人社发布：招聘入职环节的25个实务问题解答 | 劳动法库
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小编按：对于用人单位而言，在招聘入职环节有很多需要注意的事项，以下是人社部门发布的招聘入职环节的25个实务问题解答，值得用人单位学习参考。
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1.我单位发布招聘广告或启事时有无注意事项?
招聘广告或启事中必须杜绝出现歧视性内容。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。故在发布招聘材料时对于性别、户籍等作出条件限制原则上是不允许的。
2.我公司可以向劳动者收取押金吗?
不可以。《劳动合同法》第九条明确规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3.用人单位可以招用未成年人吗?
需要区分未成年人是否满16周岁,禁止招用不满16周岁的未成年人(童工),可以招用16周岁以上不满18周岁的未成年人,但不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动,且在用工过程中有诸多注意事项,用人单位需依法保护未成年工的合法权益。
4.劳动者入职时,用人单位必须要安排入职体检吗?
并非所有劳动者都必须安排体检,但建议进行入职体检,一方面可以了解劳动者的基本身体状态,另一方面可以判断与所任岗位是否匹配。需要注意的是,用人单位对特殊岗位和特定群体有体检义务,比如接触职业病危害的作业的、从事接触直接入口食品工作的、未成年工等人群。
5.用人单位可以与暑假打工的在校大学生建立劳务关系吗?
可以。在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订书面劳动合同。但是建议单位与大学生签订书面协议以明确权利义务。
6.招聘时需要审查劳动者与前用人单位的劳动关系状态吗?
建议审查,尤其着重审查是否存在竞业限制,可以通过背景调查了解基本情况。《劳动合同法》第91条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。审查该事实有助于单位降低用工风险。
7.试用期是否可以不为劳动者缴纳社会保险?
不可以。劳动关系自用工之日起建立,试用期亦包含在劳动合同期限内,试用期内员工即享有各项社会保险。
8.可以先签订试用期合同再签订劳动合同吗?
不可以。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。先签订试用期合同再签订劳动合同,该两份合同视为连续两次订立固定期限劳动合同。
9.试用期内,以不符合录用条件为由解除需要经过培训或调整工作岗位吗?
不需要。以不符合录用条件为由解除的法律依据是《劳动合同法》第39条第一款第一项的规定,且无需支付经济补偿。而经过培训或调整工作岗位是以不能胜任工作为由解除的要求,二者要做区分。
10.录用条件的设置有哪些注意事项?
录用条件要明确具体、量化,且具备可操作性,切忌抽象空泛,以便于试用期考核,定量考核比定性考核更具备可操作性。另要向劳动者告知录用条件和考核标准,可以通过签字、邮件等方式告知。
11.用人单位可以随时延长试用期吗?
不可以,劳动合同法对试用期期限有明确规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
12.对劳动者进行岗前培训,可以签订服务期协议吗?
用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。“岗前培训”是专业技术培训的,可以约定服务期,如果不是,则不能据此约定服务期。
13.试用期内,劳动者的工资可以低于当地最低工资标准吗?
不可以。《劳动合同法》第20条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
14.向劳动者发送录用通知书后,可以撤回吗?
基于契约精神和诚实信用原则,不可以随意撤回,当然在录用通知到达劳动者前可以撤回。录用通知属于要约,按照《民法典》第476条规定,有下列情形之一的,要约不可以撤销:(一)要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了合理准备工作。
15.可以在录用通知书中附条件吗?
可以,比如在录用通知书中附生效条件,如“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无误,如有虚假陈述或与真实情况有出入,则本通知书不生效或自动失效”。
16.我看很多公司在劳动者入职前会发offer,这是必须的吗?
并非必须,无强制性要求,企业可以根据自身实际情况自行安排。但需要注意,录用通知不是劳动合同,但属于民事合同中的要约,满足条件时对双方都是有约束力的。
17.录用通知书与劳动合同的内容不一致时,如何适用?
对适用规则双方有明确约定的,从约定;无约定,后签订的书面劳动合同优先;劳动合同未进行约定的,可以适用录用通知书。
18.用人单位可以收集或采集劳动者的详细个人信息(如指纹、虹膜等)吗?
用人单位因用工管理需要采集劳动者信息时应征得劳动者同意,以避免侵犯员工隐私的行为,提醒用人单位在采集劳动者信息时应当注意保护劳动者的个人信息。
19.聘用外国人,用人单位需要注意哪些?
用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国来华工作许可证》后方可聘用。
20.我单位是个体工商户,我与聘用的员工建立的是劳动关系吗?
个体工商户用工只要符合劳动关系用工特征的,则其与员工建立的是劳动关系,应履行劳动关系下的各项义务。
21.试用期内,劳动者解除劳动合同是否需要赔付用人单位的招录费用?
招录费用是用人单位的经营成本,劳动者在试用期内依法与用人单位解除劳动关系无需赔付。但劳动者违法解除劳动合同,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
22.试用期期满后,用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同?
不可以,以不符合录用条件为由解除,必须在试用期内。
23.试用期内,发现员工患有精神病,用人单位是否可以解除?
可以,但关键在于录用条件及精神病的确诊。劳办发1号《对<关于患精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示>的复函》的规定:“合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的,应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》的规定执行,即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的,可以解除劳动合同”。此外,原劳动部发354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十一条也明确规定:“用人单位对新招用的职工,在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的,可以解除劳动合同”。
24.在正式录用前,进行试工或试岗,是否存在风险?
有风险。试工或试岗可能已属实际用工,而劳动关系自实际用工之日起建立,用人单位应履行劳动关系建立后的各项应尽义务。
25.劳动者在应聘过程中未如实陈述是否构成入职欺诈?
分不同情况而定。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。但如果劳动者隐瞒的是与拟任岗位无直接关联的事项并不构成欺诈,比如个人婚姻生育等涉及个人隐私的信息。
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劳动法库出品
必是精品
1
劳动合同订立及劳动合同解除实操技巧
深圳 2023年9月15-16日
据统计，多数劳动争议均和劳动合同的解除有关，而很多风险点在入职阶段时已经埋下，如何控制其中的法律风险，是用人单位管理人员必须掌握的技能。
本课程从用人单位实操作角度出发，结合司法实践中最新意见，详细为你讲解劳动合同订立环节、劳动合同解除环节中的风险控制要点和实操方法！纯干货，杜绝水分！席位有限，先报先得！
课程大纲
劳动合同订立及劳动合同解除实操技巧
主讲：李迎春律师
资深劳动法律师，北京市盈科（深圳）律师事务所高级合伙人，深圳市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，担任过的社会职务包括深圳律协劳动法专业委员会主任、中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，中国饭店协会法律专家委员会高级顾问等，对劳动法研究具深厚造诣，尤其在企业用工法律风险防范方面实务经验丰富，在法律出版社出版多本劳动法实务著作。
一、劳动合同订立实操技巧
劳动合同内容是否切合企业管理的实际需要，对企业尤为重要，完善的合同条款能够防范很多法律风险，本专题告诉HR怎么设计合同条款，在合同订立环节洞察法律风险，操作游刃有余！
1、该签一份怎样的劳动合同（固定、无固定、以完成一定工作任务）？
2、合同订立时间与入职时间不一致的法律风险点与防范方法；
3、完成一定工作任务为期限合同怎么签订？需注意那些问题？
4、劳动合同中员工（乙方）栏填写信息的设计思路；
5、劳动报酬条款的约定方法；
6、工资支付时间的约定及法律风险；
7、约定工作岗位还是工作内容？条款的设计思路；
8、调岗条款的预先设计与约定方法；
9、工作地点条款的设计与工作地点的变更；
10、工作时间条款的约定；
11、劳动合同补充条款的设计；
12、试用期期限约定的注意事项及技巧；
13、试用期的工资标准与约定方法；
14、如何设计试用期的录用条件？试用期考核的注意事项？
15、“一次试用”的理解与运用；离职后重新入职能否再约定试用期？
16、先签试用协议再签劳动合同的法律风险；
17、试用期内员工休病假导致无法试用，能否延长试用期？
18、试用期不合格能否延长试用期？
19、协商变更试用期期限是否属约定第二次试用期？
20、违法约定试用期的赔偿标准与防范技巧；
21、劳动合同条款与规章制度条款冲突的法律风险及处理；
22、劳动合同订立的时间节点控制；
23、员工拒签劳动合同的应对方式；
24、劳动合同补签、倒签、代签法律风险防范及实操要点；
25、超过一年未签劳动合同，二倍工资还要继续支付吗？
26、未签劳动合同二倍工资的防范技巧；
27、各种原因导致未签订劳动合同的补救措施；
28、无固定期限劳动合同的订立条件与实务要点；
29、协商变更劳动合同期限是否算签订第二次劳动合同？
30、合同到期后与关联公司签合同是否算签订第二次劳动合同？
31、第三次劳动合同签了固定期限是否违法？是否需支付二倍工资？
32、签以完成一定工作任务为期限的劳动合同能否规避无固定期限合同？
33、电子劳动合同怎么签？实操时该注意哪些细节？
34、员工通过微信、电子邮件确认合同内容视为签订了电子劳动合同吗？
35、和实习生该签什么样的合同？
36、非全日制用工注意事项；
37、聘用达到法定退休年龄人员签订合同注意事项；
38、订立的劳动合同被确认无效会有何法律风险？
二、劳动合同解除实操技巧
（一）劳动合同的解除形态、类型分析
1、劳动合同的解除形态分析；
2、用人单位在解除劳动合同中的败诉原因分析。
（二）协商解除劳动合同的实操技巧
1、协商解除劳动合同的风险点及实操要点；
2、公司提出协商解除和员工提出协商解除法律后果有何不同？
3、如何认定协商解除劳动合同协议存在“重大误解”？
4、协商解除后员工以生病或者怀孕为由反悔如何处理？
5、如何认定协商解除劳动合同协议存在“显失公平”？
6、协商解除协议约定的经济补偿低于法定标准是否有效？
7、如何应对员工签了协议后又以协议约定的费用过低为由要求补差或推翻协议？
8、协议书中约定“乙方不得再向甲方主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，员工能否反悔再告公司？
9、制作一份完善的协商解除劳动合同协议书需具备哪些条款？（提供范本）；
（三）员工辞职与不辞而别的处理及实操技巧
1、员工辞职，公司能否不批？能否不予办理离职手续？
2、员工在服务期内提前30天通知辞职要承担违约金吗？
3、公司能否与员工在合同中约定超过30天的辞职通知期？
4、员工提出辞职后尚在30天通知期反悔不愿意离职，如何处理？
5、员工提出辞职，公司能否在30天通知期内随时要员工离职？
6、员工提出辞职后公司未及时办理离职手续有何风险？
7、30天通知期届满后员工仍在继续提供劳动，辞职还有效吗？
8、员工提出辞职后公司还能做出违纪解除处理吗？
9、辞职通知期遭遇脱密期，如何处理？
10、收到员工的辞职信后，HR该做些什么来避免法律风险？
11、公司如何约束员工不遵守辞职通知期而擅自离职？
12、劳动合同中约定员工未提前30天通知辞职需赔偿一个月工资是否有效？
13、员工辞职未提前通知造成公司经济损失，是否需赔偿公司损失？公司如何举证？
14、员工不辞而别（自动离职），劳动合同是否自动解除？公司如何操作才可避免风险？
15、员工不辞而别（自动离职）后，尚未发放的工资公司能否不予发放？
（四）员工被迫解除合同的处理及实操技巧
1、员工被迫解除合同的几种常见理由及操作手法；
2、员工被迫解除劳动合同是否需提前30天通知公司？
3、公司搬迁，员工能否被迫解除劳动合同要求经济补偿金？
4、公司未签书面劳动合同，员工能被迫辞职要求经济补偿吗？
5、公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，员工能否解除合同要求经济补偿？
6、公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，员工要求解除合同并主张经济补偿的处理；
7、公司未缴社保或未足额缴社保，法院是否支持员工被迫解除并主张经济补偿？
8、公司与员工约定不缴社保，员工能否事后反悔以公司未依法缴社保被迫解除要求经济补偿？
9、公司未依法缴纳住房公积金，员工能被迫解除要求经济补偿吗？
10、公司之前存在拖欠、克扣工资的行为，员工被迫解除要求经济补偿金能否支持？
11、公司改变员工的工资结构，降低基本工资标准，提高绩效工资、奖金等项目的标准，员工能否解除合同要求经济补偿？
12、公司超时加班，员工能提出解除劳动合同并要求经济补偿吗？
13、员工以公司不提供劳动条件为由解除劳动合同的理解；
14、员工以公司未支付二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿如何处理？
15、在工资支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除带来的风险？
16、员工提出被迫解除后发现已怀孕，请求继续履行劳动合同如何处理？
17、员工被迫解除理由不成立的，是认定解除无效，还是认定合同已解除？
18、员工先以个人理由提出辞职，事后又以公司存在拖欠或未足额支付工资、未依法缴纳社保为由主张经济补偿，法院会如何处理？
19、员工离职时没说明被迫解除理由，离职后能否主张被迫解除合同经济补偿金？
20、女职工被迫解除劳动合同后，要求公司支付工资损失到哺乳期满，如何处理？
（五）试用期不符合录用条件的解除技巧
1、解除试用期员工的法定理由有哪些？
2、不符合录用条件与不胜任工作；
3、试用期不符合录用条件解除流程；
4、试用期录用条件的设计与约定方法；
5、试用期以不符合录用条件解除的时间节点控制；
6、试用期解除劳动合同的限制；
7、员工在试用期内要求休病假，公司能否以不符合录用条件解除合同？
8、员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？
9、不符合录用条件的司法审查标准是什么？
（六）严重违反规章制度解除劳动合同的实操要点
1、规章制度未履行民主程序，员工严重违反规章制度能否解除？
2、规章制度未公示告知，员工严重违反规章制度如何处理？
3、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；
4、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作方法；
5、规章制度公示告知的操作方法；
6、规章制度中解除条款设计的常见错误及应对方案；
7、规章制度与劳动合同条款不一致的法律风险及防范方法；
8、下级单位用上级单位的规章制度解除合同的法律风险及解决方案；
9、员工不当行为十分严重，但规章制度中却未规定，公司如何解除才无风险？
10、员工经常违反规章制度，但每次都不严重，公司能否解除？如何操作？
11、民法典中的诚实信用原则在解除劳动合同中的适用技巧；
12、民法典中的公序良俗原则在解除劳动合同中的适用技巧。
（七）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的解除要点
1、严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的正确理解；
2、如何界定“严重失职”和“营私舞弊”？
3、“造成重大损害”如何认定？如何在规章制度中进行量化？
4、存在“严重失职，营私舞弊”行为但未造成重大损害，能否解除？如何处理？
5、严重失职，营私舞弊给公司造成损害，公司解除劳动合同的同时能否要求员工赔偿损失？
6、HR在操作解雇需注意的细节。
（八）双重劳动关系解雇实务操作
1、兼职与双重劳动关系；
2、双重劳动关系的解雇方案选择与举证；
3、员工做微商、开网店、开网约车公司能否解除劳动合同？
4、双重劳动关系解雇的转化方式与风险规避。
（九）员工欺诈行为的解除要点
1、员工常见欺诈行为；
2、员工入职时隐瞒疾病史，公司能以欺诈为由解除劳动合同吗？
3、员工隐瞒犯罪前科入职，公司能解除劳动合同吗？
4、员工学历虚假，但已入职多年，公司还能解除劳动合同吗？
5、员工欺诈入职获得高薪，公司解除劳动合同能否要求返还工资？
6、隐婚隐孕的特别处理；
7、欺诈行为解雇的操作要点与细节。
（十）员工被依法追究刑事责任的解除要点
1、被追究刑事责任的界定标准；
2、员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最终因情节轻微检察机关作出不起诉决定，公司能否解除合同？
3、员工被法院免予刑事处罚，公司能解除劳动合同吗？
4、员工被刑事拘留期间公司是否需支付工资缴纳社保？
5、员工被行政拘留，公司能否解除劳动合同？如何操作才没有风险？
6、刑事责任解雇的要点与注意事项；
（十一）员工医疗期满不能从事工作的解除要点
1、如何准确理解“医疗期”、准确判断“医疗期”的期限？
2、医疗期的计算直接影响劳动合同解除的合法性，如何统计员工的医疗期？
3、医疗期满解除劳动合同败诉点分析；
4、员工医疗期满后继续要求请病假，公司如何处理？
5、如何证明患病员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作？
6、公司给医疗期满员工另行安排工作是否需与员工协商一致？能否降薪？
7、医疗期满后员工不回来上班，公司解除合同如何正确操作？
8、医疗期满解除劳动合同前是否必须做劳动能力鉴定？
9、医疗期满解除劳动合同是否需支付医疗补助费？
10、医疗期满后不能从事工作解除劳动合同的流程及实操要点；
（十二）不能胜任工作员工的处理与实操
1、如何证明员工不能胜任工作？
2、员工不能胜任工作，公司能否降薪？
3、员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好？如何选择？
4、员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办？
5、员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办？
6、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析；
7、公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法？
8、公司解除不能胜任工作员工，既未提前30天通知也未支付代通知金，算违法解除吗？
9、如何合法的解除不能胜任工作员工？
10、对不能胜任工作员工能否转化为其它解除方式？如何转化？
（十三）客观情况发生重大变化导致合同无法履行的解除要点与实操
1、客观情况发生重大变化如何认定？
2、公司组织架构调整是否属客观情况发生重大变化？
3、公司部门撤销、岗位取消是否属客观情况发生重大变化？
4、公司业务外包是否属客观情况发生重大变化？
5、公司对外合作项目终止是否属客观情况发生重大变化？
6、员工丧失相关资质条件或任职资格是否属客观情况发生重大变化？
7、客观情况发生重大变化解雇的程序性要求；
8、客观情况发生重大变化解雇的操作要点与细节。
（十四）非过失性解雇的方案选择及经济成本、法律风险分析
1、提前通知与代通知金；
2、方案选择及经济成本、法律风险分析；
3、代通知金的计算标准。
（十五）经济性裁员的实操要点
1、经济性裁员的法定情形；
2、经济性裁员的人数要求；
3、经济性裁员的程序要求及操作流程；
4、经济性裁员中不得裁减人员及优先留用人员；
（十六）解除五类特殊员工劳动合同的注意事项
1、接触职业病危害作业的劳动者解除注意事项；
2、工伤员工解除劳动合同的限制及注意事项；
3、什么情况下不能解除医疗期内的员工？
4、解除“三期”内的女职工需注意什么？
5、临近退休员工，在解除时需注意什么？
（十七）公司单方解除合同的程序操作要点
1、员工违反规章制度或违反法律规定，且符合解除条件的，公司应当在多长时间内解除？如何把握合理期限？
2、汇总不同解除理由对应的程序要求；
3、哪些劳动合同解除情形需事先通知工会？是否需工会同意？
4、解除对象为工会主席时，如何履行通知工会程序？
5、解除劳动合同时忘记通知工会了，事后如何补救？需注意什么？
6、公司尚未建立工会组织，在解除劳动合同时“事先通知工会”是否仍为必经程序？如何控制风险？
7、制作解除劳动合同通知书需注意的事项；
8、员工拒绝签收解除劳动合同通知书，公司怎么送达？
9、离职手续的办理瑕疵与法律风险。
（十八）离职证明的开具及法律风险
1、员工离职未经公司同意，公司能否不开离职证明？
2、离职证明需写哪些内容？
3、离职证明中能否写上离职原因？
4、不给员工出具离职证明可能导致哪方面的赔偿责任？公司如何抗辩？
5、员工“自离”，事后告公司不开离职证明要公司赔偿，公司如何防范风险？
（十九）劳动合同解除经济补偿和赔偿金的计算
1、离职补偿中的N、N+1、2N+1、2（N +1）有依据吗？公司如何把握？
2、经济补偿金的计算基数怎么确定？是否包括加班费、年终奖、津贴、补贴等费用？
3、解除劳动合同前员工存在病假、事假、停工等情形，经济补偿基数怎么计算？
4、什么情况下经济补偿可以超过12个月？什么情况下不超过12个月？
5、代通知金的标准如何计算？
6、经济补偿金如何分段计算？人社部481号文废止后是否还需分段计算？
7、违法解除劳动合同的赔偿金计算方法；是否也受12个月限制？
8、经济补偿金或赔偿金要缴纳个人所得税吗？
参会对象
企业人力资源部、法律事务部、风险管理部、纪检部门等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；法律从业者、人力资源从业者等。
时间地点
深圳 2023年9月15-16日（福田中心区五星级酒店）
其它课程（可点击报名）
工资支付与违纪处理实操技巧（上海）
离职环节法律风险控制与实操精要（广州北京）
参会费用（费用见公示，谢绝议价）
4680元人民币/每人（含培训费、资料费、会务费、两天酒店自助午餐等），住宿可统一安排，费用自理。提前一周以上付款的享受优惠价4280元/人,3人以上享受团购价3980元/人，开课前一周向参会学员发送报到通知、告知具体学习地点、乘车路线等事宜。
会务指定账户：
户名：华夏法培（北京）教育科技有限公司
开户行：中国建设银行北京金安支行
帐号：1105 0191 3600 0000 0296
会务Q&A
Q：收费包含住宿费吗？不住宿有优惠吗？
A：收费不含住宿费，仅含两日酒店自助午餐。因此不住宿也没有优惠。
Q:一定要住在会议指定的酒店吗？
A：不一定，您可自行安排住宿。但主办方安排的酒店是会场所在酒店，方便学员上课和休息，且能为学员争取到协议价。
Q:会议安排的酒店是什么标准？价格如何？
A：四星或五星级标准，一线城市房费大约450-650元内/标间，二线城市房费大约300-500元内/标间，主办方可安排学员合住分摊房费。
Q：有正式发票吗？何时提供？发票内容开什么？
A：有正式发票，上课期间会交付给学员，发票内容可开会务费、会议费、咨询费、教育服务费等。
Q：一定会如期开班吗？
A：一定会如期开班。我们的课程是国内广受欢迎的劳动用工实务课程，开通报名的课程绝不取消。
Q：课程时间是怎么安排的，我能赶得及当天回程航班或高铁吗？
A：标准上课时间为每天上午9:00-12:00 下午13:30-16:30，但因课程内容丰富，可能会延迟，您可预估酒店到机场的路途时间预定合适的返程交通工具。
Q：费用能够优惠吗？
A：抱歉，目前这个定价属同类课程的中档价位，不因同单位报名人数多、或是老学员、或是合作机构等任何原因优惠。
Q：我能到现场交费吗？
A：能，但现场不能刷卡缴费，不接受支票，可以交现金、或微信付款，需缴费后才能进入会场。
Q：报名参加者有学习资料吗？
A：签到后会提供印刷成册的讲义（课件打印件）和法规汇编手册。
Q：可以单独购买课程的讲义吗？
A: 抱歉不可以。讲义仅供学员参考，不单独出售。
报名咨询：13641150002（王老师），微信号13581697297，添加微信需注明“报名咨询”
报名方式一：短信报名，编写“公司名称+姓名+人数+职位+手机+邮箱”发送短信至13641150002
报名方式二：电子邮件报名，编写“公司名称+姓名+人数+职位+手机+邮箱”发送至邮箱：hxfp2018@126.com
报名方式三：添加王老师微信直接报名，申请验证请注明“课程报名”
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（扫描微信二维码，注明“课程报名”）
特别提示：如公司需安排内训，内训定制事宜请联系林律师沟通，联系方式13809895810（微信同号，申请验证请注明“内训事宜”），lawyerlin@gmail.com
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