示作用，维护了求职劳动者的合法权益，保障了企业合法、合理用工的秩序。
案例二 用人单位非因特殊岗位拒绝录用乙肝病原携带者构成就业歧视——汪某与Y公司平等就业权纠纷案
【基本案情】
2022年6月，Y公司通知汪某面试通过并通知汪某到Y公司处签订劳动合同。Y公司通知汪某在入职前去做入职体检，汪某体检后将乙肝的报告（小三阳）发给Y公司，当天，Y公司电话通知汪某不予录用。汪某认为，公司是因为乙肝的原因才不录用的，但汪某应聘的岗位不属于乙肝禁止从事的职位，Y公司的行为是对汪某的歧视，侵犯了汪某的平等就业权。为维护劳动者平等就业权，检察院对汪某支持起诉。
【裁判结果】
上海市松江区人民法院于2023年3月16日组织双方达成（2023）沪0117民初4300号民事调解：Y公司赔偿汪某3万余元，并赔礼道歉。
【典型意义】
一般而言，劳动争议以存在劳动关系为前提，而实践中的就业歧视往往发生在劳动关系建立前，传统劳动争议、人事争议案由难以适用。本案适用新案由“平等就业权纠纷”，保障了劳动者的维权途径。本案充分利用侵权法理论，明确用人单位对乙肝病毒携带者的就业歧视构成对平等就业权的侵犯，保障了劳动者合法权益，为用人单位明确行为边界，也有利于营造反就业歧视的就业环境。
案例三 用人单位不得以办理落户事项为由收取保证金——沈某与M医药科技公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
2017年4月5日，沈某进入M医药科技公司处工作。2018年4月27日，双方签订书面协议，约定M医药科技公司为沈某办理户口的费用50,000元作为服务期保证金，服务期满一年后退还40%，剩余60%于服务期二年届满后退还。同日，沈某向M医药科技公司缴纳了50,000元。上海市人力资源和社会保障局于2018年4月13日作出《关于同意留学回国人员沈某办理上海常住人口的批复》，同意沈某办理上海常住户口。随后，沈某办理本市落户事宜。2019年5月17日，M医药科技公司向沈某返还20,000元。2019年8月29日，沈某因个人原因提出辞职。沈某离职后，M医药科技公司拒不退还剩余保证金30,000元，故沈某申请仲裁，后涉诉。
【裁判结果】
上海市松江区人民法院于2020年2月18日作出（2019）沪0117民初19953号民事判决：M医药科技公司于本判决生效之日起十日内返还沈某30,000元。判决后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。
【典型意义】
本案所涉科创企业，以为劳动者办理落户事宜作为优势吸引人才加入，同时为避免出现落户后人才流失，与员工约定服务期，并以服务期保证金的名目收取了沈某财物，这种做法违反了劳动法相关规定，用人单位应当将收取的财物予以返还。本案的处理结果明确了用人单位不得以办理落户手续或其他理由为由向劳动者收取保证金，警醒用人单位以及提醒劳动者该类行为的违法性，有利于减少用人单位因此类行为与劳动者之间发生纠纷的情形，维系用人单位与劳动者之间和谐稳定的劳动关系。
案例四 实行不定时工作制的公司高管主张平时及双休日加班费未获支持——赵某与P医学检验公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
2020年9月1日，赵某与P医学检验公司签订《劳动合同》，约定P医学检验公司安排赵某在人事行政经理岗位从事工作;赵某工作岗位实行不定时工作制，工作时间根据工作安排，每周工作40个小时;赵某每月税前综合工资为23,000元。2020年9月22日，区人力资源和社会保障局出具《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，同意P医学检验公司高级管理、销售、外勤、研发、实验岗位人员自2020年10月1日至2021年9月30日期间实行不定时工作制。赵某提供的P医学检验公司《申请不定工时人员名单》说明部分载明检验中心所有人员、创新应用中心销售人员和外勤人员、其他部门所有主管级别以上人员全部实行不定工时制。2021年8月30日，P医学检验公司工作人员刘某微信告知赵某解除劳动合同。2021年9月8日，赵某收到《解除劳动合同通知书》。赵某认为P医学检验公司违法解除，且应支付平时及双休日加班费63,448元，故申请仲裁，后涉诉。
【裁判结果】
上海市松江区人民法院于2022年6月10日作出（2022）沪0117民初3850号民事判决：对其加班费的诉讼请求不予支持。判决后双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。
【典型意义】
实践中，大部分用人单位对劳动者实行的都是标准工时制，超出“法定标准工作时间”若无法按照法律规定安排补休的，则应支付相应加班工资。科创企业根据工作模式，可以申请实行不定时工作制。用人单位实行不定时工作制，应当向其登记注册地的人力资源社会保障行政部门提出申请，经批准后可以实行不定时工作制。用人单位应当将区人力资源社会保障行政部门出具的行政许可决定在用人单位内公示，行政许可决定内容应当告知公示结束后新入职的劳动者。实行不定时工作制要求用人单位规范审批、明确约定、显著告知、按约履行。但对于法定节假日安排员工加班的，则仍应支付300%的加班工资，且不能以调休代替。
案例五 公司长期亏损可依合同约定不再发放高管绩效奖金——Y软件开发公司与张某劳动合同纠纷案
【基本案情】
张某于2016年11月1日进入Y软件开发公司处工作，岗位为总经理。张某的工资构成为固定工资（占比50%）、月绩效（占比10%）和年绩效（占比40%）。双方劳动合同约定公司有权依据经营或市场需要调整薪资制度、薪资标准和员工工资的结构组成。2018年、2019年度Y软件开发公司经营出现巨额亏损。Y软件开发公司认为，张某作为负责人，应负有一定的管理责任，在此种经营状况下，管理层并没有批示发放其奖金，故未向张某支付2019年1月至12月的月绩效工资。张某因Y软件开发公司未按约发放绩效工资，故申请仲裁，后涉诉。
【裁判结果】
上海市松江区人民法院于2021年2月9日作出（2020）沪0117民初14602号民事判决：Y软件开发公司不支付张某2018年1月1日至2020年4月30日的绩效工资差额850,000元。判决后，双方均提起上诉。上海市第一中级人民法院2021年7月29日作出（2021）沪01民终7406号民事判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
松江区作为长三角G60科创走廊的策源地，一流的营商环境和创新生态是科创企业成长的沃土。科创企业在成长、壮大过程中，应当形成规范的高管工资发放机制。对于基本工资只要劳动者如约付出劳动，用人单位就应当按照约定支付，对于绩效、奖金等是否发放应当根据绩效考核结果、公司效益而定。在软件开发公司效益连年亏损的情况下，负有直接管理职责的高级管理人员仍要求公司支付高额绩效、奖金等不具有合理性，也不利于科创企业的可持续发展。本案的裁判对于科创企业规范用工和高级管理人员尽职履责具有一定的示范效应。
案例六 员工严重过失导致公司重大损失公司可依法解除劳动合同——李某与D生物科技公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
李某于2013年8月7日入职D生物科技公司处从事操作工。2021年3月31日，李某出具情况说明，记载：2021年3月20日夜班在生产5批产品时，先进行干粉称量，称量干粉SOP标准操作规程为：称量前确认生产任务单、领料单、干粉批号、厂家批号、干粉效期、核对物料代码。实际操作为：只核对了生产任务单、领料单、干粉批号、厂家批号、干粉效期、物料代码，未核对领料单的干粉批号与实物信息，误把纽勤SDA干粉当成TSA干粉进行称量，操作李某，复核人刘某、检查人王某未能发现干粉称错，导致5批产品质量不合格报废。D生物科技公司《员工手册》规定，严重违纪失职行为的处分为解除劳动合同。2021年4月22日，D生物科技公司公司对李某等人下达书面处分决定书，给予李某解除劳动合同的处分。李某认为D生物科技公司违法解除，申请仲裁，后涉诉。
【裁判结果】
上海市松江区人民法院于2021年9月24日作出（2021）沪0117民初10938号民事判决：驳回李某的诉讼请求。判决后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。
【典型意义】
生物科技公司产品较一般产品而言在生产时需要更为严格的操作要求，因此产品技术操作员应该严格遵循公司管理及操作规程。本案中技术操作员李某领取物料时未按照公司管理及操作规程进行核对，拿错物料的行为直接导致后续物料生产报废，给公司造成损失，属于严重失职行为，公司依据《员工手册》明确规定解除劳动合同并无不当。本案裁判基于技术操作员失职行为造成的后果及公司明确的操作规范和处罚规定，认可了生物科技公司解除违反操作规程技术操作员劳动合同的合法性，有利于生物科技行业规范、高效的发展。
案例七 员工违反利益回避义务和廉洁自律承诺公司可依法解除劳动合同——张某与Y公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
张某于2004年2月6日进入Y公司工作。张某签订的落款日期为2014年10月22日的《员工廉洁自律承诺书》明确张某将严格执行利益回避原则。Y公司通过内部合同管理系统发现，张某自2014年起与B公司签订过多份安装合同，涉及金额达三百万余元，张某或作为合同的申请人，或作为合同的审批人。B公司成立于2012年11月7日，发起人（股东）为张某某，2021年5月19日变更为郭某。2020年8月15日，张某与Y公司工作人员谈话中，承认张某某为其弟弟，郭某为其姐夫。其与其姐夫之间几乎没有联系，私下也联系不多。张某并未参与过B公司的任何事情，所以没有觉得有不妥之处，故而未向领导或公司报备。Y公司于2020年9月17日征求工会意见，以张某在职期间严重违反利益回避原则和廉洁自律承诺严重违反了劳动纪律和对公司的忠诚义务及公司的规章制度为由，书面通知张某解除劳动合同。张某认为Y公司违法解除，故申请仲裁，后涉诉。
【裁判结果】
上海市松江区人民法院于2021年7月14日作出（2021）沪0117民初6698号民事判决：驳回张某的诉讼请求。判决后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。
【典型意义】
近年来，越来越多的科创企业更注重内部廉洁纪律建设，增强对内部腐败和利益输送的打击。科创公司在不断优化生产流程、提高对外服务质量的同时，也存在不断完善公司的内部管理机制的需求。本案公司地区负责人未遵守利益回避原则和廉洁自律承诺，用人单位依据员工签署的《员工廉洁自律承诺书》解除合同并无不当。本案对于科创企业加强内部员工廉洁建设具有积极意义，鼓励企业通过加强廉洁宣传、优化内部管理流程、增设反腐倡廉机制等措施，营造风清气正的企业氛围。
案例八 员工与用人单位协商一致离职用人单位仍应支付保底激励薪酬——Q公司与邓某劳动合同纠纷案
【基本案情】
邓某于2019年1月1日进入Q公司处工作，双方签订书面劳动合同。邓某入职时与Q公司签订劳动合同补充协议一份，约定邓某负责Q公司处电机板块营销管理工作，具体职位为营销副总经理。邓某参加Q公司高管体系考核，激励薪酬以年度奖金方式体现，首期一年保证最低收入不低于40万元，后续依据激励考核体系。2019年7月8日，邓某与公司协商一致解除合同。Q公司处高管人员薪酬考核管理办法规定，公司高管人员的薪酬由基本年薪、激励薪酬、特殊贡献奖构成，均为税前金额。激励薪酬由《年度目标责任书》规定，未签订《年度目标责任书》的，以劳动合同补充协议规定执行。邓某离职后，以Q公司未发放保底激励薪酬申请仲裁，后涉诉。
【裁判结果】
上海市松江区人民法院于2020年6月23日作出（2020）沪0117民初4193号民事判决：Q公司于本判决生效之日起十日内支付邓某2019年1月1日至2019年7月8日期间的激励薪酬288,000元。判决后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。
【典型意义】
科创企业具有技术前沿、人员专业、薪酬较高等特点，而高端人才的稀缺性使得科创企业在人力资源方面的投入不断加大。科创企业为了吸引人才，往往会约定较为可观的激励措施，实施过程中不一定与企业的管理目标相匹配。本案用人单位与员工系协商一致解除合同，其约定的激励薪酬未附条件，故用人单位理应按约支付。用人单位在招聘高端人才的同时，应当完善人才激励体系、制定分类管理标准、健全质效评估机制、完善激励评价程序，加强高端人才的培养和管理，促进企业的良性发展。员工离职后实际为同业竞争公司提供劳动应承担竞业限制违约金
案例九 员工离职后实际为同业竞争公司提供劳动应承担竞业限制违约金——宋某与C公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
2017年8月1日，宋某与C公司签订了《保密、竞业限制及知识产权保护协议》，约定在任职期间及不论因何种原因离职之日起二年内承担竞业限制义务，如违反协议所约定的竞业限制条款，应当在收到公司通知后立即终止与有竞争性的单位的工作；公司有权要求其返还全部收取的竞业限制补偿金，并支付不低于离职前12个月的月平均工资24倍的违约金。2018年7月26日，宋某提出辞职。同日，C公司同意其离职。C公司按照每月2,300元的标准支付宋某竞业限制补偿金。后C公司发现，宋某在B公司参加了第十七届中国国际铸造博览会。展会视频显示，B公司的展台上放置了宋某的名片。经查，B公司与C公司存在同业竞争关系。宋某表示其与A公司签订了劳动合同，A公司为其缴纳了社会保险费。但除了劳动合同、社保缴纳情况，A公司未能提供任何证据证实宋某为其提供劳动。C公司要求宋某继续履行竞业限制协议并支付竞业限制违约金并申请仲裁，后涉诉。
【裁判结果】
上海市松江区人民法院于2020年6月16日作出（2019）沪0117民初20549号判决：一、宋某继续履行与C公司的竞业限制协议至2020年7月26日；二、宋某于本判决生效之日起十日内支付C公司竞业限制违约金84,000元。判决后，C公司提起上诉，上海市第一中级人民法院于2020年8月27日作出（2020）沪01民终9497号判决：驳回上诉，维持原判。判决已发生法律效力。
【典型意义】
员工与公司均应诚信履行竞业限制义务，而非试图通过种种规避手段予以逃避。本案抽丝剥茧查明事实，认定员工与第三方公司虚构劳动关系实则入职同业竞争企业，应承担违反竞业限制违约金，对违约员工进行了惩戒，维护了企业的合法利益。
案例十 主张业务提成应当自劳动者知晓货款支付进度时计算仲裁诉讼时效——李某与L科技公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
李某在L科技公司处从事销售工作，工资由底薪加提成组成，每月通过银行转账支付工资。2019年12月23日，双方签订离职协议，其内容为：李某由于个人原因，提出离职，待回款金额达到合同金额的95%及以上，公司需在一周内结算相应项目的提成，不得以任何借口拖延或者拖欠。2021年4月至2022年7月，L科技公司分别收到上海某学校附属东校等十个项目款项,回款金额均达到95%以上，未发提成总计71,788.28元。李某于2021年6月21日才从微信群中知晓提成项目的具体付款进度。L科技公司在李某离职后并未及时告知其本案所涉项目的付款进度。2022年7月1日，李某申请仲裁，要求支付业务提成，后涉诉。
【裁判结果】
上海市松江区人民法院于2023年1月19日作出(2022)沪0117民初15678号民事判决：L科技公司于本判决书生效之日起十日内支付李某业务提成71,788.28元。判决后双方均上诉，上海市第一中级人民法院于2023年5月23日作出（2023）沪01民终4526号民事判决：驳回上诉，维持原判。判决已发生法律效力。
【典型意义】
科创企业为了能在市场竞争中保留一席之地，除了在技术开发方面需要一定竞争力，市场营销也是一个极其重要的手段，技术优势转化为市场产品优势需要特殊的营销人才打通市场销路。提成是企业对其销售人员常用的一种奖励方式，可以激发销售人员完成和超额完成销售定额的积极性，从而为企业创造更大的经济效益。经营者按营业额或利润提成办法支付给个人的工资，性质上属于计件工资的一种方式，应当纳入工资的组成部分。在劳资关系不对等的情况下，现实中很多用人单位将劳动者的提成收入与项目回款挂钩。本案中劳动者虽于2019年离职，但其于2021年才获知项目回款相关信息。本案将项目回款的举证责任分配给用人单位，可以促使单位将回款信息共享给劳动者，有效保障劳动者主张提成的诉讼权利。

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