公司管理制度好不好，员工一个举动就知道，太真实了

李雪

企业管理制度好不好，将直接反映在员工身上，比如员工开始离职。
近日有一位员工，在社交平台上贴出了自己离职的消息，并且离职原因特别有趣。
竟然是上班不允许讲话


对于这个帖子，有网友觉得：这种事实在是很难控制，要看说的时间长短以及是否影响别人工作了。我见过管理严格的办公区域，也没有管到不让说话的。而且也没有必要这么管，因为从限制员工工作时间聊天的角度看，现在聊天渠道多的是，哪怕一个人也可以完全不干活就聊天；而相反大家都好好工作但有时候聊几句由工作而散发出去的话题，仍然不影响认真工作的氛围的。
说到这里，让我想起了以前的一张图，员工上班时间在群里活跃讨论游戏的。

鱼小保不记得劳动法里有关于上班是否不能讲话的规定，但是有这么一条法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
所以禁止员工讲话，属于违反法律法规吗？欢迎大家留言讨论。
一般来讲，允许员工做什么，不允许员工做什么，这些内容都会由公司人力资源部编制在员工手册中，那么大多数时候除了入离职才能见到的员工手册，到底应该怎么制定才合规合矩呢？

怎么制定合法合规的员工手册？

一、《员工手册》内容要合理合法。具体注意事项如下:
1.内容必须符合法律的规定；
2.语言要严谨不能出现矛盾；
3.不能出现遗漏核心条款现象（劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律、合同解除条件等）；
4.涉及重大损害、严重违反、严重影响等情形需量化、具体化；
5.解除合同条款务必详细具体，忌抽象、概括；
6.内容公平合理，不能处罚过度。
二、必须通过民主程序制订《员工手册》，《员工手册》制订程序参考如下：
1.提出议案
人力资源部提出《员工手册》制订的议案；
2.立项和起草
确定制订的部门或人员、时间要求等事项，确保员工手册各项制度的内容合法性、完善性和可操作性；
3.征求意见
准备制订的《员工手册》草案，将草案的电子版发至全体员工的电子邮箱，在邮件正文中写明限定员工一周内提出具体意见或者建议。（留存该电子邮件）
4.召开会议、民主讨论
征求意见后，应当经职工代表大会或者全体职工讨论（留影保存），制作会议纪要，并由全体参会人员签字确认（留存民主讨论会议纪要）。再通过与工会或者职工代表平等协商确定与工会或者职工代表平等协商确定，制作会议纪要，并由全体参会人员签字确认（留存协商确定会议纪要）。
5.形成定稿
根据员工反聩意见和讨论会议的结果制作《员工手册》的定稿。


员工手册常见漏洞

1. 只有员工责任，没有主管责任
对于一些高频的业务场景，从入职、试用期管理、调岗调薪、休假管理、劳动合同解除终止等，员工手册不仅要规定员工应该怎么做，而且还要分配管理者应尽的“责任”，并且对管理者的失职行为规定惩戒措施。
2.抄袭法律条文，缺失必备条款
众所周知，劳动合同有必备条款，诸如劳动合同类型期限、劳动报酬、工作地点等都属于必备条款范畴。其实员工手册也应该有特定的必备条款，而不是简单的照抄法律条款。对于已有的法律条款，无论企业是否制定规章制度明确，均有义务遵循。
3. 只有HR主导，没有业务部门参与
员工手册涉及企业的核心价值观、最高频人力资源场景的游戏规则，通常企业不仅应当在法律上履行民主程序，更重要的是要能让业务部门参与进来，提高各级管理者的自主参与，特别是对于常见违纪条款的确定，宜根据具体业务场景提炼常见不当行为以提高规章制度的匹配度。
如果员工手册完全依赖于HR部门、法务部门或外部律师制定，则容易导致水土不服的情况。
4.徒有实体规范，没有程序规则
无论是员工享受权利，还是用人单位履行用工自主权，均需要同时匹配实体规范和程序规范，如用人单位不仅要规定哪些行为不被提倡，同时要规定发生行为的处理后果，不仅要规定哪些行为可能导致何种程度的处罚，同时要兼顾调查程序、处罚程序、申诉程序的设置。
5.只有制定过程，没有制定痕迹
根据相关法律规定，员工手册由于大部分内容涉及员工切身利益，需要履行法定的民主程序和告知程序。有些用人单位在制定手册之处确实履行了与员工协商、听取意见等程序，但是相关的工作过程并无证据固定，如通过邮件群发征求意见，涉案邮件未办理公证手续，嗣后也不能当庭演示，导致争议发生时无法充分举证已履行法定程序。

企业还能如何降低劳动争议风险？

劳动争议一直是HR的老大难问题，普通HR的事务性工作实在太多，劳动纠纷不是工作的主要板块，所以很难对劳动法做到非常精通。
就算制定了万无一失的员工手册，也不能保证HR在工作中能把每个环节都能做到位。毕竟实际情况纷繁复杂，HR也是人，而不是机器，人就有可能有疏忽。
企业可以选择PEO专业雇主服务，比如岗位外包。51社保有劳动/五险一金/个税三法融合专家团队，从业多年沉淀了丰富的多维度的用工风险把控和处理经验，为您提供全流程的用工问题答疑，将问题解决于未发。即便发生劳动争议，岗位外包还能隔离主体风险，维护企业品牌形象和声誉。

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