创新管理模式 塑造多元文化 吸纳全球人才

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作者：李昊

中国石油工程建设有限公司（CPECC）北京设计分公司走国际化道路之初，就提出“建设与国际接轨的一流工程公司”的使命愿景。人才因素是国际化战略成败的至关重要因素，人才战略的实施为国际化发展提供了重要的支撑保障。因此，如何能为国际化发展吸引和建设一支具备国际视野宽、专业水准高、文化沟通优，凝聚全球优秀中外人才的多元化国际化人才队伍，对人才管理提出了更高的挑战和要求。持续建设和培养一支具备国际竞争力的国际化人才队伍，始终是公司人力资源管理工作的目标动力和努力方向。经过近些年的精心培养和海外实践，CPECC北京设计分公司依托位于阿联酋迪拜的中东设计中心为海外项目执行的前沿阵地，在国际化人才管理和多元文化团队塑造方面进行了一些探索性尝试，并取得了阶段性成效。
坚持创新驱动 创建与国际接轨的管理体制和机制
企业实施国际化发展战略，应注重在管理体制机制的创新，CPECC北京设计分公司敢于打破国企体制下的传统管理理念和管理模式，公司管理层通过借鉴 10多年与西方设计公司联合执行项目的合作经验，开展与国际先进公司的管理和技术对标，持续探索建立适应国际惯例的管理体制和机制，创造与国际接轨的人才发展环境。CP ECC北京设计分公司通过成功执行多个大型海外项目的经验积累，已经在企业管理模式、管理组织架构、项目管理程序和作业模式、设计执行标准、风险和质量安全理念等方面实现了全面与国际接轨。主营业务队伍规模从成立之初不足 150人已经发展至今具有国际工程执行经验的 700多人，所执行的海外项目已实现按照国际通用惯例、国际规范标准，提供全英文项目成果交付。企业国际化管理体制和国际化文化氛围的构建，为人才培养与开发提供了一片广阔沃土。
坚持语言为本 构建国际化人才特色选拔培养模式
多年的海外项目实践让企业意识到，国际化人才能力素质评价标准中，语言沟通能力是国际化人才的固本之源。没有语言力就没有沟通力，再领先的工程专业知识和技术能力也无法充分地展现和发挥。对于走国际化道路的中国企业来说，语言能力提升是企业走向国际化的第一步，培养的缺失会使企业可能面临着员工语言沟通不足导致的直接或间接损失。比如，海外重要客户流失、国际化工作团队沟通不畅、培训成本增加、与海外同事文化沟通难以理解、项目信息传递失误，甚至更为严重地危及企业品牌形象，导致企业可能错失参与国际化竞争的重要机遇。正是因为清醒地意识到语言能力在国际化人才培养中的重要作用，CPECC北京设计分公司提出“英语办公交流无障碍”的语言培养目标，并从提升职场英语实际应用能力入手，全面谋划适合企业国际化经营需要的人才选拔和培养模式。
早期，公司范围内一直使用和推行的外语能力测评标准为中国石油集团通用的模拟托福考试，但多年的岗位实践应用中发现，托福考试方向定位为学术类英语测评，主要测评考点与国际化实际工作环境相差甚远，无法有效地对员工国际化职场环境下的语言能力做出科学合理评价。
通过考察调研并对比全球知名跨国企业，2015年北京分公司在中国石油行业领域内率先引入全球知名的某国际职场英语能力测评考试作为国际化人才甄别与选拔的测评工具。该工具在全球超过150个国家的跨国公司、政府机构、高等院校等具有较为广泛地应用，并已成为跨国公司衡量母语非英语员工英语水平的衡量标准和检测工具。
测评工具引入后，北京分公司先后组织了专业技术人员、中层以上管理人员、海外外派人员近500名员工等参加英语应用能力水平摸底测评，并编制发布《年度员工英语能力测评考试成绩分析报告》，报告从人员结构、年龄结构、岗位类别、职务层级等方面进行了数据统计与分析，建立了企业特色的岗位英语职级标准体系（BENCHMARK），考试成绩在公司人事政策制定、员工招聘、岗位晋升、海外派遣、培养选拔的等方面进行广泛应用，对国际化人才选拔及培养提供了客观有效的数据支撑。
目前，公司已经形成“制度引导、考培结合、分类分层、能力提升与文化融合统筹推进”的特色外语能力培养模式，不但助力了国际化人才开发和选拔，还为国际化人才培养积极营造了浓厚的国际化语言学习文化和氛围。
搭建实践平台 国际化与复合型同步提升
位于中东地区阿联酋迪拜的海外分支机构是CPECC北京设计分公司海外战略的重要布点。凭借全球化人力资源配置的广阔视野，依托中东地区市场、人才、技术等资源富集的优势，大力推进人力资源本土化，为公司发展充实和打造国际化人才队伍补充新鲜血液，目前海外机构国际雇员人数占比人员总量的半成以上。加大国际高端人才的引进力度，充分发挥外籍专家的带动引领作用，在海外重点项目中构建“中西合作”模式，组建北京与迪拜两地跨国项目执行团队，选派语言水平达标的青年技术和管理类骨干到海外分支机构外派岗位锻炼，通过直接融入国际化工作环境和国际化公司运营实践，青年骨干人才迅速成长。企业也积累了丰富的国际化管理理念，管理运营能力、市场开发、商务运作能力以及承揽国际大型项目能力得到了全面提升，并为进一步培养国际化复合型人才提供了充足的人才储备。
近年来，随着公司海外业务从单一设计向国际化多元业务方向转变，人才培养也从原来的只注重单纯的专业技术人才队伍建设，逐步向复合型人才和创新性人才队伍升级。针对不同业务类型国际化人才的成长规律和特点，结合员工岗位晋升通道和员工职业生涯发展规划，推行专项化、定向型培养。CPECC北京设计分公司先后制定了“毕业生导师带徒培养计划”“青年员工轮岗计划”“国际化项目管理人才培养计划”“专家队伍建设计划”“员工外语达标计划”等层次清晰、针对性强的人才培养方案。
为适应国际化的快速发展，公司加大专业技术人员向设计咨询服务、项目管理、国际商务等复合型人才的培养力度，累计选派精英骨干参加各类国际职业资格认证培训几十余人次，秉承“实践出真知，磨砺长才干”的培养理念，引导和输送这些骨干人才直接参与到国际项目一线成长锻炼。多年来，通过岗位锻炼、项目合作、技术交流、联合培养等多种培养渠道和方式，公司培育了一批政治素质好、国际视野宽、业务能力强、外语水平高，熟悉海外油气田地面工程项目技术与管理的复合型专业化人才队伍，构筑了公司国际化“人才高地”。
发挥资源整合优势 健全国际化人才吸引培养体系和程序
国际化人才吸引与培养离不开先进的国际化人力资源管理体系。CPECC北京设计分公司充分利用自身国际化和差异化比较优势，面向全球整合资源，通过建立先进的国际化公司管理运营体系，吸纳战略性人力资源管理思维，逐步影响和引领国内传统人力资源管理的变革与发展。
通过几年努力，逐步建立并发布了一套符合国际HR管理体系的管理规章制度，海外分支机构已经完全实现从人员选拔到人员配置，绩效考核到培养开发的人才培养开发管理体系。借助全球化人力资源信息化系统建设，加大业务流程变革与体系梳理，公司已经形成人才选拔、使用、培养、激励等管理制度20余项，流程模板近百个，进一步充实国际化化人才培养体系。以产品思维，创新打造 “人才之星”国际化人才培养与发展项目，让项目主战场转化为最真切的海外岗位实践场，让国际化高端外籍专家从“打工者”转化为“布道者 ”，培养中方国际化场景下胜任能力的同时，也通过推动一个个培养专题项目的落地，让属地化外籍雇员融入学习型组织氛围中。通过大力推动“国际化员工职业化专项培养项目”，充分发挥优势资源的统筹谋划和融合使用，积极推动探索参与海外国际化人才培养基地建设，构建国际化内训师团队，形成了集 “理论 ”和“实战”一体的系列国际化职场专业技术、项目管理等培训课程设置、教学内容、理论教材的自主开发机制，打造了独具特色的人才吸引与培养模式。
中东设计中心是北京分公司海外市场的桥头堡，是海外项目的主战场，也是北京分公司近些年来国际化管理实践和落地的制高点，更是培育国际化高端人才的孵化器，是北京分公司人力资源管理对标国际一流工程咨询公司，反哺国内拉动人力资源管理升级的创新试验场。通过近些年秉承“创新驱动 ”的理念，在中心坚持国际化人才管理与人才发展并驾齐驱，让人才不仅可以吸引进来，还能通过文化认同留在中心长期奋斗。为海外项目和国际化战略提供全球人才供给，是任何一家“走出去”的中资企业都应探索的国际化人才管理之道。
（作者工作单位：中国石油工程建设有限公司北京设计分公司）