2023PEO专业雇主论坛：为未来工作打造专业雇主

李雪

4月26日，众合云科「2023PEO专业雇主论坛」在上海圆满举办。

本次论坛以「专业引领，服务共赢」为主题，邀请到桥中、新希望乳业、喜家德、旭辉永升服务、新东方前途出国、卡士乳业等咨询机构专家和领先企业的人力资源高管，共同探讨专业雇主服务的前沿发展趋势，并探讨未来工作场景下，企业HR及第三方机构如何提供专业雇佣服务。

以下为嘉宾们在圆桌环节以《为未来工作打造专业雇主》为主题的实录。


圆桌嘉宾，从左至右为：众合云科HRVP-林枚；喜家德人力资源总监-王磬炀；新东方前途出国人力资源总监-喻薇；旭辉永升服务华东区域人力总经理-张金标；卡士乳业人力资源总监-张会民


未来工作/职场形态

具备什么特点？

林枚
非常感谢四位嘉宾来到PEO专业雇主论坛，给我们带来精彩分享，今天的圆桌议题是“为未来工作打造专业雇主”。

先想请问一下四位，你们对于未来工作或者职业形态的预判是什么？它会具备什么样的特点？

王磬炀
我从两个方向分享一下我对未来工作的理解。

1、从餐饮赛道而言

2023年年初，通过喜家德内部数据分析，我们发现前端门店全职服务生（即基础员工）的平均年龄从27岁转变为31岁了。

究其原因，随着市场，95后、00后员工生活条件的变化，大家接受了更好的教育，有了更多的选择空间，我们招不到年轻人了。

2、从就业市场而言

2022年年底，我开始关注ChatGPT，它通过大量数据积累、学习，已经进化到可以跟一个员工或者候选人一起工作了。我估计，在未来的三道五年内，它会代替大量的人工岗位，尤其对于技术岗位、技术类人才而言。

喻薇
我从三个点讲讲我对未来工作的理解：

1、企业提效

企业为了找回疫情中失去的三年，一定会在组织提效、效能上重点关注。就行业而言，疫情对留学行业的打击很大，在疫情结束后，会很明显看到招聘、绩效、预算都会更加关注组织提效。

2、人工智能

可以预见的变化是人工智能将逐步走进人们的工作和生活，这就意味着员工需要不断学习和掌握新的知识技能，创造性地解决问题才有可能做好工作，企业对员工素质将提出更高的要求。

3、员工忠诚度

对企业而言，员工忠诚度依然重要，企业在文化上如何做到吸引员工，如何激发员工的创新以及帮助员工进行能力开发、实现价值提升应优先考虑。

张金标
刚才两位都提到了因疫情未来工作会受到影响，但我觉得对于不同行业而言，疫情的影响是不同的。就物业而言，在疫情期间，我们公司的营收和规模都比2021年增加了30%。

在疫情期间，物业作为最后一公里，承载了政府的很多职责，也让很多顾客看到了物业常规服务之外的价值，如帮业主买菜、提供房屋租赁、销售等，这都让物业行业有了更高的增长。

同样，回到主持人的问题，我觉得未来工作会更加多样化：

• 远程、混合的工作方式会成为主流，企业要更贴近客户。
  
  
• 就上海而言，第三产业已经占据了整个行业的70%以上，未来一定是服务型社会，在这种大环境下，国内会产生更多小而美的隐性冠军。
  
  
• 对专业雇主的需求会大量增加；
  
  
• 人工智能在未来工作场景里会越来越普及，相对而言，自由职业者会越来越多，网络直播、自媒体创作人会是更大的趋势。
  
  

张会民
对于未来工作我从业视角有一些看法和各位分享一下。从背景上来讲有三个特点：

1、 知识、技能迭代的速度越来越快，对人力资源市场而言，人作为职业价值这件事将会越来越被细分化。

2、基于新生代人群个性化市场需求越加广泛、多元、多变，企业对于市场形态的多元化也需要很多准备，这种准备在一定程度上就意味着企业对组织形态有了很多短暂多变的需求，如快节奏、多元化。当然对于职业人也有了快速迭代的需求。

同时，我们对业务的理解也会更加多元化，如对业务触点、场景的理解都会越来越碎片化。

3、就个人而言，我们想到获得市场的认可，就需要不断学习、不断总结，但我们获取回报的周期越来越越短，这也就意味着我们每个人的职业价值可能断崖式下跌的风险越来越大。

所以，我觉得短租有可能是未来职场的常态，通过短周期的合作，企业和个人共同共享彼此价值，双方都最集中获取最大的回报。

其次，在未来，雇佣方式上有可能会产生变化。如，职场、企业、雇佣方可能会出现双向一对多的签约方式，这将打破我们原有的组织（即某个领域必须有一个领导者的常态），因为市场，人的个性和优势会更加碎片化，通过一对多签让组织有更多资源和能力，让雇员价值更大化。


对于组织内部人力资源管理者而言，人才开发、文化发展在组织内是很重要的，原来的人才开发路径可能会产生异化，即内部人才开发和外部智库双轨政策双结合，在内部组织外尽力外部顾问专家体系，那么对于这个组织需要哪些顾问和专家，应该如何运营智库？可能会成为人力资源者最为挑战的事情。

林枚
我们正面临从「VUCA时代」到【BANI】时代的进程，其实不论哪个行业、领域、赛道，企业管理者和人力资源管理者的思维方式和工作方法都要与时俱进，不断迭代，才能应变各种不确定。

同时心态也要足够开放、融合，在拥抱变化中直面挑战，甚至享受挑战。



面向「未来工作/职场形态」

人力资源部门的挑战是什么？

林枚
那四位觉得未来人力资源工作者或者管理者最大的挑战是什么呢？


王磬炀
作为一名95后，我最擅长的模块是招聘，所以我觉得最大的使命也是最大的挑战，一定是围绕着人才展开的。经历疫情三年，我觉得文化对于企业是很重要的，企业如何招聘一名跟企业有相同价值观的员工是至关重要的。

只有员工和企业的文化价值相同，员工才能跟企业一起奔着相同的愿景努力；用相同的方式去做一件事，决定了这家企业能能否在三年疫情中活下来，甚至活得更好。


反推回来，如何招聘到相同价值观的候选人就成为了人力资源工作者最大的挑战。在喜家德，我们是通过总结梳理员工特点，一起去共创文化和价值观；在招聘时，我们会用自研的工具配合外部咨询公司，一起去打造了一套价值观测试工具，它能帮助我们筛选候选人是否跟企业有一致的价值观。

在未来，我们还是会不断打磨、更新问卷，帮助企业凝聚文化，让更多价值观相同的人一起共创，一起工作。

林枚
人才的招贤纳士正如李五金老师所提出的，要在动态的环境中去不断探寻适配的可能，而不是固化人才画像，做机械的匹配。适配是动态的，而匹配则相对静态。


喻薇
2022年8月，某互联网公司用算法解雇60名合同工，未来你的老板可能是AI。今天越来越多的国内大厂已在路上，传统纯“靠手感”的人力资源管理必将做出改变。

人力资源与数据科学注定会走到一起，数据思维需要真正懂得数据的意义，解析数据间的相互关系，探索数据到决策的路径……新东方也在做出改变， 如何让数字和流程为提升管理效能、员工敬业度，幸福感提供强大助力，是管理者们的最大挑战。
张金标
前段时间，一个比较火的时间管理专家曾说过一句话：人力资源的价值转型一定要从被动服务行业的人力资源需求转变为主动协同业务去创造真实的客户价值。

在自己的专业里协同业务是很重要的，在旭辉永升服务，我们对人力资源使命有很明确的界定，即“驱动战略、成人达己”。


在践行过程中，我们也遇到一些挑战，我们希望用文化价值观去驱动业务和战略，但是我们如何确保文化价值驱动业务和战略，在员工体量多达5w+人后，我们应该如何落地？

其次，我们如何不断去打造提升我们的服务品牌？提升员工留存，如果员工不配合，那么我们的使命就很难落地。

OD、CD、组织发展、人才发展如何通过业务不断的落地，驱动人力资源使命的达成？

以上这些是我们的挑战。
张会民
每个公司的人力资源工作有所不同，在企业不同阶段面临的问题也有所不同，对我们而言，人力之所以存在是基于组织的需要，如果组织没有需求，人力的主要价值就消失了。所以，我们公司把人力资源部门定义为公司的战略合作伙伴。

我们作为战略合作伙伴的挑战是人力资源工作者如何站在组织的外边看到商业模式，以及如何对公司真正意义上周期性的战略理解。简而言之，我们当下最大的挑战是：

• 如何理解公司的生意模式以及未来生意模式发展趋势；
  
  
• 如何理解这个周期以及可持续下一周期的战略可能性。
  
  

只有这样，我们才能再企业核心竞争力的视角上构建组织核心能力，才能将组织核心能力打造成竞争力。

林枚
3年的疫情，很多企业主对人力资源管理要求变为了”要以一切手段向效率要效益，降本增效成为了人力资源管理者的首要工作”。

同时，业务也要求HR助推科学决策，殊不知“科学决策”这四个字的背后就是存在着大量的数据，这也就意味着未来HR的工作，一定要不断自省，企业管理的信息化建设和人力资源管理的数字化建设是不是足够的扎实？因为基础建设完善才是科学决策的根本保障。

另外，随着越来越多的00后进入职场，他们张扬、有个性，不会轻易被教条管理和影响，他有自己的价值主张，企业如何激活他们也成为了一项挑战。

整体来说：HR要怎么做才能把简单留给雇员，把复杂留给自己，这不仅仅是技术活，还是一种需要长期建设的心理形态。




HR可以通过哪些方式
打造专业雇主服务？

林枚
带着这些挑战，我们来到下一个话题：有哪些思维模型、管理方式以及应用到的数字化工具，可以助力我们去打造未来的专业雇主服务呢？

张会民
人力资源数字化目前面临非常复杂的数字化体系的冲击，我们每天都可以接触各种数字化的可能性，就像余清泉总讲的，专业服务是我们需要的。

对于打造专业雇主服务概念而言，很多人对雇主品牌存在一定的误区。很多同行其实都把雇主品牌美化当作品牌化，但实际上，雇主品牌需要用品牌思想打造，即品牌化，提炼关于雇主在雇佣合作中最根本的个性、认知，学会有取舍，提炼出最核心的价值理念，把它打造成多元结构化的支撑体系。

在卡士，我们有一个Slogan用了二十年：”卡士是一个舞台，我喜欢你舞的精彩“，那应该怎么把这句话怎么品牌化呢？现目前，我们还在进程当中，也希望有机会向各位学习。

张金标
我觉得有两个点：

1、现代化、数字化时代已经来临，人力资源行业如何应对？DHR转型和落地如何快速去推进？这是势在必行的。

2、找到优秀的伙伴是最简单的方式，比如我们选择跟众合云科实现合作共赢，快速实现数字化转型，快速打造自己的最佳雇主。

喻薇
现目前我们企业在人力资源数字化上的动作还不是很好，但我们正在朝这个方向努力，新东方在做几件事情：

我们每年会做两次Q12调研。这种方式会慢慢培养我们采取数字上抽取员工信息，通过Q12调研，我们会做员工健康数据分析，通过人力资源数据的逻辑，将二者做结合，找到契合点。

我们一直认为，人力不仅是关注员工如何激发、考核、做战略，还应该做数据分析，把数据分析嵌入到未来工作中。

这里也给一个小提醒：企业吸引人才需要很多的隐性服务和文化，同时需要关注员工身心健康和思想健康，综合提高员工的企业向心力。



王磬炀
首先围绕雇主品牌再说雇主服务，什么是雇主品牌呢？

拿喜家德举例，在餐饮行业，大家都在多快好省上下功夫，也因为多快好省产生了各大头部公司，而喜家德将核心聚焦到极致的品质。基于喜家德的商业模式，我们每新拓展一个城市前

必须在当地建立自有的供应链中央厨房；为了保证门店食品品质，所有新鲜馅料只售卖24小时。成立21年来，我们始终坚持长期主义，秉持着做难而正确的事。

对内也是一样的，打造雇主品牌不一定追求什么都好，只需要聚焦到一个点，招聘上，我们前端门店有股权激励，让前端员工不仅有薪资收入还有利润分红。打造的核心理念不是招聘职业经理人而是合伙人。

对于内部员工，我们把能花的钱都打在一个地方-员工住宿，把住的地方做到极致就是我们打造的雇主品牌。

再回到数字化工具，2023年喜家德的话题是降本增效，我们通过OA系统，让办公室员工以小时为单位写日报，HRBP再去核对人效，以此解决降本增效的问题。

林枚
以小时为单位填写日报，这种极致的工作方式其实给了管理很大的冲击。通过四位的分享，我们会发现一个共性：当下HR已经悄然的从管理思维转向服务思维。

有时技术可以解决数据精准度，但不能解决体验感，所以在工作中，管理即服务这个理念在被不断放大。



好书推荐，助力成长

林枚
最后，请四位老师给HR伙一句祝福语或者推荐一本经典的书籍。


王磬炀
我推荐的书籍是《经典优势》。这本书的理论偏多一点，但能帮大家打造认知，帮助公司、人员、Team打造核心优势。


喻薇
在新东方，俞敏洪老师经常说：“你怎么对员工，员工就会怎么对客户。“栽培员工，让他们强大到足以离开”。“对他们好，好到让他们想要留下来”。这句话道破了新东方员工培养的核心机密。

“成就感来自于为自己和他人创造积极的变化。” 这本书让我们从学习和掌握一个技能开始，即：用18分钟帮你说服领导更甚至是给员工画个奋斗的大饼。

张金标
我给大家推荐德鲁克最经典的一本书-《卓有成效的管理者》，它可以让我们的工作更高效，更聚焦决策的有效性和外部的贡献。

张会民
我向各位推荐是两年前比较火的书-《奈飞文化手册》。

人力资源很重要，它可以极大改变组织绩效；但是人力资源工作很难做，需要极大的想象力，这本书可以让人力资源有一些想象力，创造人力资源模式和方法论，对于重构专业工作非常重要。

林枚
谢谢四位嘉宾精彩的分享，满满的营养输入，未来的人力资源工作充满想象力，也希望我们在成为专业雇主的路上愈发沉稳，愈发轻盈。今天的圆桌论坛，感谢大家的关注。