女子入职隐瞒怀孕，事发后公司连夜注销，这是什么操作？

李雪

来来来，今天鱼小保给大家分享一个员工和公司间“斗智斗勇”的故事。

经常看公众号的小伙伴都知道最近我们也发过一些隐孕入职的劳动案例，这里面主要涉及的点在于员工诚信问题和公司如何在合规的基础上妥善处理怀孕员工的工作及休假问题，有兴趣的小伙伴可以去搜一搜相关推文。

以往遇到这种情况，很多公司的HR都是“焦头烂额”，这不仅涉及到项目进度、工作安排问题，还涉及到公司成本开支，但是下面这家公司就神奇了，竟然采用了另一种方式：用魔法打败魔法，直接就把公司注销了，员工想享受权益的梦想也泡汤了。

为了让大家更好理解这个特殊的案例，鱼小保来给大家详细讲解一下。



案情回顾

半年前张女士应聘一家互联网公司，经过层层筛选最终脱颖而出，拿到了Offer。接下来顺利渡过试用期，且与公司签订了三年期的劳动合同，但是这个时候“意外”发生了。张女士发现自己“意外”怀孕了，并且已经一个月了。

这下怎么办呢？张女士刚转正不久，就想着自己先隐瞒一下，不然公司领导对自己不满意。但是纸是包不住火的，怀孕的迹象明眼人一眼就看出来了，终于在3个月后，张女士怀孕的事情暴露了。



公司领导也懵了，刚开始不好好的吗？怎么现在就怀孕三四个月了，要知道三期女员工的事情虽然令公司头疼，但是按照国家法规政策，公司是有义务维护好女员工的合法权益的，该享有的福利一个都不能少，比如产检假、产假、生育津贴等。可是张女士的情况就摆在面前，公司要作何处理呢？

公司女老板索性摊牌了，直接把公司给注销了。



张女士也懵了，公司注销了，自己的权益也就没有了。更令张女士想不到的是，公司注销后又新成立了另一家，并且还招聘了原班人马，唯独没有张女士。张女士急了，上门向老板讨要说法，说自己要与现在的公司继续履行劳动合同，但是公司回复：新公司和你没有关系，也没有劳动合同，所以后续的待遇没有义务提供。

张女士又找到仲裁，仲裁说执法对象注销了，就没有法律主体了，所以张女士的情况不容乐观。事情大概就是这么回事，更多细节大家可以自行微博搜索查看。

无独有偶，江苏南京有一位教培老师薛女士，也遇到了公司注销的sao操作。薛女士请三天病假被公司开除，仲裁后判赔11万元，但是公司竟然通过注销的方式来躲避赔偿。

其实对于薛女士，也不一定拿不到赔偿，根据公司法，公司未经清算即办理注销登记，导致公司无法进行清算，债权人主张有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东，以及公司的实际控制人对公司债务承担清偿责任的，人民法院应依法予以支持。所以薛女士还可以通过起诉该公司的股东、董事和实际控制人，要求他们承担赔偿责任。



针对员工怀孕的情形
公司应该怎么做？

女员工隐孕入职
企业可以解除劳动合同吗?

《劳动合同法》第39条规定：根据劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同可以解除劳动合同。

通常会有两种情况，第一：如果企业招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，在企业已告知其岗位性质的前提下，应聘者隐孕入职，企业解除劳动合同属于合法。

第二：如果企业招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女员工隐孕入职，法律上并不能导致劳动合同无效。


面对隐孕女员工
HR如何规避，维护企业利益？
HR可以提前告知女性应聘者关于岗位的性质、劳动强度等信息，一是让女性应聘者心里有底，二是可以为将来公司的一些措施做好铺垫。
或者也可以要求员工入职前体检，给HR的最终决定做参考。当然体检的项目是有限的，不能违反法律关于录用女职工的强制规定。
最后最重要的就是合规为员工购买生育保险，规避女性产假风险。
我们知道有生育保险的话，员工的生育津贴是由保险基金支付的，没有参保地话就需要公司支付实际工资，这样公司地成本负担就会大大减少。
额外给大家提醒下：
三期女员工消极怠工如何处理?
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
三期女员工是受法律特殊保护的，所以即使消极怠工也不能解聘，可以通过协商、调岗的方式解决。
最后，公司注销的操作更不可取，既损害公司本身发展，又显得很不道德。
来一波投票吧，看看大家都是怎么看待这种公司注销操作的。
关于51社保
众合云科旗下51社保是技术驱动的专业雇主服务商，以101HR科技平台为基础，构建覆盖全国 130+ 城市的全直营客户支持网络，为企业提供一站式互联网人力资源共享服务。
101HR是新一代企业薪酬福利SaaS平台，包含五险一金标准化、薪酬标准化、外包与派遣、商保与福利等管理模块，为企业带来高效、便捷、稳定的人力资源服务。

好看的人都在看