【案情】用人单位不得人为设置提供劳动条件的门槛
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【案情简介】
2015年1月，丁某入职某纸箱厂，入职后双方签订了劳动合同，约定丁某的岗位为操作工。2022年10月，丁某在家受伤，经诊断为左胫骨上端粉碎性骨折，经手术在伤处安装了内固定，后向公司申请病假在家休养。某纸箱厂于2022年10月至2023年9月共发放了丁某12个月的病假工资。2023年10月2日，丁某去第一人民医院门诊复查，病历显示，丁某左小腿可见陈旧性手术疤痕，愈合良好，骨折处骨痂形成，诊疗意见为：
1、骨折已愈合，可以上班；
2、继续功能锻炼。丁某遂持门诊病历找到公司领导，认为自己已经恢复，要回公司上班。公司领导称因担心丁某再次受伤，想回来上班的话，需要丁某写一份承诺书，承诺如后期在工作中受伤与公司无关，丁某与公司争执无果后离开公司。2023年11月6日，丁某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与公司解除劳动关系，并主张经济补偿金。庭审中丁某称因病假期间工资较低，家庭生活无法维持，急需工作，因公司不让自己回去上班，家里没有生活来源，无奈申请仲裁。
【案件解析】
《中华人民共和国劳动合同法》规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位应当保障劳动者享有劳动权利。丁某与某纸箱厂签订的劳动合同约定丁某的岗位为操作工，在丁某身体状况良好能够正常提供劳动且有工作意愿的情况下，某纸箱厂应保障丁某应享有劳动权利。本案中，医院已经出具了丁某可以上班的诊疗意见，某纸箱厂依然人为的设置障碍，要求丁某写承诺书才可以回厂上班，未依法遵守双方劳动合同的约定，也剥夺了丁某作为劳动者的劳动权利，违反法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。丁某提起仲裁，要求解除劳动合同并主张经济补偿金，符合上述法律规定的情形，对其解除劳动合同及经济补偿金的仲裁请求，仲裁委均予以支持。
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