盐城中院发布10个劳动争议典型案例 | 劳动法库
案例一 因用人单位管理制度存在漏洞所造成的不良后果不应均由劳动者承担责任【简要案情】
沈某在某公司担任人力资源与行政部主管，其负责的工作中包括安保。某公司无明确及详细的安保工作流程。2020年左右，某公司内部员工与他人配合盗取公司电池片，后被判刑。某公司以沈某未能履行安保管理职责，严重失职，根据《员工手册》的规定与之解除劳动合同。
【法院认为】
某公司的安保工作包括多方面内容，沈某主要负责其中的考勤、考核等人事管理方面的工作。而某公司在并未制定安保工作流程的情况下，将安保管理漏洞所造成的不良后果完全推卸至沈某个人，并解除劳动合同，没有法律和事实依据，故判决某公司向沈某支付经济赔偿金。
【法官点评】
科学、系统的管理制度是企业生产经营有序进行的根本保障。企业本身是建立管理制度的第一责任主体，在企业未能建立健全管理制度或者管理制度存在漏洞的情况下，不能将所有经营与管理的风险全部转嫁给劳动者。
案例二 用人单位承担工伤保险待遇赔偿责任的可以向造成工伤事故的劳动者进行适当追偿
【简要案情】
万某系某公司职工，在2号生产线工作。根据公司规定，个人不可逾越自己的岗位，擅自操作他人机器。某日凌晨，万某在未能查明1号生产线机器前方是否有人的情况下，启动机器电闸，造成前方正在清理机器的龚某右手搅断。龚某的伤情被认定为工伤，并经调解从某公司获得工伤赔偿。后某公司诉至法院要求万某赔偿损失。
【法院认为】
劳动者在工作过程中因故意或重大过失造成其他劳动者受伤的，用人单位在向受伤劳动者赔偿工伤保险待遇损失后，可以向造成事故的劳动者追偿，但追偿范围应当与劳动者的过错相当。一、二审法院经审理后判决万某赔偿某公司28820.24元。
【法官点评】
《民法典》规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。需要注意的是，赔偿比例应考虑各自的过错及劳动者的工资收益、地位等因素。
案例三 安全生产事故下劳动者除享受工伤保险待遇外仍有权获得侵权赔偿
【简要案情】
张某系某公司职工，2019年4月15日因工受伤，并被评定为六级伤残，后获得工伤保险待遇赔偿191194.06元。该工伤事故被应急管理部门认定为安全生产事故。双方因某公司是否应当再承担侵权责任发生纠纷，张某因此诉至法院。
【法院认为】
根据《安全生产法》的规定，因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权提出赔偿要求。案涉工伤事故被应急管理部门认定为安全生产事故，故张某除工伤保险待遇外还有权获得侵权损害赔偿。一、二审法院经审理后判决某公司向张某支付残疾赔偿金、精神抚慰金等损失共计386195.84元。
【法官点评】
当安全生产事故发生在本单位出现工伤责任与侵权责任竞合时，用人单位如何赔偿一直有争议。本案对此作了有益探索，一是劳动者享受工伤保险待遇后仍可以主张侵权中的残疾赔偿金；二是侵权赔偿应坚持充分并合理的原则，以补充模式进行赔偿；三是依侵权路径赔偿应根据具体案情适用无过错原则或过错原则。
案例四 用人单位规章制度规定模糊、易产生歧义的，不得作出不利于劳动者的理解
【简要案情】
某公司制定有《员工手册》，该手册就员工不服从公司安排的规定了不同的处罚措施。肖某进入某公司从事挡车工工作，后双方因某公司要求增加工作内容发生争议，某公司遂以肖某严重违反公司规章解除劳动合同。
【法院认为】
某公司的规章制度对同一类型的行为规定不同的处置流程和处置方式，但用人单位在适用时作出了对劳动者一方不利的解释与选择，并以此为由与劳动者解除劳动合同，系违法解除。
【法官点评】
用人单位规章制度制定能够防止管理的任意性，保护劳动者合法权益，保障企业有序运行。规章制度应用语明确，各条款间不应出现矛盾，尤其涉劳动者一方重大利益的条款更应谨慎、彰显公正。健全、明晰的规章制度能够让劳动者明白自身的权利和义务，并对处理劳资争议产生积极作用。
案例五 劳动者对用人单位代缴应由个人承担部分的社会保险费应当予以返还
【简要案情】
汪某在某公司上班，后因工作中受伤，被认定为工伤，致残程度五级。汪某自受伤后未再到某公司上班，但某公司持续为其缴纳社会保险，现某公司要求汪某返还社会保险费中应由汪某承担的部分。
【法院认为】
社会保险费由用人单位以及劳动者共同承担，用人单位为劳动者代缴应由劳动者个人负担部分的社会保险费的，可以要求劳动者予以返还。某公司为汪某垫付的社会保险中个人应当承担的部分，汪某应当予以返还。
【法官点评】
根据我国法律规定，社会保险费由用人单位和劳动者个人共同缴纳，其中劳动者个人缴纳部分由用人单位从其本人工资中代扣代缴。因此，缴纳社会保险费亦是劳动者的法定义务。用人单位在劳动关系存续期间为劳动者垫付的应由劳动者本人负担的社会保险费，劳动者应予返还。
案例六 在职期间竞业限制违约金应根据综合因素确定
【简要案情】
胥某入职某公司，双方约定在职期间违反竞业限制的须支付违约金10万元。胥某在某公司工作期间，曾代表其担任监事并持有股份的A公司与B公司签订买卖合同，并曾向他人发送与某公司业务类似的A公司宣传册。某公司要求胥某支付竞业限制违约金10万元。
【法院认为】
用人单位和劳动者可协商确定在职期间竞业限制，胥某上述行为违反了竞业限制约定，应当向某公司支付违约金。但胥某工作仅3个月，获得工资2万多，且其行为未造成严重后果，故将违约金调整为2万元。
【法官点评】
用人单位与劳动者约定在职期间竞业限制并不违反法律、法规规定，应当认定为合法有效。约定的竞业限制违约金过高，人民法院可依法予以适当调低。本案判决对在职竞业限制违约金标准确定具有借鉴意义，同时提醒劳动者在劳动关系存续期间，应当遵守职业道德、忠诚履职。
案例七 用人单位不得以劳动者未填写加班申请单为由拒付加班费
【简要案情】
费某系某公司职工，双方解除劳动合同后，费某要求某公司支付其在职期间的加班费，某公司认为，根据公司《薪酬福利体系管理方案》“加班前填写申请单，经审批后执行”的规定，费某未填写加班申请单，故拒绝支付加班费，双方因此发生争议。
【法院认为】
用人单位制定加班审批制度，但未举证证明该制度的制定、通过以及公示符合法定程序，亦无证据证明实际执行了该制度，故其仅以费某未填写加班申请单为由拒绝支付加班工资，不应支持。某公司应当向费某支付加班工资。
【法官点评】
实践中，经常会出现用人单位利用优势地位支配劳动者加班，又通过制定规章制度对劳动者获得加班工资设置障碍。对此，仍应重点审查劳动者是否存在加班的事实，而不能仅以“未填写加班审批表”来一票否决。
案例八 劳动者因自身原因离职后又以单位存在过错为由主张经济补偿金的不予支持
【简要案情】
潘某于2021年3月1日入职某公司。2022年6月20日，潘某因自身原因出具辞职申请，某公司予以同意。后潘某以某公司违法解除劳动合同为由诉至法院要求某公司支付经济赔偿金及拖欠工资754.23元。
【法院认为】
劳动者因自身原因，通过提交辞职申请的方式通知用人单位解除劳动合同，用人单位出具解除劳动合同决定，双方实际已经解除劳动关系。此后劳动者再以用人单位存在克扣工资等情形要求支付赔偿金的，人民法院不予支持。法院最终判决支付潘某工资754.23元，驳回其余诉讼请求。
【法官点评】
劳动关系应当保持一定程度的稳定性，但是为保护劳动者的自主择业的权利，法律赋予了劳动者单方解除权。劳动者因自身原因选择解除劳动合同，用人单位出具了同意手续，双方劳动关系实际已经解除。劳动者再以用人单位存在违法解除的情况要求支付赔偿金的，人民法院不应支持。
案例九 连续两次订立固定期限劳动合同后劳动者对于是否续签合同享有选择权
【简要案情】
许某在某公司任职期间双方签订了两份固定期限劳动合同。到期前，某公司书面告知许某不再签订劳动合同。后许某以某公司违法终止劳动合同为由，要求支付赔偿金。
【法院认为】
连续两次订立固定期限劳动合同后，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位有订立无固定期限劳动合同的法定义务。因此某公司主动终止与许某的劳动关系违法，应当支付赔偿金。
【法官点评】
用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同，不得主动终止劳动合同。
案例十 用人单位因客观原因致未能在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同可免责
【简要案情】
李某2020年9月入职某公司，同月28日工作时受伤，此后未再向某公司提供劳动。后李某以某公司未与之签订书面劳动合同为由主张二倍工资。
【法院认为】
与劳动者订立书面劳动合同是用人单位法定义务，但用人单位非故意或过失致未能在法定期限内签订书面劳动合同的，亦不应当过度追究用人单位责任。李某入职某公司不足一月即受伤，未超出法定劳动合同签订期，双方劳动关系处于不能正常履行状态，无法就签订劳动合同事宜进行商谈，故李某受伤后未签订书面劳动合同，系客观原因所致，某公司无需支付二倍工资。
【法官点评】
二倍工资旨在防止因用人单位恶意不签订书面劳动合同，致无法明晰劳动权利义务关系，从而损害劳动者基本权益的情况。基于立法本意，在用人单位无主观恶意，而系客观原因阻却的情形下，从公平、合理原则出发，不应要求用人单位承担支付二倍工资的责任。
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