宿迁中院发布10个劳动争议典型案例 | 劳动法库
目 录审判案例
01.劳动者拒绝执行用人单位不合理要求，不应认定劳动者严重失职
02.劳动者达到法定退休年龄，用人单位依法终止劳动合同无需向劳动者支付经济赔偿金
03.用人单位医疗期内违法解除劳动合同，赔偿金应以劳动者正常工作状态下的工资作为计算标准
04. 对用人单位与已达到法定退休年龄的劳动者之间建立的用工关系性质的认定，应尊重双方意思自治
05.用人单位调整员工岗位应具备正当性和必要性，不得借调岗之名变相辞退员工
仲裁案例
06.劳动者能否胜任工作，用人单位不能“信口开河”
07.以牟利为目的，重复申请仲裁的不予支持
08.违法解除劳动合同赔偿金与违约金能否兼得
09.关联企业共享用工，不能视为建立新劳动关系
10.单位合理调岗，劳动者能否拒绝
案例01 劳动者拒绝执行用人单位不合理要求，不应认定劳动者严重失职
【案情】
2008年10月11日，王某入职某商场从事人力资源管理工作。在其工作期间，该商场店名发生变更。2018年12月1日，王某与该商场签订一份劳动时间自2014年10月11日起的无固定期限劳动合同。后因经营原因，该商场决定闭店，终止营业。因该商场闭店，需要进行裁员，故该商场决定与劳动者就合同解除问题进行协商。但因劳动合同签订时，该商场未将劳动合同交于员工，导致员工无劳动合同可查看。为此，员工找到王某所在的综合办，作为综合办主管的王某同意员工查看自己的工作档案，但这种准许行为违反了商场领导层的指示，导致商场在与员工的谈判中处于不利地位。对于王某的行为，该商场认为王某违反了商场的规章制度，属于严重失职，给商场造成了重大损失，故于2021年10月18日解除与王某的劳动关系。对此，王某不服，申请仲裁裁决，经裁决该商场支付王某包括经济赔偿金在内共计126880.14元。对于该仲裁裁决双方均不服，向法院提起诉讼。
【审判】
宿迁市宿城区法院审理认为，王某作为综合办主任，在不违反单位及员工信息泄露的情形下，应员工要求，有义务让员工查阅自己的工作档案，员工对于查阅自己的档案有知情权，商场应当向员工提供劳动合同，便于双方协商解除劳动关系，故该商场以此为由，认为王某违反工作制度，给商场造成损失而单方解除劳动关系，系非法解除。故判决该商场支付王某包括经济赔偿金在内共计137241.04元。商场不服一审判决上诉，宿迁中院判决驳回上诉，维持原判。
【点评】
用人单位人事部门在不泄露单位及员工信息的情形下，应员工要求，有义务让员工查阅自己的工作档案。劳动者在工作中的正当履职行为受到用人单位管理层不合理的干扰后，劳动者有权拒绝执行管理层不合理的要求，并且用人单位不得以此为由，解除双方劳动关系。正当的履职行为并非唯命是从，而是依职从事。在遇到管理层不合理要求时可以根据岗位职责而拒绝，该拒绝行为不等同于违反用人单位规章制度，用人单位据此解除合同的，属于违法解除，劳动者可以要求用人单位支付经济赔偿金。
案例02 劳动者达到法定退休年龄，用人单位依法终止劳动合同无需向劳动者支付经济赔偿金
【案情】
2009年8月20日，宋某至某公司工作，当天双方签订书面劳动合同。合同期满后，双方又签订无固定期限劳动合同。宋某工作期间，公司按时缴纳社会保险费。2021年9月，公司以宋某达到法定退休年龄为由下发“退休通知书”，终止双方劳动合同。宋某认为公司终止劳动合同时其尚未享受养老保险待遇，申请仲裁要求支付解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决未获支持，后起诉至法院。
【审判】
沭阳县法院审理认为，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该公司在宋某达到法定退休年龄时终止双方劳动合同，系履行法定权利。宋某工作期间，公司依法为其缴纳社会保险费，公司终止双方劳动合同不存在违法情形，无需向达到法定退休年龄劳动者支付经济赔偿金。宋某在达到法定退休年龄后未能享受养老保险待遇，责任不在公司，其要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不应得到支持，故判决驳回宋某诉讼请求。宋某不服一审判决上诉，宿迁中院判决驳回上诉，维持原判。
【点评】
劳动合同法对经济赔偿金有相关规定，给予经济赔偿金应当符合法定情形。经济赔偿金因出现违法解除或终止劳动合同，不符合法定条件解除、终止劳动合同，或解除、终止劳动合同的程序违法等情形而产生。劳动合同法实施条例规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。用人单位终止劳动合同情形符合法律规定的，无需向劳动者支付经济赔偿金。
案例03 用人单位医疗期内违法解除劳动合同，赔偿金应以劳动者正常工作状态下的工资作为计算标准
【案情】
2009年9月1日，王某到某珠宝店工作，2020年12月14日被诊断为右乳浸润性导管癌，后王某未到珠宝店单位提供劳动。2021年12月21日，珠宝店向王某作出《医疗期满复工通知书》，通知王某医疗期已经结束，要求王某于2021年12月25日到单位上班。2021年12月26日，王某向珠宝店作出《医疗期满复工答复书》，认为其医疗期并没有届满，并附医疗期满复工通知书复印件及诊断证明复印件。2021年12月27日，珠宝店对王某作出《通知》，载明“……您已于2021年12月25日起开始旷工，旷工超过7日，我单位将按照旷工开除处理”。2022年1月3日，珠宝店对王某作出《解除劳动关系通知书》，解除了双方之间的劳动关系。王某申请仲裁裁决仲裁委员会裁决珠宝店支付王某违法解除赔偿金46000元。王某不服裁决起诉。
【审判】
泗阳县法院审理认为，珠宝店通知王某解除劳动关系时，王某正处于医疗期内，且珠宝店解除劳动关系前亦未通知工会，故珠宝店系违法解除劳动合同，应当向王某支付经济赔偿金。劳动合同解除前王某正常工作状态下的十二个月平均工资为4089元，故珠宝店应支付王某经济赔偿金102225元。遂判决珠宝店应支付王某经济赔偿金102225元、病假工资（疾病救济费）差额929元。王某、珠宝店均不服一审判决上诉，宿迁中院判决驳回上诉，维持原判。
【点评】
赔偿金是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿，其目的是通过提高用人单位违法解除劳动合同的成本，进而遏制用人单位违法解除或者终止劳动合同。而医疗期的设置本质在于保障劳动者患病时享受医疗与休养的权益，用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，若以医疗期内的病假工资作为计算赔偿金的标准对劳动者明显不公，也失去了赔偿金惩戒的作用，有违立法本意。并且企业的发展壮大离不开劳动者的付出与贡献，在员工面临困难时，企业应给予更多的人性化关怀。因此，用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，应以劳动者正常工作状态下的工资作为计算赔偿金的标准。
案例04 对用人单位与已达到法定退休年龄的劳动者之间建立的用工关系性质的认定，应尊重双方意思自治
【案情】
李某于1967年7月24日出生。2022年2月8日，李某入职天某公司时已超过法定退休年龄。此时李某尚未享受养老保险待遇。入职当天，李某（乙方）与天某公司（甲方）签订《劳务协议》，该协议第1条载明乙方年满54周岁，达到法定退休年龄，乙方无法与甲方签订劳动合同，乙方不得依据劳动法律关系和社会保险法律关系向甲方主张相关权利。李某在协议末尾书写“本人承诺：本人意思表示自由且已经详细了解本劳务协议所约定的内容，保证严格遵守协议约定的内容。若发生意外事故，承诺在任何情况下，不以任何理由要求甲方承担任何费用或扰乱甲方正常经营活动。”。2022年3月29日，李某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出《不予受理通知书》。李某不服向法院提起诉讼，要求确认其与公司之间存在劳动关系。
【审判】
宿迁市宿城区法院审理认为，用人单位在劳动者达到法定退休年龄后建立的用工关系，应尊重双方意思自治。李某达到退休年龄后虽未依法享受养老保险待遇或领取退休金，但其入职时自愿选择与天某公司签订《劳务协议》，并且该协议对李某已达到法定退休年龄，无法与公司签订劳动合同，只能签订劳务协议进行了明确约定。李某与公司之间有建立劳务关系的共同意思表示,双方形成的是劳务关系。李某达到退休年龄后虽未依法享受养老保险待遇或领取退休金，但其入职时自愿选择与公司签订劳务协议，系其对用工关系的自主选择，应认定双方不存在劳动关系，故驳回了李某的诉讼请求。李某不服一审判决上诉，宿迁中院判决驳回上诉，维持原判。
【点评】
随着我国人口老龄化的不断加速，超龄劳动者继续劳动的情形较为普遍。用人单位与超龄劳动者之间的用工关系如何界定，存在诸多争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十二条第一项虽然规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”但实践中存在未享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者超过法定退休年龄之后又与用人单位形成用工关系的情形。超龄劳动者相较于普通劳动者，具有年龄增大、身体机能下降、行动力不便等问题，而用人单位在无法为超龄劳动者购买社会保险的情况下，用人单位为减少自身风险，往往会拒绝雇佣超龄劳动者。因此，若将所有超龄劳动者与用人单位之间用工关系均定义为特殊劳动关系，虽然一定程度保护了超龄劳动者的权利，但会导致超龄劳动者再就业困难。因此，用人单位与已达到法定退休年龄的劳动者之间建立的用工关系，应尊重双方意思自治，若双方在入职时自愿选择签订劳务协议，除劳务协议违反法律强制性规定无效外，应认定双方成立劳务关系。
案例05 用人单位调整员工岗位应具备正当性和必要性，不得借调岗之名变相辞退员工
【案情】
程某于2020年6月入职某电源公司从事驾驶员工作。双方签订的劳动合同约定，根据电源公司工作需要，程某同意从事管理类＋生产类＋辅助生产类工作；在合同有效期内，有下列条件之一的，程某同意电源公司调整其工作岗位且同时相应调整薪酬待遇：A.电源公司根据生产经营管理需要；B.根据程某的工作表现和绩效考核结果；C.程某因医疗期、产期导致岗位被其他员工取代的；D.其他原因确实需要调整程某工作岗位的。电源公司为程某调整工作岗位，应充分考虑程某的专业和特长。2021年9月18日，电源公司发出公告，为优化人力资源配置，平稳有序推进新形势下的定编定岗工作，决定将相关部门重组、合并。后电源公司向程某发送《员工岗位调整入职通知单》，将程某调整至品管科工作，要求程某于2021年9月25日前（含当日）到该岗位报到。程某按时到公司，但未到品管科报到。2021年9月27日，电源公司经工会同意后向程某发送《解除劳动合同通知书》，以程某违反劳动合同及公司规定为由，决定自2021年9月27日解除与程某的劳动合同。程某申请仲裁，请求裁决电源公司支付赔偿金25244.22元。仲裁裁决支持程某的请求。电源公司不服裁决诉至法院。
【审判】
泗洪县法院审理认为，双方签订的劳动合同虽约定电源公司可根据经营需要对程某进行调岗，但这并不当然等同于电源公司有任意调整程某工作岗位和薪资标准的权利。电源公司在未与程某就调岗原因、调岗具体内容、工薪资待遇、工作环境变化等内容进行沟通、协商的情况下，仅以程某未按照《员工岗位调整入职通知单》的要求到岗，就认定其严重违反劳动合同和公司规章制度，依据不足，其解除劳动合同违法。遂判决电源公司支付程某赔偿金25244.22元。电源公司不服一审判决上诉，宿迁中院判决驳回上诉，维持原判。
【点评】
企业用工自主权是企业自主经营权的一部分，是企业在瞬息万变的市场经济中合理配置人力资源、提高企业竞争力的重要举措。但是，在劳动合同中对调岗有概括性授权的情况下，用人单位在行使调岗权时仍应受到限制，对员工岗位进行调整应遵守诚实信用原则，从正当性、合理性和必要性角度进行综合考量。在原岗位并未实际取消，劳动者不存在履职不能的情况下，用人单位以合同有关于调岗的概括约定调整工作岗位，缺乏正当基础。对用人单位系借调岗之名，变相辞退员工的行为应作否定性评价，用人单位单方解除劳动合同，应认定为违法解除劳动合同，应承担向劳动者支付经济赔偿金的责任。
案例06 劳动者能否胜任工作，用人单位不能“信口开河”
【案情】
2016年3月2日，朱某进入某职业学院（下称学院）从事教师工作，双方订立了3年期限的书面劳动合同，并于2019年3月2日续订1年期劳动合同，约定朱某在辅导员岗位工作。2019年12月17日，学院向朱某发出《通知》，载明“因您从2019年7月起在本职岗位上并无实质工作内容，后经学院调岗对接也不能胜任其他岗位工作，现根据《劳动法》解除与您2019年3月2日签订的劳动合同，请您于2019年12月31日前至学院人事处办理相关手续。”朱某认为学院解除合同理由不成立，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决学院支付违法解除劳动合同赔偿金68204.59元。
【裁决】
宿迁市仲裁委审理认为，用人单位以劳动者不能胜任工作为由单方解除劳动合同，应当对劳动者不能胜任工作的事实承担举证责任。本案中，双方续订的劳动合同约定朱某在辅导员岗位工作，学院认为朱某不能胜任辅导员以及其他教学管理方面的工作，应当有证据证明朱某不能按要求完成辅导员的工作任务或者达到相应的工作量，或者是朱某达不到相应的工作考核标准。学院既不能提供证据证明辅导员及其他教学管理岗位的工作具有明确具体的能力要求或考核标准，也未能提供证据证明对朱某的工作表现做出了公平公正的考核评判，同时也未对朱某进行培训或者调岗，其单方解除合同的行为不具有事实依据，属于违法解除。仲裁委员会遂作出支持朱某仲裁请求的裁决。
【点评】
在疫情结束经济全面复苏向好的大背景下，各类用人单位基于自身发展的考虑更加注重对于劳动者工作能力、工作表现的考核与评判。对于广大劳动者而言，要在工作中不断提高自身的工作能力，以适应用人单位及不断变化的客观实际需要。对于用人单位而言，应当建立对劳动者公平公正的岗位责任考核标准，同时以依法制定的绩效考核制度去评判劳动者是否胜任本职工作，切莫单凭主观好恶或者一面之词辞退劳动者，否则将可能承担违法解除劳动合同的法律责任。
案例07 以牟利为目的，重复申请仲裁的不予支持
【案情】
2013年以来，刘某先后在多家单位工作，但每次工作数月后便自行离开，随后便以用人单位未签劳动合同为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出支付二倍工资、经济补偿等诉求。经核实，2013年至2016年期间，我市基层劳动人事争议仲裁委员会受理刘某仲裁申请10件，其中2013年4件、2014年3件、2015年2件、2016年1件，仲裁委员会基本支持了刘某的二倍工资主张。
2019年7月6日，刘某进入某信息科技公司工作，双方约定月工资4000元，工作期间公司多次提出签订书面劳动合同，但刘某都以各种理由推拖拒绝。2019年10月3日，刘某主动离职。2020年1月7日，刘某向仲裁委员会申请仲裁，要求裁决公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资和经济补偿共计20000元。
【裁决】
沭阳县仲裁委审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同应当是用人单位和劳动者的法定义务，双方以书面合同形式明确权利义务，实现劳动者和用人单位的平等保护，促进诚信和谐劳动关系建立。对于用人单位有证据证明已主动履行订立劳动合同义务，但劳动者为牟利等不当目的拒绝或者拖延订立，或者劳动者利用主管人事等职权便利故意不订立的，不应将二倍工资罚则适用于用人单位。
2013年始，刘某多次以用人单位未签订劳动合同应支付二倍工资为由申请仲裁，多次以同一案由要求多家用人单位支付二倍工资、经济补偿，其行为已表明熟知劳动法律法规并熟悉掌握未签订书面劳动合同罚则适用，其多次以同一案由申请仲裁的行为不同于其他劳动者的普通维权需求，具有主观牟利故意，违背诚实信用原则，仲裁委员会遂作出对刘某的仲裁请求不予支持的裁决。
【点评】
劳动者在用人单位工作，应当按照法律规定，遵循诚实信用、平等自愿、协商一致原则与用人单位订立劳动合同。在劳动争议调解及仲裁工作实践中，对于极少数跳槽频繁的劳动者提出支付未签书面合同二倍工资申请的，要综合审查双方是否存在建立劳动关系的合意，是否存在故意违反法律规定，违反公平平等、诚实信用原则等情形，依法公平合理维护当事人合法权益，体现劳动合同法的立法本意。
案例08 违法解除劳动合同赔偿金与违约金能否兼得
【案情】
2020年8月1日，顾某进入某医院工作，医院与顾某签订了《聘用协议书》，约定“合同期限自2020年8月1日至2023年12月30日止……违约及其他事项：甲乙双方任何一方违约需赔偿守约方人民币60万元，造成守约方其他损失的，守约方有权追究违约方其他责任并要求赔偿……”。2021年6月2日，医院经院工会委员会同意，作出《关于解除顾某劳动关系的通知》，决定自2021年6月3日起解除与顾某劳动关系，免去顾某的职务。顾某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决该医院支付违法解除劳动合同赔偿金72000元、违约金600000元。
【裁决】
泗阳县仲裁委审理认为，医院于2021年6月2日作出《关于解除顾某劳动关系的通知》未载明解除劳动合同的理由，医院在庭审中陈述系顾某违反规章制度而解除劳动关系，医院未举证证明顾某存在违反规章制度的事实，应当认定医院属于违法解除劳动合同。因顾某工资高于2020年度当地在岗职工平均工资3倍，仲裁委按照在岗职工平均工资3倍裁决医院支付赔偿金37572元。
关于违约金，双方签订的《聘用协议书》约定“任何一方违约需赔偿守约方人民币60万元……”，对于医院，该约定内容不违反国家法律法规的强制性规定，医院未按照约定全面履行《聘用协议书》，违法解除劳动合同，已构成违约，顾某有权依照双方约定，要求医院支付违约金。仲裁委结合顾某工资标准、协议期限及已履行情况、可预期收入、再就业前景等因素，酌情裁决医院按照顾某月工资标准支付6个月工资120000元作为违约金。
【点评】
用人单位以劳动者严重违反规章制为由解除劳动合同，需要具备充分的事实依据及制度依据。用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度，应当严格按照《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定履行民主程序。缺乏事实依据、不符合法定情形、违反法定程序的解除行为，均属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。
订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位及劳动者均应全面履行劳动合同约定的义务。虽然《中华人民共和国劳动合同法》规定，除违反服务期约定以及违反竞业限制约定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者支付违约金。针对用人单位的违约金约定，不属于上述限制内容，用人单位应对自己的违约行为承担法律责任。
案例09 关联企业共享用工，不能视为建立新劳动关系
【案情】
自2018年6月21日开始，申请人杨某进入甲公司从事水电工工作，双方签订了劳动合同，工资为7000元/月，满勤奖200元/月。2020年11月4日，甲公司将杨某借用至乙公司工作，工作内容、薪资待遇均与甲公司相同。甲乙两公司的法定代表人为配偶关系。
2022年2月28日，杨某以甲公司违法解除劳动合同、未签订书面劳动合同等事由向劳动人事争议仲裁委申请仲裁，提出要求甲公司支付赔偿金、二倍工资等诉请，经仲裁委员会调解，双方达成调解协议调解结案，约定甲公司支付相应的款项并同时约定再无二倍工资、赔偿金及其他劳资纠纷。
2022年6月30日，杨某再次向仲裁委员会申请仲裁，要求裁决乙公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
【裁决】
泗洪县仲裁委审理认为，甲乙二公司的法定代表人系配偶关系，根据相关登记信息及实际经营状况，可以认定甲乙二公司系关联企业。分析申请人先后的工作内容、薪资待遇、人员借用的原因，符合“共享”用工特征。在这种情况下，若原用人单位已与劳动者签订了书面劳动合同，劳动者的劳动权益已获得保障，应当认定用人单位已经尽到了与劳动者签订书面劳动合同的义务，借用单位与劳动者之间并未建立新的劳动关系。本案中，杨某与甲公司因二倍工资、赔偿金等产生纠纷，双方已达成调解协议并签收仲裁调解书，相关赔偿款项已支付完毕，乙公司无需再向杨某支付未签订劳动合同二倍工资。仲裁委员会遂作出对杨某仲裁请求不予支持的裁决。
【点评】
受新冠疫情的影响，有些企业因开工不足，出现劳动力富余现象，企业在濒临停产的情况下还要解决大量停工人员的基本生活保障问题，而有的企业，由于人员流动性限制，出现了“用工荒”的问题，“共享用工”互助模式随之而生。“共享用工”对解决用工余缺矛盾、提升劳动力资源有效配置、稳定就业环境发挥了积极作用。为了助企纾困、缓解企业经济压力、解决职工生活保障等问题，相关政府部门亦鼓励并支持企业间开展共享用工，还出台了相应的指导性规范。从实践情况看，上述措施对解决劳动力供需矛盾并从而精准有效地推动复工复产，起到了积极有效的作用。二倍工资属于惩罚性赔偿，对推动书面劳动合同的签订、保护劳动权利起到了积极作用，但相关法律制度的实施，是为了维持和谐稳定的劳动关系，应当公平、公正，不能对某一方过分苛责。
案例10 单位合理调岗，劳动者能否拒绝
【案情】
申请人张某自2017年3月进入被申请人某包装公司从事车间统计岗位工作，双方签订了劳动合同，合同约定公司可根据工作需要对张某的工作职务和岗位进行调整。2020年9月，公司将张某调岗至会计岗位。2021年12月6日，公司向张某发送调岗通知单，要求张某回到车间统计岗位工作。张某认为会计岗位职位要高于车间统计岗位，此次调岗存在贬低性遂予以拒绝。双方协商未果，张某自2021年12月10日起即未再到公司工作。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以公司通过岗位调整达到变相辞退为由，要求裁决公司支付解除劳动合同经济补偿金27205元。
【裁决】
宿迁市宿豫区仲裁委审理认为，双方当事人签订的劳动合同约定了公司可根据工作需要对张某的工作职务和岗位进行调整，属于双方共同意思表示。被申请人处的会计岗位主要工作内容是财务账目的审核，车间统计岗位主要从事生产报表和车间工资核算等工作，两个岗位同属于用人单位的常规业务办理流程，工作地点相邻，对张某的工作技能要求相近，且张某岗位调整后的工作量及薪资福利并未发生明显改变，故可以判断公司调整张某工作岗位的行为具有合法合理性。张某拒不配合公司的合理安排，且在未履行任何手续的情况下停止劳动，仲裁委员会对张某的仲裁请求未予支持。
【点评】
用人单位按照劳动合同的约定及生产经营实际对劳动者岗位进行合理调整并不违反法律规定，属于企业用工自主权范畴内的合理调岗，劳动者应当配合。对劳动者而言，不能单纯凭着主观好恶或一己之私拒绝用人单位合理的调岗要求。劳动者在认为单位调岗不合理时，可以通过协商、调解等途径维护自身权益，不能以消极旷工的方式去对抗或激化矛盾，导致不必要的损失。对用人单位而言，应当依法合理行使用工自主权，要根据生产经营实际需要及充分考虑劳动者意愿的前提下对劳动者的工作岗位作出适当合理的变更，促进劳动关系的和谐稳定。
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