为什么95后员工只去小公司？
最近，鱼小保发现一个有趣的现象：今年金三银四，很多大厂HR都表示今年根本招不到人。
甚至有部分HR表示：明明已经聊到最后一个阶段了，offer也发了，可是最后候选人却选择了一家创业公司。
难道小公司招聘的春天来了？
其实并没有，根据最新数据显示：“大多数求职者还是优先大厂。”
那创业企业应该跟怎么大厂抢人呢？
今天，鱼小保就讲讲：创业企业PK知名大厂：如何打赢人才争夺战？
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95后员工眼中的最佳雇主
求同道者，谋真心人
95后作为现在的职场新生力量，基本上是所有企业眼中的“香饽饽”。
可是“95后员工难管理、难招聘”，相信很多HR都深有体会。
想要招聘并留住95后员工，我们需要先了解他们的求职偏好与期望，并在此基础上“对号入座”：
在职场，我们将这类员工统称为“Z世代”。
美国PO研究中心，按照年龄段把世代做成三种不同定义：X世代，从1965年到1980年出生的婴儿潮世代；Y世代，从1981年到1995年出生的千禧年代；Z世代，从1995年到2009年出生的M世代、C世代和网络世代。
“Z世代”求职偏好和了解企业渠道
一方面是地域偏好，北上广仍是首选。但新一线城市放松落户、折扣买房租房、人才绿卡等政策吸引，降低了一线城市的吸引力。
另一方面是求职企业性质偏好，民营企业发展逐渐成熟，提供大量就业机会；国有企业规范稳定，福利保障。
要让Z世代去了解企业，我们可以选择的渠道包括校企合作、校园技术大赛、高校大赛冠名、开放日等等。
“Z世代”求职期望福利
随着房价攀升，Z世代面临买房或租房压力，住房补贴需求迫切；Z世代对健康问题重视程度上升，包括体检、保险、健身等其他需求。
Z世代求职期望激励措施
与“收入”有关的激励措施位于选择的第一梯队，更能衡量自我与他人的价值差异；与“成长”有关的激励措施位于选择的第二梯队。
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“Z世代”求职期望激励措施
了解了95后员工的求职需求，那创业企业应该怎么打赢这场“抢人大战”呢？
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创业企业如何做好
95后眼中的最佳雇主
在自媒体时代，品牌的传播是很快的，一件小事很可能马上就变成一个网络热点。
很多候选人，在应聘之前，特别对于非知名大厂，会通过各种渠道了解公司，比较常见的百度知道、知乎、脉脉、看准、牛客等了解公司怎么样，是否值得加入。
看到负面信息就会迟疑。
雇主品牌在我看来有三个维度，分别面向潜在的候选人、在职同事、离职同事。
要传播什么不是HR拍脑袋的，一定要结合公司的业务、战略来制定传播的内容。
向潜在的候选人传播的是企业的愿景与使命、文化价值观、发展前景。特别是在校园招聘中，雇主品牌很多时候起到无法替代的作用。比如三维家在校园招聘中，始终将雇主品牌传播列在招聘需求完成率之前。
甚至很多场宣讲会变成了职场规划会，要告诉千千万万即将走向未知职场的莘莘学子们，如何甄选适合自己的企业，如何快速完成从校园到职场、从学生到职场精英的转变。
虽然绝大多数的他们不会在毕业后就成为你们的“家人”，但未来社招中，都将是你们企业的潜在人才。
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创业企业招聘95后员工
从打通人才供应链开始
在中国企业社保高峰论坛上，姜卫红曾公开分享过如何吸引人才甚至在局部领域打赢与大厂的人才争夺战，其中很多理念可以完美适用于创业公司的人才招聘中。
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丨三维家CHO - 姜卫红先生，先后在华为、顺丰从事十五年HR管理工作，拥有业务和HR、名企和快速发展企业多重视角出发的成功管理经验
打造人才供应链，首先还是关注人。这里的人，包括HR、业务管理者和面试官。
第一个是HR。
没有优秀的招聘HR就无法招聘到优秀的人，只有优秀的人才能吸引优秀的人。
招聘HR要清楚的理解和当前业务最适合的人是什么样的，目标人才在哪里，企业自身的优点、吸引点是什么。
可以拿出的最优厚的待遇吸引优秀的招聘HR，他们一定会带来十倍百倍的回报。
第二个是业务管理者。
人才获取是一把手工程，一定是业务部门管理者最重要的工作。
公司从CEO到基层经理主管都要有这个理念。如果业务部门管理者认为招聘只是HR的事儿，不深度参与到人才获取中来，那这个工作是无法做好的。
第三个是面试官。
业务面试官身兼三个职能，既是对候选人的能力匹配度评估者，也是吸引优秀候选人加入企业的岗位营销者，还是面向候选人传递公司雇主品牌理念的品牌传播者。
面试官的言谈举止、行为规范，无处不映射着公司是什么样的企业，公司价值观所在。
一定要高度重视面试官管理。
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做好招聘流程和工具
这里的流程不是指筛简历、面试、入职…
部分企业对人才获取的环节是到入职就结束了。
但做好人才获取很重要的一点是贯穿员工从入职到离职的端到端全流程。既要知道人怎么来的，也要知道人怎么没的。
要关注全流程，从入职、使用期、试用期保留、稳定性、适应性，即使最后离开，从雇主品牌来讲我们也希望他高高兴兴离开。
细节决定成败，如果我们HR能学习日本、德国的工匠精神，工作上一丝不苟做到极致，就可以从量变做到质变。
工具包括系统、模板、测评、渠道、能力素质模型等等。引入适合的工具，可以极大提升招聘效率、精准度以及候选人面试体验。
最后，新一代职场人的个性化职场生存方式，其实也值得每一位HR去思考，跟着时代进步是对HR最基本的诉求。
内容来源：中国企业社保高峰论坛 姜卫红先生分享
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