马云、柳传志、任正非等7位大佬谈如何留住人才：不是每件事情都要谈钱

李雪

马云、柳传志、任正非等7位大佬谈如何留住人才：不是每件事情都要谈钱

年末了，多数企业的HR都在思考一个问题，那就是给员工涨薪的事儿。薪酬、晋升机制透明的企业，这几天可能都已经让员工陆续述职完毕，该涨工资的也都涨工资了。对于那些没有这种完善晋升机制的企业，到底应不应该给员工涨薪、留住人才，是一个两难的问题。涨薪吧公司经营压力无形增加，不涨薪吧又难以留住人才。

说得全面一些，其实留住人才也不完全是靠涨薪，背后还有更多可实操的方式方法，有些是有形的，有些是无形的，成功的经验需要我们吸收。如果作为HR的你还在犯难，不妨看看大佬们都是怎么说的。

马云：一定要涨工资

阿里巴巴集团创始人

工资要不要涨?一定要涨。能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的!这样的员工才容易管理。

正如马云以前说过，员工离职无非就是两点：钱没给到位、人受委屈了。

老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能!所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。

李嘉诚：5个绝招把人才留在身边30年

长江实业集团有限公司创始人、董事局主席

和记黄埔在全球42个国家和地区都有投资。但直到今天为止，管理并没有给我太大的压力。原因是有一大批优秀人才。

李嘉诚5个管人绝招：

1、一定要靠制度，靠人绝对不成；

2、建立开放包容的企业文化；

3、如何在团队中选拔将才；

4、做有生命的企业；

5、没有傲心但有傲骨。

柳传志：留住人才需四大条件

联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长

柳传志认为，在1亿左右规模营业额的企业里面，怎么样能够发现人、用好人、留住人，这是企业家都面临一个共同的问题，往上有可能突破扶摇直上，如果做得不好，就可能停滞不前，甚至会退下去。

柳传志称，真正有能力的人来到这个企业，为什么愿意在这个企业发展：

1、是这个企业有很大的发展空间，在这个企业工作的时候觉得有奔头，整个公司有奔头，这是一个。

2、当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励，这是肯定的。

3、也非常重要，就是在这个企业工作的时候，能够心情非常愉快，上下级团结一致，没有办公室政治，这个软环境也是非常重要的。

4、是所在的企业能够有更好的声望。

任正非：给足员工

华为技术有限公司总裁任正非

华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。

在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。

任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。

鲁冠球：人用好了，留人便成功了一半

浙江万向集团董事局主席兼党委书记

“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位的。就如同下象棋，一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的调兵遣将，这样棋局至少马上不会灭亡。

和象棋里的严密等级一样，我觉得，企业中的高级管理者像"将"一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动;中层管理者就像"士"和"象"一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧;核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们就如同"车"一样所向披靡，也是企业不可多得的财富;还有富有创新思维的"炮"和天"马"行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位置，用人所长，容人所短。”

诚如此言，在企业的人力资源管理中，用人和留人确实是最让管理者们头疼的事，也正是这两件事左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。

俞敏洪：留住人才的四大关键

新东方教育集团有限公司董事长

留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：

报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人。

先给人才好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来，如果未来不明显，事情本身就要有意义，如果意义不明显，就需要大家有感情。

史玉柱：要说到做到，不做周扒皮

巨人网络创始人

领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。

首先你和团队之间的这种心理距离，不要太远，这个怎么做的呢?你看地主老财，为什么做不大，他老是把长工当佣人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困难的时候他会帮助你，所以首先你要尊重他。

另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。

第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销，我们公司不大只有十几个人时候，我就有这个习惯，什么事喜欢放给别人去做，放给别人做以后比自己做好，刘伟我就研究过，有很多事，我放给刘伟做，然后我自己做，我发现她做得比较好，因为她做她有压力，她做得不好上面有一个人会说三道四，我自己做就没有这个压力了。

三维家CHO - 姜卫红先生表示：部分企业对人才获取的环节是到入职就结束了。但做好人才获取很重要的一点是贯穿员工从入职到离职的端到端全流程。既要知道人怎么来的，也要知道人怎么没的。要关注全流程，从入职、使用期、试用期保留、稳定性、适应性，即使最后离开，从雇主品牌来讲我们也希望他高高兴兴离开。

留住人才不仅仅只是靠涨工资而已，以上几位大佬的独到观点，都能为我们企业如何留住人才提供宝贵经验。细节决定成败，同时如果我们HR能学习日本、德国的工匠精神，工作上一丝不苟做到极致，就可以从量变做到质变。做好企业人才管理的方方面面。